David Moreno Gásquez, actual Jefe de Atracción, Talento y Acreditación en STRACON Chile, lidera equipos con foco en la gestión estratégica del talento y la transformación de procesos vinculados a personas.
En un mundo donde los esquemas rígidos aún pesan sobre muchas estructuras organizacionales, David emerge como una figura que incomoda al statu quo con la suavidad de quien sabe escuchar. Psicólogo de formación y alma inquieta por vocación, hoy lidera como Jefe de Atracción, Talento y Acreditación en STRACON Chile, pero su verdadero rol —el que cultiva con dedicación— es el de sembrador de entornos donde las personas florecen. Se considera un líder disruptivo, poco ortodoxo, alguien que rehúye la verticalidad clásica del poder y prefiere construir con sus equipos puentes de diálogo antes que muros de jerarquía. A su paso, deja ideas que sacuden, preguntas que movilizan y una convicción firme: el bienestar de quienes le rodean no es un lujo, sino una responsabilidad profundamente humana. Más allá de las estrategias, los indicadores o los cargos, David anhela que quienes compartan con él el viaje profesional lo recuerden como ese líder que miró a los ojos, que entendió silencios y que apostó siempre por el cuidado genuino. Porque para él, transformar el talento es también transformar la forma en que se lidera.
¿Cómo alinean desde Atracción y Acreditación la estrategia de talento con los objetivos de negocio de STRACON?
Hemos cultivado en el equipo la ideología de que el talento no solo debe llenar una vacante, sino impulsar los resultados. Para eso, conectamos directamente con las áreas operativas, anticipando necesidades y adaptando nuestros procesos de selección y acreditación a los plazos y exigencias del negocio. El talento se convierte en una palanca real del cumplimiento operativo. Somos parte del “cómo se logra”, no solo del “con quién”.
Si tuvieras que diseñar una campaña de reclutamiento 100% pensada para la Generación Z, ¿por dónde empezarías y qué evitarías a toda costa?
Es un desafío importante y amerita dejar las estructuras o cosmovisiones convencionales. o primero sería cambiar la perspectiva: dejar de hablar desde la empresa y comenzar a hablar desde lo que realmente les interesa y motiva a ellos—propósito, flexibilidad y horizontes claros. Evitaría a toda costa mensajes fríos, burocráticos o demasiado corporativos. La Generación Z no conecta con formatos rígidos como documentos formales, conecta con mensajes auténticos, honestos y dinámicos que establezcan una comunicación más horizontal, cercana y directa, pero manteniendo la seriedad y el profesionalismo que la ocasión requiere.
¿Cómo detectan y responden a las nuevas habilidades que el negocio va necesitando antes de que se conviertan en una urgencia?
Tenemos un modelo de escucha activa con terreno, dejamos los bototos con tierra y compartimos con los líderes de la operación. A través de reuniones cortas pero estratégicas, vamos captando señales: cambios en el tipo de obras, habilidades blandas y/o técnicas que empiezan a marcar diferencia, etc. Luego, mapeamos esas señales en nuestros perfiles y activamos el hunting preventivo. No esperamos a que la necesidad grite.
¿Cómo definirías el talento que busca STRACON hoy y qué estrategias están implementando para atraerlo en un contexto tan cambiante?
En STRACON Chile queremos formar un equipo, una familia, un grupo humano lleno de talento y compromiso, con mirada técnica pero también humana, y que entienda que aquí la cancha es desafiante. Buscamos talento que cumpla ampliamente con las expectativas técnicas, pero que principalmente sepa operar en la incertidumbre, pero sin perder el foco. Para atraerlos, combinamos campañas digitales dirigidas, referidos desde nuestros líderes más sólidos y una propuesta de valor que se vive en el día a día. En minería, los hechos pesan más que los slogans.
¿Qué desafíos encontrás al equilibrar la velocidad de contratación con la necesidad de asegurar la adecuación cultural y técnica de cada perfil?
Uno de los mayores desafíos es mantener el ritmo acelerado que demandan las operaciones mineras, sin sacrificar calidad en la selección. Contratar rápido es fácil; contratar rápido y bien es el verdadero reto. Para enfrentarlo, trabajamos en base a planificación y no reaccionando al día. Reforzamos nuestros filtros previos para asegurar que cada candidato se alinee técnica y culturalmente con STRACON. Involucramos activamente a líderes operativos en etapas clave del proceso, implementamos evaluaciones técnicas rigurosas, y cuidamos especialmente el calce cultural. Al final, la velocidad debe estar al servicio del negocio, pero jamás puede comprometer nuestra cultura ni la calidad técnica que nos distingue.
¿Qué rol juega la tecnología en sus procesos actuales de selección y validación de talento?
Estamos en proceso de integrar herramientas que nos permitan trazar mejor al candidato desde su postulación hasta su ingreso. Ya usamos plataformas de evaluación técnica, trazabilidad en salud ocupacional, Dashboard y ATS especializados para minería. La tecnología no reemplaza el ojo del reclutador, pero sí permite tomar decisiones informadas y más certeras.
Si el talento fuera una playlist, ¿qué tipo de perfiles no pueden faltar hoy en la lista de STRACON?
- El perfil Dave Gröhl, de Foo Fighters: el que se adapta al cambio sin perder la sonrisa. Dave Gröhl pasó de Nirvana al caos personal, y levantó Foo Fighters con actitud resiliente y siempre con una sonrisa al cambio.
- El perfil Tool: el que quiere entender todo y busca el origen de las cosas.
Maynard y compañía son la definición de pensamiento crítico y profundidad. Para ellos todo tiene una razón, un propósito, un simbolismo. No ejecutan sin entender. Son el “por qué” del rock.
- El perfil Alice in Chains: el que sabe trabajar en equipo, incluso en silencio.
Una banda que nunca fue de mucho show ni de declaraciones rimbombantes. Su fuerza estuvo siempre en el colectivo, en las armonías vocales, en los silencios densos entre riffs. Sabían fluir como unidad, sin tanto protagonismo individual.
- El perfil Josh Homme, de Queens of the Stone Age: el que aprende rápido, porque la operación no espera. Josh Homme es un tipo que arma bandas con quien esté disponible, siempre al ritmo que el momento exige. Rock directo, crudo, eficaz. Adaptable, versátil, ejecuta con precisión sin perder intensidad. Aprenden y actúan en el mismo riff.
TOP 3 HR 2025
- Liderazgo consciente orientado al logro: líderes formados para escuchar activamente, guiar más que controlar y empoderar a sus equipos, generando entornos de confianza y respeto, sin descuidar el cumplimiento riguroso de objetivos estratégicos del negocio.
- Cultura de anticipación: más visión estratégica, menos reacción.
- Analítica de talento predictiva y precisa: RRHH como área estratégica que anticipa necesidades futuras mediante análisis avanzados de datos, asegurando una planificación precisa del talento para garantizar la continuidad y crecimiento del negocio.
¿Quién es David?
Apodo: Tengo varios. Deivid, Pelaito, Bicho, Davicho y Profesor Xavier (por los superpoderes, no por lo pelado) jajaja
Profesión: Psicólogo.
Signo del zodíaco: No creo en los signos.
¿Dónde vives?: Santiago de Chile.
¿Hijos?: Dos pequeñas hermosas y maravillosas.
Martina, de 10 años, e Isabella, de 6.
¿Mascotas?: Un gato negro, muy gordito, que se llama Cucu.
Comida favorita: Un rico asado chileno, con un buen vino.
O un ceviche peruano junto a un pisco sour peruano.
Edad: 44 años.
Hobbies: Parrillear con mi familia y amigos. Mirar series y películas.
Catar vinos. Jugar a los video juegos.
UN POCO DE ROCK:
¿Un lugar donde te gustaría vivir?
Me encanta Chile, creo que sería la primera opción siempre.
¿Tienes algún ritual o hábito para tu bienestar?
Orar constantemente y a diario.
¿Qué color te representa mejor como persona?
No sé si me representa como tal, pero me gusta mucho el azul.
Me transmite paz, serenidad, alegría.
