Ángel Javier Vicente, Transformation, Organization & People Director & Diversification Business Executive Director en Cofares, nos compartió uno de sus objetivos: integrar la responsabilidad social desde el compromiso del grupo con sostenibilidad, así como también los desafíos que tienen de cara al 2022.
Por Julieta Cumbo
¿Quién es Ángel Vicente y qué te motiva? Conocemos de ti por las redes sociales o por tu hermosa carrera profesional, pero qué le puedes contar a Rocking Talent, aquellas cosas que no se ven en las redes.
En primer lugar, destacaría el juego para bromear que da mi nombre, Ángel Javier Vicente, sobre todo porque en muchos lugares de España Vicente también es nombre.
Todo el mundo me llama Javier. De joven, aunque quería ser futbolista (no tengo mal currículo ahí), terminé siendo abogado. Estudié en la Universidad Autónoma de Madrid hace años ya, donde tuve momentos inolvidables, al igual que los momentos del servicio militar (“la mili”), servicio que realicé en la modernista y preciosa ciudad de Melilla.
Estudié Derecho y Ciencias Políticas, siendo Doctor en Derecho, además de algún que otro postgrado.
En la actualidad, estoy casado y con tres hijos, que son el motor de mi vida, y que dan sentido al esfuerzo diario, y sobre todo a la alegría y optimismo que me suele mover.
En cuanto a las motivaciones, sinceramente soy muy básico. Principalmente, porque con poco me motivo personalmente, un viaje con la familia, cenar con mi mujer los fines de semana, ir a ver a mis hijos jugar al baloncesto o futbol, salir con los amigos, etc.., con eso me vale.
En lo profesional, me motivan los retos constantes, los nuevos proyectos, que tenga autonomía en poder poner en marcha nuevas iniciativas, pero, sobre todo, de mi superior y compañeros la lealtad, el compañerismo y la sinceridad en los planteamientos. Si algo me desmotiva y puede dar como resultado tomar decisiones no deseables, es la mentira o sentirme utilizado.
Pero destacaría, como motor de mi vida, el humor, el optimismo, la familia y los amigos.
¿Cómo definiría la responsabilidad social empresarial del Grupo Cofares?
La Responsabilidad Social Empresarial (RSE) de Cofares parte de un principio básico, que se refleja en nuestro claim “la salud nos mueve”. No hay nada más gratificante en los tiempos que corren, que trabajar en aportar soluciones en materia de salud, para con la sociedad y nuestros empleados.
Cuando abordamos la RSE en Cofares lo hacemos con el objetivo de intentar la satisfacción de las necesidades y las expectativas de nuestros grupos de interés en la estrategia, planificación y gestión de todas y cada una de nuestras actividades del Grupo Cofares. Es decir, buscamos generar el mayor valor posible para el desarrollo futuro de la compañía, y de aquellos que colaboran con nosotros en hacerla una realidad en el día a día.
Desde hace cinco años, hemos potenciado la RSE en el grupo, como apuesta, y como responsabilidad individual, al ser entendida como conducta ética del ciudadano para consigo mismo y con su entorno, yendo mucho más allá del cumplimiento de las obligaciones legales, al estar relacionada con nuestra actitud en cualquier entorno, sea personal o profesional, y por ello, la importancia que tiene esta actividad y su impacto en ambos ámbitos de nuestras vidas.
Por lo tanto, nuestro objetivo es integrar la Responsabilidad Social, desde el compromiso del grupo con la sostenibilidad, así como seguir avanzando en el camino de una gestión sostenible y responsable de Cofares.
La compañía lleva a cabo programas para impulsar el liderazgo femenino, ¿puedes ampliarnos un poco más acerca de estos proyectos y los resultados que ya se pueden ver?
El Liderazgo Femenino en puestos claves para la transformación y crecimiento del sector Farmacéutico ya un hecho. Según datos de Farmaindustria, nuestra industria es la única donde la mujer es mayoría en el empleo (51,9%, el doble de la media del sector industrial). Además, en los niveles de mayor responsabilidad hay tasas mucho más elevadas de empleo femenino que la media empresarial de España. Por ejemplo, en los comités de dirección de las compañías farmacéuticas hay 3,4 veces más mujeres (41,3%) que la media de las grandes empresas del IBEX35 español. Y si ponemos el foco en las Oficinas de Farmacia, los datos son más abultados: la titularidad de las farmacias es femenina en cerca del 70%.
Queda claro que las mujeres son un ejemplo de Liderazgo y profesionalidad único en el sector industrial español. Pero, aun así, se siguen enfrentando a grandes retos en su desarrollo profesional. Es el momento de seguir desarrollando un estilo de liderazgo propio que les aporta valor en su carrera. Su talento es, sin duda, el futuro del sector.
Por ello, en Cofares (a través de su escuela de formación Educo+) somos conscientes de la importancia de apoyar el crecimiento del Liderazgo Femenino en nuestro sector. Y lo hacemos a través de la creación, en colaboración con la escuela de Negocios EOI, de un foro de debate y aprendizaje que permita a los asistentes conocer e intercambiar consejos prácticos sobre cómo mejorar sus habilidades para potenciar su carrera profesional.
Los resultados todavía no son tangibles, ya que llevamos con este proyecto lanzado, menos de un año aproximadamente, y ciertamente es un proyecto a medio plazo para poder verlo tangibilizado.
Vemos que son muchos los certificados/premios que han recibido, desde Top Employers España 2021, Charter de la Diversidad Europea, Empowering Women’s Talent y muchas más. ¿Cuál fue el más significativo, qué medidas consideras que han permitido tener estas certificaciones?
Realmente todos estos premios no son más que el reflejo de una estrategia de recursos humanos fijada hace ya más de 5 años, con la intención de hacer una empresa mejor para los empleados, y sobre todo implantar políticas acordes a lo más demandado por las personas que trabajan en las empresas del Grupo Cofares, y por extensión, mejorar la marca empleadora.
De todo ello, y lo más significativo, ha sido, escuchar las necesidades como decía anteriormente, y sobre todo los temas relacionados con la conciliación y el horario laboral, que son las primeras variables solicitadas por los empleados.
Con ellos, reforzamos así nuestro posicionamiento como compañía líder en distribución farmacéutica en España, donde poder desarrollar una carrera profesional estable y con una gran proyección a largo plazo. Buscamos con ello, la colaboración entre las personas, generando buen clima laboral lo que supone unos alicientes extras como empresa empleadora.
Recibir la certificación Top Employer, EFR (Empresa Familiarmente Responsable) por primera vez ha supuesto una inmensa satisfacción para nosotros, y nos anima a seguir trabajando para asegura el bienestar de todas las personas que forman parte de Cofares. Las empresas deben adoptar el compromiso firme de implementar buenas prácticas de Recursos Humanos, fomentar un ambiente laboral óptimo y contribuir al pleno desarrollo profesional de las personas.
¿Cuáles son los desafíos más importantes en materia de sostenibilidad?
Llevamos unos años trabajando con los Objetivo de Desarrollo Sostenible (ODS) 3 (Salud y Bienestar), ODS 13 (Acción por el clima) y ODS 17 (Alianzas para llegar a los objetivos). Así como continuamos trabajando con los 10 Principios del Pacto Mundial.
Todo son objetivos que nos permiten seguir avanzando y afianzando nuestra relación con los socios y clientes, y seguir construyendo un modelo sostenible de generación de valor al socio, al empleado y a la sociedad en general.
Además de contribuir directamente a estos ODS, hemos incorporado en 2020 dos nuevos ODS como secundarios, para trabajar con ellos y desarrollarlos: Trabajo decente y crecimiento económico (ODS 8) y Reducción de desigualdades (ODS 10).
En relación con el ODS 8 (Trabajo decente), todo el trabajo realizado en estos años ha sumado para ser reconocido como:
*Certificación Top Employer España 2021.
*Certificación EFR para la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
Acuerdos de empresa, con respecto a las condiciones individuales del equipo humano
Y con el ODS 10 (Reducción de desigualdades), nuestro trabajo se ha centrado en las Políticas de Igualdad de oportunidades y Conciliación, como en campañas de sensibilización y comunicación, llegando también a Acuerdos de empresa, con respecto a las condiciones individuales del equipo humano.
También hay que destacar, nuestra colaboración con la Fundación Integra, dando oportunidades de trabajo a personas que se encuentran en exclusión social severa y personas con discapacidad.
Por último, estamos potenciando otras acciones relacionadas con medio ambiente (flota eléctrica de nuestras furgonetas, proyecto papeless, bosque Cofares -plantar árboles en zona desforestada…), etc.
Desde el punto de vista de gestión de personas ¿cuáles con las principales iniciativas que han llevado a cabo desde el RR.HH.?
Hoy estamos centrándonos, en desarrollar el proyecto de formación para los empleados. Lo hemos reinventado, motivado con la pandemia del covid-19, potenciando al mismo nivel el offline con el online. Hemos creado una nueva plataforma tecnológica, en modelo Spotify, donde puedes autogestionar tu listado de cursos y actividades formativas como si fueran listas de música, pero en esta ocasión de actividades formativas.
Hemos apostado por la autoformación, donde la oferta a los empleados la hemos ampliado con diferentes master, como MBA, Marketing, Big Data, etc..
Dentro de esta inquietud por el desarrollo profesional de nuestros empleados, estamos potenciando la formación en materia de big data e inteligencia artificial, con diferentes partners y actividades.
También hemos monitorizado la experiencia del empleado, y todo el “journey employee” donde detectamos fortalezas y debilidades, para trabajar en ello, y por ello, y motivado por el crecimiento generacional de la organización, estamos poniendo en marcha un programa de plan de sucesión para tener talento formado a futuro. Así como mejorando otras etapas de esa experiencia del empleado, para seguir construyendo una empresa mejor.
¿Qué políticas y prácticas de RR.HH. resultaron exitosas para lograr un buen clima laboral?
Desarrollar un buen clima laboral, tiene un pilar fundamental a través de los mandos intermedios, así como las buenas relaciones laborales con los comités de empresa. Y ahí estamos trabajando duro y consiguiendo avances muy positivos.
Con los mandos intermedios estamos trabajando en su desarrollo como gestores de personas, dándoles formación de HR for No HR (formación de recursos humanos para no recursos humanos), así como herramientas en agile para ayudarles a mejorar en su día a día. Con los comités de empresa potenciando el dialogo social constante, para solucionar inmediatamente los problemas que puedan suceder, y evitar se enquisten los problemas que puedan surgir. Buscamos soluciones que sean interesantes a todas las partes, y hoy, vamos mejorando aquí mucho.
Aunque hay un pilar fundamental para mí, que es la comunicación interna, en toda la extensión de la palabra. Hemos trabajado mucho la comunicación interna en la empresa, y hemos conseguido dar mucha transparencia a lo que hacemos en la organización, y ello ha generado cercanía y conocimiento de la empresa. Hemos puesto en práctica reuniones/cafés con directivos, reuniones por video de estrategia con todos los empleados, conferencias de objetivos, webinars.., newsletters semanales, y un largo etcétera..
¿Cómo van a cerrar el 2021? ¿Qué se viene para el 2022?
Este año cerraremos bien y con normalidad en línea al budget que fijamos para este año 2021. Tenemos un entorno sectorial estable, al ser distribución de medicamentos y productos sanitarios, y esto ayuda a poder planificar con algo de normalidad, salvo momentos extremos como la pandemia, o el temporal de nieve que ocurrió a principios del 2021 en gran parte de España.
Respecto al año 2022, en materia de gestión de personas, vamos a potenciar nuestra herramienta HCM para poder seguir evolucionando, sacando todo su rendimiento, para poder tomar decisiones proactivas en línea a las necesidades de la empresa. Continuaremos desarrollando a nuestros empleados en materia de big data e inteligencia artificial, ya que el sector salud y farmacéutico está evolucionando hacia la tecnología y sobre todo en materia de explotar los datos.
Por último, sin olvidar el bienestar organizacional, reforzaremos y potenciaremos el employer branding y la experiencia de empleado, como reflejan nuestras mediciones de e-NPS, donde entendemos que la marca empleadora es muy importante tanto en interno como en externo. Un mundo globalizado y con rápidos cambios, donde la digitalización y posicionamiento cobra tanta relevancia, es básico estar en el foco del talento.
Ángel Javier Vicente | Transformation, Organization & People Director & Diversification Business Executive Director en Cofares.
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