Jorge Habif se desempeña como director de Recursos Humanos de La Caja desde hace más de 15 años. A diario asume el compromiso de generar un ambiente de trabajo saludable, motivador y favoreciendo la diversidad e inclusión, uno de los pilares más importantes de la compañía.
¿Cómo describirías la cultura organizacional de La Caja?
La Caja es una compañía de más de 100 años que ha pasado por varias etapas y transformaciones. Nació como una compañía estatal, luego, en los 90 fue privatizada y liderada por un grupo local, familiar y, hace 8 años, somos parte de una compañía multinacional con sede en Italia. Por lo tanto, tenemos un crisol de culturas en el que prevalece un ADN de adaptación al cambio, resiliencia, excelente clima laboral y un sentido de pertenencia/orgullo muy alto. Es un ambiente donde siempre se priorizan las relaciones personales, los buenos tratos y el buen humor. Trabajamos en un entorno amigable con profesionales de gran nivel.
Una de nuestras prioridades es el desarrollo del talento interno y es por lo que la mayoría de las búsquedas se cubren internamente, así también como la mayoría de los líderes vienen de hacer carrera en la compañía. Nuestra antigüedad promedio es de 18 años y la tasa de rotación se encuentra por debajo del 3 %: estos indicadores nos muestran que nuestra gente elige formar parte de La Caja.
Por otra parte, buscamos promover una cultura solidaria, tanto dentro de la compañía como para la sociedad. Desde 2017, formamos parte de The Human Safety Net, una red global de personas ayudando a personas” coordinada por el Grupo Generali, que trabaja con familias de las comunidades más vulnerables. A nivel local, cada año desde entonces, colaboramos brindando herramientas y recursos a las fundaciones Emmanuel, de La Plata, y Haciendo Camino, en el Norte Argentino.
La Caja fue fundada en 1915
¿Cómo ha sido la transformación de La Caja en cuanto a marca empleadora en estos últimos años?
Hace unos años empezamos a trabajar nuestra marca empleadora de una manera más explícita. Entendíamos que, para potenciar nuestra marca, debíamos hacerlo desde adentro de la compañía hacia afuera, por lo que comenzamos a comunicar muchos de los proyectos e iniciativas que veníamos realizando. Incorporamos la implementación de Workplace como kick off de nuestra transformación cultural y digital. El Programa de Upskilling y Reskilling para todos los empleados, cursos de Digital Acumen, la nueva plataforma de e-learning, células ágiles y entrenamiento en nuevas metodologías de trabajo, políticas y acciones concretas en el ámbito de la diversidad e inclusión, la revisión de nuestro ciclo de gestión de desempeño, la digitalización del proceso de onboarding y la implementación del legajo digital han sido algunas de las iniciativas más importantes en nuestra transformación.
Muchas de estas iniciativas empezaron a ser comunicadas en distintos medios gráficos, linkedIn, foros, convenciones, entrevistas y, a partir de eso, nuestra marca empleadora se fue fortaleciendo.
Caja de Seguros ocupa el cuarto lugar en el mercado asegurador argentino
con una participación total del 4,9 % a diciembre de 2019.
En una entrevista compartías que el promedio de antigüedad de los colaboradores era de 18 años y al ser una empresa de seguros que busca “asegurar a las personas”, ¿qué políticas impulsan en materia desarrollo, diversidad, inclusión y sostenibilidad?
Estamos comprometidos con la construcción de una cultura inclusiva y diversa. Como parte de este compromiso, durante los últimos años hemos llevado adelante diferentes iniciativas que, enfocando la cuestión desde distintas aristas, han contribuido a una transformación en nuestro espacio laboral. Entre ellas se encuentran la creación de un Comité de Diversidad y Género, la implementación de un Protocolo para Prevención e Intervención ante situaciones de violencia doméstica.
Ponemos especial atención en ir eliminando la brecha que existe entre los salarios de los varones y las mujeres. Actualmente, la diferencia es menos del 2 %, pero el objetivo es que sea igual a cero. El programa de Mentoreo Femenino con Perspectiva de Género, es otro de los programas que hemos lanzado para acelerar el desarrollo de mujeres en posiciones de mayor responsabilidad y liderazgo. También existen KPI que nos ayudan a analizar/monitorear y tomar decisiones para seguir potenciando la diversidad en género, edad, y cultura dentro de la compañía.
Por otra parte, hemos convocado a jornadas de reflexión y concientización internas en distintas fechas conmemorativas como el Día Internacional de la Mujer, el 8 de Marzo, el Día del Orgullo LGBTIQ, el Día de la Diversidad Cultural y la DiverseAbility Week. Además, con La Caja formamos parte de la Red de Empresas por la Diversidad y del CIPPEC.
En una nota a un medio argentino hablabas del desafío de ser jefe de millennials. ¿Cómo entran las nuevas generaciones en las decisiones que impulsas desde tu rol? Hablemos de modelos híbridos, liderazgo remoto, onboarding digital y un cambio de mindset en las empresas.
Hasta antes de la pandemia, los millennials nos hacían pensar distintas alternativas y maneras de gestionar sus actividades, : por lo general, tenían otras prioridades y maneras de comunicarse con sus jefes. La pandemia acercó mucho a todas las generaciones. El trabajar desde casa ya no es solo un requerimiento de los jóvenes, sino que fue un cambio de mindset para gran parte de las dotaciones de las compañías. Buscar procesos más simples, tener conversaciones más directas, equilibrar la vida laboral y personal, tener flexibilidad y ahorrar el tiempo de viaje para ser más productivos son algunos de los nuevos requisitos de los colaboradores. Las empresas, por su parte, también han cambiado su mindset y están adaptando políticas, procesos, dinámicas, ya que ésta será la única manera de ser atractivos para que las personas desarrollen su mayor potencial.
¿Qué desafíos enfrentan de cara al 2022? ¿Qué temas consideras deberían estar encabezando las agendas de RR.HH. y las organizaciones en este momento?
La vuelta a las oficinas, el manejo del modelo híbrido y el rol del líder en este nuevo contexto es la combinación que sintetiza los temas principales del momento.
Otro desafío que nos espera a muchas organizaciones es el de la atracción y retención de perfiles específicos en el área de IT. Esto se debe a que estamos compitiendo en un mercado muy globalizado, en el que las ofertas salariales en dólares se vuelven muy difíciles de equiparar. Nos vemos, entonces, ante el desafío de ser especialmente creativos en la propuesta de valor que ofrecemos para que estos perfiles se sumen a la compañía y al proyecto. Por último, considero que sigue siendo clave trabajar en la experiencia del empleado y analizar nuevas propuestas de bienestar en el modelo mixto de trabajo.
¿Qué aprendizajes a lo largo de tu carrera compartirías con los lectores de Rocking Talent?
Llevo más de veinte años de carrera, por lo tanto, he aprendido un montón de cosas. Con todo, las que más me gustaría y me interesa destacar para nuestra función son tres: en primer lugar, creo que una de las claves es tener una muy buena escucha y ser empático al momento de tratar con un otro; luego, me parece valorable que lo que uno realice, lo haga con pasión; y, por último y por sobre todas las cosas, quiero remarcar que nuestro propósito como profesionales de recursos humanos es sacar la mejor versión de cada uno de los colaboradores/as de la compañía y generar muy buenos lugares para trabajar.
Jorge Habif | Director de Recursos Humanos de La Caja
