María Fernanda Gutiérrez Vásquez cambió los códigos del derecho por el lenguaje del talento. Desde su rol como Executive Search en Korn Ferry, convierte la intuición sobre las personas en decisiones estratégicas que acompañan la evolución de las organizaciones.
Hay trayectorias que nacen en un lugar y encuentran su verdadero propósito en otro. Así comenzó la historia profesional de María Fernanda, colombiana de origen, pero con una carrera que empezó a tomar forma en México, donde descubrió que su vocación no estaba únicamente en las leyes, sino en el universo complejo y fascinante de las personas. Abogada de formación y apasionada por el talento por elección, su recorrido profesional fue moldeando una mirada estratégica que hoy despliega en su rol como Executive Search en Korn Ferry, una de las firmas más influyentes en el mundo de la consultoría organizacional.
Su paso por compañías como Grupo Pochteca y G4S, en sectores tan distintos entre sí, fue mucho más que una suma de experiencias: fue un entrenamiento constante que le permitió comprender el negocio desde múltiples ángulos y construir una visión integral sobre cómo las decisiones relacionadas con el talento impactan directamente en la cultura, el liderazgo y los resultados de una organización. Esa diversidad de contextos la formó como una profesional que no solo identifica perfiles, sino que interpreta realidades organizacionales con sensibilidad y precisión.
María Fernanda habla con claridad y convicción, y en cada respuesta se percibe algo difícil de disimular: la pasión genuina por su trabajo. No se limita a describir procesos o metodologías; transmite una forma de entender el talento como un factor decisivo en la evolución de las empresas. Su mirada, directa y reflexiva a la vez, revela a una líder que entiende que cada decisión sobre personas puede convertirse en un punto de inflexión para el negocio.
En un mundo donde el talento dejó de ser solo un recurso para convertirse en una ventaja competitiva, su recorrido demuestra que las trayectorias más valiosas no siempre siguen un camino lineal, sino que se construyen a partir de la curiosidad, la adaptación y la capacidad de mirar más allá de lo evidente.
Para quienes no conocen el mundo del Executive Search en profundidad, ¿cómo describirías tu rol dentro de Korn Ferry?
Un Executive Search va mucho más allá de cubrir posiciones. Muchas personas creen que se trata solo de reclutar altos ejecutivos, pero mi rol como Senior Associate implica participar en decisiones que terminan definiendo el rumbo de una organización.
Después de más de ocho años en Recursos Humanos y de haber pasado por distintas áreas, entendí que el talento no es una pieza aislada, sino parte de un sistema donde influyen la cultura, el liderazgo, el desarrollo y el momento del negocio. Desde Executive Search, mi trabajo es leer ese sistema, entender hacia dónde va la organización —incluso cuando aún no lo tiene claro— y traducirlo en el tipo de liderazgo que necesita.
Hoy ya no se trata solo de encontrar a la persona correcta para el puesto correcto, sino en el momento correcto. Por eso, muchas veces también desafiamos a los clientes y los acompañamos desde un rol consultivo, ayudándolos a cuestionar si realmente necesitan determinado perfil y por qué.
Al mismo tiempo, me vuelvo una especie de “matchmaker”: busco que la empresa y la persona sean compatibles, no solo en habilidades, sino en expectativas, cultura y proyección, para que ambas partes puedan crecer juntas.
¿Cómo cambió el vínculo entre candidatos y empresas en los últimos años?
Sin duda, el cambio más fuerte que he visto en los últimos años es que el poder se equilibró entre las empresas y el talento. Antes, las organizaciones tenían un rol dominante y las personas buscaban encajar para acceder a una oportunidad. Hoy eso cambió: el talento evalúa, compara y decide con mucho más criterio. Ya no se preguntan solo cómo encajar en una compañía, sino también si esa compañía encaja en lo que quieren para su vida.
Este cambio no es solo por el acceso a la información, sino por una transformación en la mentalidad. Las decisiones ya no se toman únicamente por crecimiento profesional o compensación, sino desde una mirada mucho más integral: cultura, liderazgo y estilo de vida. La pandemia también impulsó este cambio, incluso en mi propio mindset, porque me hizo cuestionar esa vieja idea de que lo importante era estar presente y cumplir horarios.
Hoy esto eleva el estándar para las organizaciones: ya no alcanza con promesas atractivas, deben ser coherentes, sostenibles y auténticas. El talento busca consistencia entre lo que se dice y lo que realmente se vive, y eso obliga a las empresas a mirarse con mayor honestidad y construir vínculos más conscientes con las personas.
Muchas organizaciones están apostando por el desarrollo interno antes que por la búsqueda externa. ¿Cómo ves esta tendencia desde el mundo del Executive Search?
Como buena geminiana, suelo mirar este tema desde dos lados. Para mí, el desarrollo interno es fundamental y debería ser una evolución natural dentro de cualquier organización. No es algo opcional, sino estratégico: invertir en las personas fortalece la cultura, genera continuidad y construye identidad, y eso es sumamente valioso.
Sin embargo, la conversación queda incompleta si se piensa que el desarrollo interno es la única solución. Cuando las personas crecen siempre dentro de los mismos marcos y dinámicas, existe el riesgo de replicar lo mismo. Ahí es donde el talento externo juega un rol clave, porque aporta nuevas perspectivas, cuestiona inercias y muchas veces acelera conversaciones que internamente tomarían más tiempo.
No creo que exista una competencia entre desarrollo interno y talento externo. Ambos son necesarios. El desarrollo interno permite consolidar lo construido y fortalecer la organización, mientras que el talento externo ayuda a evolucionarla y desafiar sus límites.
Para mí, la verdadera decisión no es elegir entre uno u otro, sino entender qué necesita el negocio en cada momento: proteger lo que ya se construyó o evolucionarlo. Las organizaciones más sofisticadas no eligen entre estas opciones, sino que aprenden a combinarlas estratégicamente.
¿Qué es lo que más te apasiona de trabajar conectando talento con organizaciones?
El verdadero punto clave es cuando una decisión deja de ser operativa y se vuelve estructural. Ahí es cuando entiendes que no se trata solo de hacer entrevistas o buscar perfiles, sino de identificar a alguien que no solo pueda ejecutar un rol, sino cambiar conversaciones, elevar estándares y transformar dinámicas dentro de un equipo.
Creo que este mundo no es para cualquiera; ser headhunter es algo que amas u odias. A mí me motiva justamente ese punto de inflexión, y tiene mucho que ver con mi trayectoria. Haber pasado por distintas áreas de Recursos Humanos me permitió aprender a ver más allá del perfil y entender cómo una persona puede impactar en la cultura, el liderazgo y los resultados de una organización.
En ese momento, el talento deja de ser visto como un recurso y se convierte en una verdadera ventaja competitiva. La persona adecuada, en el lugar y momento adecuados, puede hacer que una organización sea más competitiva.
Lo que más me motiva es reconocer cuándo alguien puede generar ese impacto y, con el tiempo, ver cómo esa conexión beneficia tanto a la persona como a la empresa. Saber que pudiste aportar a ese encuentro es profundamente satisfactorio.
“EL DESAFÍO”
¿Qué es más difícil: atraer talento o desarrollarlo?
Lo más difícil es desarrollar talento, porque atraer juega mucho con la promesa, pero desarrollarlo implica cumplirla. Eso requiere liderazgo real, consistencia en el tiempo y una cultura que sostenga el crecimiento. Muchas compañías saben atraer muy bien, pero pocas saben desarrollar de verdad, porque hacerlo implica incomodarse, cuestionarse y evolucionar como organización.
“CUADERNO DE IDEAS”
Si pudieras dejarle una nota escrita a tu versión más joven, ¿qué diría?
Le diría que no suavice su forma de incomodar ni su intuición. Que se anime a ejecutar sus ideas sin esperar el momento perfecto, porque ese momento no existe. Las decisiones que realmente te definen no son cómodas, pero ahí es donde ocurre el verdadero crecimiento. Atrevete, incluso cuando sientas dudas.
¿QUIÉN ES MARÍA FERNANDA?:
Apodo: En mi país me dicen Mafe, pero acá en México siempre he sido Fer.
Profesión: Abogada.
Signo del zodíaco: Géminis.
¿Dónde vives?: CDMX.
¿Pareja?: Felizmente casada con Gaby.
¿Mascotas?: Dos gatitas, Maya y Sienna.
Comida favorita: La pasta y la comida mediterránea con fusión francesa.
Edad: 31 años.
Hobbies: Amo la música, vibro con ella, disfruto ir a clases de zumba. Y también disfruto de escuchar podcasts de diferentes temas, me parece una forma dinámica de aprender.
UN POCO DE ROCK:
¿Un lugar donde te gustaría vivir?
Depende mucho de la etapa personal en la que esté. Hay momentos en los que elegiría una ciudad con energía y movimiento, como Madrid. Pero si quisiera bajar las revoluciones, me encantaría vivir en un pueblito de Italia.
¿Qué color te representa mejor como persona?
El negro, porque siento que es elegante, versátil y directo.
Completá la frase: “Trabajo mejor cuando ________.”
Trabajo mejor cuando hay claridad en el objetivo, pero libertad en la ejecución.
Entrevistada por Luisina Larrouyet.
