Diego Orlando, actual Gerente de Talento Regional en Nestlé, cuenta con más de 20 años de trayectoria en Recursos Humanos, liderando estrategias de desarrollo, atracción y gestión del talento en compañías de alcance global.
Hay trayectorias que no se construyen por azar, sino por una convicción silenciosa que se sostiene en el tiempo. La historia de Diego es una de ellas. Con más de veinte años dedicados al mundo de los Recursos Humanos, ha caminado cada etapa de su carrera con una visión clara: las personas son el verdadero motor de cualquier organización. Desde sus primeros pasos profesionales, supo que su lugar estaba en ese punto exacto donde el talento se encuentra con la estrategia. Nunca salió del rubro porque nunca le hizo falta: eligió crecer desde adentro, conociendo cada rincón, cada dinámica y cada transformación que atravesó el área de gestión humana en las últimas décadas.
Hoy, como Gerente de Talento Regional en una de las compañías de consumo masivo más relevantes del mundo, lidera con la convicción de que el futuro del trabajo no se diseña en un documento, sino en el vínculo genuino con las personas. Diego no solo gestiona talento, lo cultiva. No solo lidera equipos, los inspira. Porque para quienes entienden que RRHH es mucho más que una función, cada paso profesional es una oportunidad para dejar huella.
Hablemos de tus comienzos en el rubro…
Empecé mi carrera muy joven, siempre trabajando y estudiando en el mismo rubro. Mi primer trabajo fue como cadete en Supermercados Coto, apenas terminé la secundaria. Luego trabajé en otras sucursales, pasando por distintos roles hasta llegar a ser jefe de Recursos Humanos a los 22 años, en dos tiendas del Tren de la Costa.
Más tarde, pasé a Caterpillar como especialista en relaciones laborales y luego a Sancor, donde fui gerente de RRHH. En ese momento, Sancor era la láctea más grande del país. Después, me sumé a PepsiCo como Gerente de RRHH para Operaciones, lo que me llevo a vivir unos años en Mar del Plata y luego, tiempo más tarde, llevé adelante un proyecto de transformación muy importante desde las oficinas en Vicente López.
Más adelante, estuve cuatro años en Nespresso como HRBP para Argentina y Chile. Desde hace tres años, estoy en el Grupo Nestlé como líder de Talento.
Con más de 20 años de experiencia en el rubro de RH… ¿hay algo que en tus primeros años de carrera dabas por cierto y hoy ya no creés?
En los primeros años de la carrera no llegaba a visualizar nuestro rol, el de Capital Humano, como un rol al servicio del negocio. No tenía tan claro que nuestro propósito en muchas ocasiones es generar las condiciones para que los líderes y sus equipos maximicen su potencial, consigan sus resultados y en definitiva ayuden al negocio a conseguir sus metas. Creo profundamente en que no tenemos razón de ser sino en función de valor que generamos a otros equipos para ayudarlos a conseguir resultados ,a la vez que, idealmente, puedan auto realizarse en el proceso.
Además, estudié en la Facultad de Ciencias Sociales de la UBA, con una fuerte carga de materias vinculadas al derecho laboral, tanto individual como colectivo y procesal. Sin embargo, me di cuenta de que el conocimiento teórico no alcanza. Lo gremial y sindical se entiende realmente cuando lo vivís en el día a día: la dinámica con los delegados, las comisiones internas, los sindicatos… todo eso no está en los libros, se aprende con la experiencia.
¿Qué es lo más loco o diferente que creés que se viene en la forma de gestionar talento?
Creo que el rol de Recursos Humanos está cambiando: ya no se trata de empujar procesos desde HR, sino de que sean los propios líderes quienes demanden lo que necesitan para gestionar mejor a sus equipos. El verdadero cambio está en que la gestión del negocio y la gestión de personas van de la mano, y que los líderes lo entiendan así.
En este modelo, HR deja de tener un papel tan proactivo en términos de imponer procesos y pasa a tener uno más estratégico, de acompañamiento, ofreciendo los servicios y herramientas que el negocio necesita. Lo ideal es que sea el propio negocio quien te pida apoyo para movilizar su agenda con la gente, y no al revés.
Nestlé es una compañía de enorme escala: ¿cómo equilibran la personalización de la experiencia del colaborador con la necesidad de estandarizar procesos a nivel digital?
La tecnología y la automatización permiten enfocar los recursos en quienes realmente los necesitan, evitando soluciones genéricas que no aplican a todos. En vez de lanzar programas masivos con contenidos generales, buscamos que cada quien acceda justo a lo que necesita aprender, en el momento en que lo necesita. Ahí entra el microlearning, que mejora la eficiencia del aprendizaje porque va directo al punto.
Además, con los datos que obtenemos, podemos entender mejor qué busca la gente, qué no puede resolver y en cuánto tiempo lo logra. Eso nos permite ser más quirúrgicos y eficientes, tanto en términos de impacto como de uso del presupuesto. No todos los líderes o equipos tienen los mismos desafíos, así que la clave está en segmentar y personalizar en serio.
¿Qué habilidades considerás clave para quienes quieran especializarse en People Analytics y Gestión Digital de Talento en los próximos años?
Creo que las habilidades clave hacia el futuro combinan innovación, agilidad y curiosidad para llevar rápido las ideas a la acción. Saber definir un problema, plantear hipótesis y contrastarlas es fundamental, así como desarrollar pensamiento analítico.
También es clave aprender a complementar nuestro trabajo con asistentes virtuales como Copilot o ChatGPT. Así como hoy no imaginamos trabajar sin e-mail, pronto será impensado hacerlo sin apoyo de inteligencia artificial para aumentar productividad, creatividad y eficiencia.
La tecnología ya permite detectar patrones y generar insights básicos, pero el valor diferencial lo seguimos aportando las personas: la mirada crítica, el análisis profundo y la capacidad de contar historias con datos. Eso, combinado con inteligencia emocional, es lo que realmente marca la diferencia.
Aunque la IA avanza mucho, aún hay un valor enorme en las habilidades humanas: empatía, escucha activa, conexión cara a cara. Son aspectos que la tecnología no puede reemplazar y seguirán siendo nuestro mayor diferencial.
FRASE DESTACADA 1: “Ya no se trata de empujar procesos desde HR, sino de que sean los propios líderes quienes demanden lo que necesitan para gestionar mejor a sus equipos”.
FRASE DESTACADA 2: ”La tecnología y la automatización permiten enfocar los recursos en quienes realmente los necesitan”.
FRASE DESTACADA 3: “Creo que las habilidades clave hacia el futuro combinan innovación, agilidad y curiosidad para llevar rápido las ideas a la acción”.
TOP 3 HR 2025
- Cultura de innovación y agilidad
- Liderazgo como motor del cambio
- Talento y capacidades digitales
“TRAS BAMBALINAS”
¿Qué hay detrás de tu éxito que no siempre se ve: procesos, aprendizajes o detalles clave que han marcado la diferencia en tu camino?
Aprendí que pedir feedback con apertura y vulnerabilidad acelera el crecimiento. No hay que quedarse en los límites de lo que “te toca hacer”: ser proactivo, pedir la pelota y animarse a pensar es clave hoy.
¿Quién es Diego?
Apodo: Die, y Orlando (muchos creen que es mi nombre).
Profesión: Licenciado en Relaciones del Trabajo.
Signo del zodíaco: Leo.
¿Dónde vives?: Vicente López.
¿Hijos?: Dos varones, Thiago y Tomás.
¿Mascotas?: Sí, una mini schnauzer, que se llama Mía.
Comida favorita: Asado.
Edad: 42 años.
Hobbies: Ir al gimnasio. Hacer básquet y pádel.
UN POCO DE ROCK:
¿Un lugar donde te gustaría vivir?
Algún país del caribe, que tenga playa y calorcito.
¿Qué color te representa?
El azul, creo que porque soy hincha de Boca, y me traslada al color del mar.
¿Emoji que más usás en el día a día?
😂
Entrevistado por Luisina Larrouyet.
