Aldana Pereyra es jefa de Capacitación y Desarrollo en una empresa de retail de construcción y mantenimiento del hogar. Lidera desde el autoconocimiento y el aprendizaje continuo, potenciando a las personas para que desarrollen su talento y crezcan a lo largo de su recorrido profesional.
Aldana lidera el área de Capacitación y Desarrollo en una empresa de retail dedicada a la construcción y el mantenimiento del hogar, pero su rol va mucho más allá de diseñar programas o impulsar habilidades. Aldana concibe el desarrollo como un proceso vivo, que empieza por mirarse a una misma para luego poder acompañar a otros con coherencia, sensibilidad y propósito. Quienes trabajan con ella coinciden en algo: su forma de liderar nace del trabajo interno constante y de una convicción profunda por potenciar a las personas en cada etapa de su recorrido profesional.
Su formación como coach ontológica marcó un punto de inflexión. No solo transformó su manera de comunicarse, sino también su vínculo con el aprendizaje, el feedback y las conversaciones difíciles. Ese “antes y después” se refleja en una personalidad más consciente, abierta a la incomodidad productiva y enfocada en generar espacios donde otros puedan animarse a crecer, equivocarse y aprender.
En un contexto de negocio dinámico y exigente, Aldana apuesta por el aprendizaje continuo, la reflexión cotidiana y la construcción de confianza como pilares del desarrollo. Y, fuera del trabajo, encuentra inspiración en otro ritual igual de intenso: los recitales de rock nacional. Allí, entre canciones, energía colectiva y emoción compartida, reafirma una idea que atraviesa toda su mirada profesional: el verdadero cambio sucede cuando hay conexión, presencia y pasión.
Desde tu rol en capacitación y desarrollo, ¿qué significa hoy liderar en una empresa de materiales de construcción y mantenimiento del hogar, con equipos tan diversos y operativos?
Creo que hoy más que nunca es clave entender el negocio, conocer la estrategia y tener claro hacia dónde vamos. Desde capacitación y desarrollo no podemos trabajar aislados: necesitamos anticiparnos al contexto y preguntarnos siempre cómo cada iniciativa impacta en el negocio y en las personas. No somos una universidad que capacita por capacitar; cada acción debe aportar valor real e impactar en la operación y en los resultados del negocio.
Cuando hablamos de desarrollo, muchas veces se lo asocia solo con ascender, y no es así. No todas las personas van a ser jefaturas, pero todas necesitan sentirse desarrolladas. Incluso quienes llevan muchos años en el mismo rol deben recibir algo distinto: nuevos desafíos, aprendizajes, espacios para probar, equivocarse y salir de la zona de confort. Si el desarrollo depende solo de ascensos, estamos gestionando solo una minoría. El verdadero desafío es desarrollar al 100%.
Como líderes, nuestro rol también es incomodar en el buen sentido, promover una cultura donde se pueda innovar y crear, entendiendo qué errores podemos permitirnos. Si hacemos siempre lo mismo, vamos a obtener los mismos resultados. Liderar implica sacar lo mejor de cada persona; eso impacta en el individuo, en el equipo y, finalmente, en toda la organización.
Durante tu recorrido profesional… ¿Hay alguna práctica de desarrollo de liderazgo que haya marcado un antes y un después en tu manera de trabajar con equipos?
Creo que muchas veces caemos en etiquetar a las personas, y es algo que fui trabajando profundamente desde el coaching. Evitar encasillar y entender que las personas necesitan feedback, y que ese feedback sea continuo, es clave. Muchas veces interpretamos desde el juicio —pensamos que alguien no tiene ganas o no le importa— cuando en realidad ese juicio suele ser propio. En muchísimos casos, todo se abre con una simple conversación.
Hay una frase que me marcó mucho: un futuro diferente está a una conversación de distancia. Aun así, hablar nos cuesta, por nuestros prejuicios o por el temor al llamado “feedback negativo”. Para mí, el feedback es solo feedback; quitarle la carga negativa cambia completamente la predisposición. No se trata de atacar, sino de ayudar a la otra persona a mirarse, a darse cuenta y a pensar distinto. Para cambiar algo, primero hay que poder verlo.
Entiendo el feedback como un regalo. Después queda en cada persona hacerse cargo, incorporar nuevas formas de trabajar o de relacionarse. Pero su impacto es enorme: en el desarrollo individual, en los equipos, en el clima y también en quien lidera. Tener conversaciones incómodas, en el trabajo y en la vida, genera vínculos más sanos y resultados diferentes.
¿Qué rol juega la capacitación cuando el negocio exige resultados rápidos, pero las personas necesitan tiempo para aprender y evolucionar?
Siempre digo que la capacitación no puede pensarse como algo puntual, como un analgésico que tomás cuando te duele la cabeza. Tiene que ser continua, constante. No alcanza con “pasar” por una capacitación y listo, como si fuera un baño rápido. La capacitación no es un evento, es un proceso. En cada taller se llevan disparadores; después queda en cada persona qué toma, qué le hace sentido y cómo lo traslada a su día a día.
Lo que no se convierte en hábito, se olvida con el tiempo. Y en un contexto como el retail, donde todo va cada vez más rápido, con operación intensa y clientes cada vez más informados, el aprendizaje tiene que ser permanente. Aprender no es solo hacer, es reflexionar sobre lo que hacemos, que aprendimos y decidir qué vamos a hacer diferente a futuro.
Además, el aprendizaje no sucede solo en el aula. Hoy el mayor aprendizaje se da en el día a día, en el trabajo con los equipos. Necesitamos ser ágiles y adaptables al cambio. Muchas veces lo más difícil no es aprender, sino desaprender aquello que venimos haciendo siempre igual. Por eso, la capacitación y la adaptabilidad al cambio tienen que ir juntas, para generar hábitos reales que tengan impacto y nos permitan evolucionar.
¿Cuáles son los principales miedos o resistencias que aparecen cuando se introduce IA en procesos de capacitación?
El año pasado empezamos a dar talleres generales sobre qué es la inteligencia artificial y qué herramientas podemos usar. Creo que hoy la IA es una gran aliada, aunque a muchas personas les genera inseguridad o resistencia. Por eso es clave promover el conocimiento: entender qué herramientas existen, cómo pueden ayudarnos y qué tiempo nos permiten optimizar.
No dejamos de ser personas. La diferencia es que la inteligencia artificial nos ahorra tiempo en tareas repetitivas y operativas. Yo misma empecé a incorporarla en mi día a día: para automatizar planillas, ordenar información o incluso cuando necesito una mirada distinta porque estoy demasiado involucrada en una decisión y quiero validar si el mensaje es claro para los equipos.
Al liberar ese tiempo operativo, puedo enfocarme en lo que realmente aporta valor: crear, diseñar talleres, pensar nuevas propuestas. Para mí, la IA no reemplaza el criterio humano; lo potencia.
Porque al final del día, el talento que no evoluciona se estanca, y una organización que se estanca se vuelve obsoleta y pierde competitividad.
Si mirás hacia adelante, ¿qué competencias creés que van a ser más valiosas que los conocimientos técnicos?
Estoy convencida de que la IA pone el conocimiento técnico al alcance de la mano. Ese tipo de saber va a estar disponible para todos. La diferencia la van a marcar quienes incorporen estas herramientas y ganen tiempo para crear y pensar estratégicamente.
Para mí, las competencias clave a futuro no son técnicas, sino humanas: empatía, adaptabilidad al cambio, capacidad de desaprender, generar confianza. Estoy profundizando en inteligencia emocional porque eso la IA no lo tiene. Puede dar la misma respuesta a dos personas, pero cada una tomará decisiones distintas según sus valores, su pensamiento crítico y su capacidad de escuchar.
Ese filtro humano no se puede automatizar. Liderar implica gestionar equipos, empatizar, construir clima, colaborar. Nada de eso lo hará una máquina. Por eso necesitamos capacitarnos en habilidades blandas y fortalecer nuestro criterio. Creo, incluso, que la IA puede empujarnos a ser más humanos, porque nos obliga a enfocarnos en aquello que verdaderamente nos diferencia.
DUPLA ESTRATÉGICA
¿En qué momento la tecnología deja de ser aliada y empieza a distraer del talento real?
No creo que la tecnología distraiga del talento real; todo lo contrario, lo hace más visible. Quienes incorporan herramientas y automatizan el trabajo operativo ganan tiempo para crear, anticiparse y destacarse. El trabajo operativo siempre va a existir, pero si te consume todo el tiempo y no sabés separar lo que aporta valor de lo que no, quedás obsoleto. La IA ayuda a sostener un aprendizaje continuo y a adaptarse más rápido. En ese proceso, deja en evidencia quiénes se animan al cambio, quiénes se destacan más allá de lo técnico y quiénes logran mostrar su verdadero talento. El riesgo no es la IA, es que no la incorporemos a tiempo.
“MI SINGULARIDAD”
¿Qué característica, personal o profesional, creés que te hace único?
Creo que mi singularidad está en la capacidad de mirarme todo el tiempo. Siempre digo que no se puede cambiar lo que no se ve, y esa idea no solo la comparto, sino que la practico conmigo. Me observo, reconozco lo que no me gusta y trabajo en eso. Tengo muy claro mi propósito: acompañar el desarrollo de las personas. Por eso me capacito de forma constante, como ahora con una diplomatura en inteligencia emocional, y ya pienso en qué herramientas necesito sumar. Ese aprendizaje continuo, personal y profesional, es lo que siento que me vuelve única.
¿QUIÉN ES ALDANA?:
Apodo: Aldi.
Profesión: Licenciada en Relaciones del Trabajo, y coach ontológica.
Signo del zodíaco: Acuario.
¿Dónde vives?: Pilar.
¿Hijos?: Juampe, de 8 años.
¿Pareja?: Estoy en pareja con Diego, hace 12 años.
¿Mascotas?: Luna, una perrita adoptada en pandemia.
Comida favorita: El asado del domingo no me puede faltar.
Edad: 38 años.
Hobbies: Me gusta ir a recitales.
UN POCO DE ROCK:
¿Un lugar donde te gustaría vivir?
Me gusta mucho el lugar donde vivo.
¿Qué color te representa mejor como persona?
Rojo. Siento que me transmite amor y pasión.
Completá la frase: “Trabajo mejor cuando ________.”
Trabajo mejor cuando tengo un propósito.
Entrevistada por Luisina Larrouyet.
