Suzie Clavery, Gerente Sênior de Marca Empregadora do UnitedHealth Group, foi pioneira do tema Employer Branding no Brasil. “It’s all about PEOPLE. It’s all about EXPERIENCE.” é o que resume o seu trabalho.
O começo da carreira de Suzie foi no Design Gráfico, escolha motivada por gostar muito de desenhar. Apesar disso, foi no encontro de Marketing e RH que ela fez suas apostas, abrindo caminhos para a pauta de Employer Branding no Brasil.
Ela é escritora, cofundadora do ecossistema Employer Branding Brasil, TEDx Speaker, autora do movimento #NãoSejaEssaEmpresa, líder da área de Marca Empregadora, Experiência de Pessoas e Comunicação Interna da maior empresa de saúde do mundo, mãe e, acima de tudo, uma apaixonada pelo que faz.
Como é estar à frente da marca empregadora do UnitedHealth Group?
Assumi a posição em 2018 e tem sido uma intensa jornada de aprendizados. Toda construção de marca é uma longa jornada.
Os primeiros anos foram de criação de estratégia, implementação, educação interna sobre o tema e espera racional dos primeiros resultados que, a medida que foram surgindo, comprovaram que o caminho seria passo a passo, mas a estratégia, o alinhamento com o negócio, a frequência, a consistência e a transparência seriam essenciais.
Nesse processo de descobertas e ajustes de rota, também evoluímos no entendimento que a boa reputação de uma marca empregadora só consegue ser obtida a partir de experiências positivas. Então, em 2020, demos início àquilo que chamamos de Experiência de Pessoas ou People Experience para que tivéssemos um olhar específico para o tema e pudéssemos colocar as nossas pessoas no centro de tudo o que fazemos.
O que é o movimento #NãoSejaEssaEmpresa? Como ele surgiu e por quê?
Foi vendo os relatos das pessoas reclamando das marcas empregadoras no Linkedin que, em 2017, criei a hashtag #NãoSejaEssaEmpresa. Ela tinha a finalidade de contar nos meus posts histórias que saiam na mídia ou eram expostas publicamente por profissionais que vivenciaram as experiências ruins. Através da minha opinião, eu contribuia apontando atitudes e comportamentos de empresas que não eram condizentes com as boas práticas de Gestão de Marca Empregadora, Experiência do Candidato ou Experiência do Colaborador, e que podem e devem ser melhorados.
Então, passei a receber centenas de relatos de pessoas que também tiveram más experiências. Fui muito provocada a pensar como eu poderia ajudar mais as empresas a encontrarem o caminho certo de lidar com os talentos e ajudar as pessoas a entenderem o que era realmente uma boa marca empregadora. A hashtag #NãoSejaEssaEmpresa foi o grande motivo para que, em 2018, eu me juntasse com Caio Infante e Whiny Fernandes para a criação do Employer Branding Brasil.
Como cofundadora do Employer Branding Brasil, você tem a oportunidade de se conectar com empresas diversas. Entre elas, qual você percebe ser o desafio comum?
Sem dúvida, os maiores desafios entre todas as empresas, sejam as tradicionais ou as startups, de qualquer tamanho ou segmento, estão correlacionados. Eu citaria três deles: 1. Educar e convencer a liderança a ter uma estratégia séria de Employer Branding 2. Ter funções 100% dedicadas ao tema Employer Branding e 3. Ter orçamento próprio para a estratégia de Employer Branding. O que vemos no mercado brasileiro hoje ainda é um cenário de imaturidade para o tema Employer Branding, no qual as empresas querem fazer a estratégia de marca empregadora, mas querem resultados fáceis, rápidos e com fórmulas prontas, simplesmente pelo fato das empresas concorrentes estarem trabalhando o tema. Mas, na realidade, pouco sabem sobre o assunto e como implementá-lo.
Qual é o papel das lideranças na promoção de uma marca empregadora forte?
Não sei se existe uma marca empregadora forte que não tenha o apoio contínuo e assíduo da liderança para a estratégia de Employer Branding.
Primeiro, porque deve-se entender que gestão de marca empregadora trata-se de reputação. E reputação não se constrói de maneira isolada. Segundo, porque Employer Branding é estratégia. E quem cria a estratégia de uma empresa? A liderança. Ou seja, não há como fazer um trabalho bem feito de marca empregadora sem que a liderança abra as portas para os profissionais da área de Employer Branding e ajude essa equipe a conectar o trabalho de gestão de marca empregadora com a estratégia e os objetivos de negócios. Isso precisa estar completamente vinculado ou não haverá sucesso real e sustentável nessa gestão de marca.
Quais mudanças você considera essenciais na cultura e prática das empresas para engajar e reter os melhores talentos?
Vejo que temos dois grandes aprendizados quando olhamos o trabalho do (presente) futuro e fazemos a relação entre atração e a permanência dos talentos nas empresas. O primeiro deles está relacionado às pessoas candidatas. É necessário que as empresas entendam que não precisam ter todos os talentos do mercado, mas sim os talentos certos. Trabalhar com segmentação e personas é essencial. O segundo aprendizado está relacionado às pessoas colaboradoras e os efeitos do trabalho remoto e também ao nomadismo digital. As empresas terão que mudar bastante suas mentalidades para atuar como marca empregadora nesses dois pontos.
Afinal, Employer Branding sem Employee Experience é efetivo? Essas estratégias são codependentes?
Na verdade, a relação é inversa. Sem Employee Experience o Employer Branding não é efetivo. É necessário que exista a experiência para que haja a reputação. Portanto, se a experiência da pessoa candidata ou colaboradora com aquela marca empregadora for positiva, há grandes chances da reputação da marca empregadora para esse grupo de pessoas ser positiva. E o contrário é válido também. Então, não existe estratégia de Employer Branding que se sustente por muito tempo sem que haja antes uma estratégia de experiência que permita que as pessoas vivenciem positivamente momentos que importam com aquela marca empregadora. Os conceitos de experiência e Employer Branding são diferentes, mas são complementares e indissociáveis.
