La definición de salario emocional es simple: son aquellas retribuciones no económicas, lo que nos motiva, cambia nuestra percepción del trabajo y fomenta el desarrollo personal y profesional. Y la suma de ambos podemos decir que conforma lo que llamamos Compensación Total, es decir, lo que un colaborador en relación de dependencia percibe de su empleador. Estas iniciativas no económicas y prestaciones están destinadas a mejorar la calidad de vida y experiencia laboral, y no están registradas en el recibo de sueldo.
Ya un estudio de Employer Brand Research en 2021 enunciaba que el salario emocional es valorado por el 70% de los trabajadores y hoy, con estadísticas recopiladas a partir de un amplio número de estudios realizados en los últimos años, está demostrado que las personas se ven menos motivadas por lo económico que por todo el conjunto de beneficios que hacen al bienestar general dentro de su ámbito laboral y que están alineados con su propósito.
Entender el Salario Emocional y reconocer el impacto que puede tener en nuestros lugares de trabajo es solo el primer paso. El salario emocional, entonces, es la variable que el área de Recursos Humanos y la mesa directiva de las compañías deberían integrar en la gestión porque articular el salario emocional promueve personas más satisfechas que reflejan en su labor mayor compromiso para acompañar los objetivos de la organización. Y esto cobra cada vez más relevancia en un escenario de alta inestabilidad como el que atraviesa la Argentina, en el que las remuneraciones difícilmente puedan ganarle o incluso empatarle al índice de costo de vida.
Antes de profundizar en ejemplos concretos de salario emocional, es importante definir el marco y los mecanismos que utilizará una organización con su implementación. En primer lugar, la compañía debe tener el marco claro y comunicarlo de manera precisa a sus colaboradores para que se manejen dentro del mismo.
En segundo lugar, el salario emocional está asociado con iniciativas concretas, pero también con una cultura flexible en términos de autonomía y confianza, ambiente necesario para el buen fluir del salario emocional, y que represente resultados positivos concretos. Desde PDA impulsamos a que las personas puedan gestionarse. Esto implica entender la relación laboral de una manera más flexible, a diferencia de la visión estructurada de las relaciones laborales que se realizan en un espacio único y en un rango horario determinado.
El otro concepto importante es la singularidad, que es otra de las formas de lograr la mejor versión de cada colaborador como un vehículo para mejorar la contribución dentro de la empresa. Entonces, al implementar una estrategia de salario emocional, el equipo de RRHH y los líderes necesitamos conocer y gestionar cómo podemos encender la singularidad de cada persona. Este es un punto clave porque significa que no hay recetas estándar ni fórmulas que puedan copiarse de una organización a otra de manera exactamente igual porque cada empleado responderá a diferentes motivaciones. Y aquí hay un tercer concepto que es decisivo a la hora de planificar la implementación del salario emocional: la customización.
Los beneficios más valorados por los empleados
En el caso de PDA, una HR Tech especializada en gestión de talento, investigamos previamente el rango etario y los propósitos de nuestros colaboradores y esto nos permitió diseñar un paquete de beneficios que está muy asociado con la flexibilidad. En ese sentido, hemos medido los beneficios que mayor motivación y adhesión generan, y son tres.
Uno de ellos es Workation, que consiste en que aquellos colaboradores que deciden utilizar la modalidad office flex puedan viajar para visitar a familiares/amigos y continuar trabajando, o combinar sus días de vacaciones y extender su estadía en ese destino. El otro beneficio es la Semana PDA: en la época de fiestas de fin año, coordinamos todo para que los colaboradores puedan tomarse esos días entre Navidad y Año Nuevo, sin afectar el servicio que le brindamos a nuestros clientes. Y el tercer beneficio más valorado también está muy vinculado con la flexibilidad y es el concepto de Viernes Cortos, que permite trabajar menos horas durante el verano antes del fin de semana.
El paquete se complementa con otras políticas que promovemos desde PDA, como acompañar a mamás y papás en los eventos con sus hijos; recibir a los chicos en la oficina; así como propuestas de descuentos, a partir de una alianza que sellamos con una plataforma y que también promueve la flexibilidad, porque no son los mismos descuentos para todos, sino que cada colaborador puede armar su combo en función de sus motivaciones y necesidades.
En conclusión, desde PDA estamos convencidos de la importancia de ser flexibles para facilitar la vida laboral con relación al vínculo personal. Por ejemplo, reportes muestran que el 55% de los colaboradores consideraron dejar su trabajo para contar con un horario más flexible, y así equilibrar la personal y laboral. En otras palabras: la cultura que promovemos no se trata simplemente de sentarse en una silla y cumplir horas de trabajo, sino de armar todo el ecosistema para que cada persona, en esas horas que está conectada con el rol, pueda estar cómoda y dar lo mejor.
Impulsamos que se venga a la oficina, sí, pero entendiendo la presencialidad como un momento clave para integrarse a los equipos de trabajo y contribuir de mejor manera a la dinámica que debemos generar como compañía.
Gestión de crisis
La economía atraviesa una crisis de shock profunda. En este contexto, los líderes tenemos que estar abiertos a contener y escuchar a los colaboradores. El salario emocional es también estar presentes y no dar vuelta la cara, es también humanizar la crisis.
Lo interesante es que el salario emocional puede objetivarse en datos concretos. En PDA contamos con una herramienta muy sólida y con base científica que permite conocer los perfiles conductuales y los motivadores de las personas, lo que nos permite empatizar de la manera más customizada posible.
La actualidad es una gran oportunidad para que las personas trabajen con un abordaje conductual que produzca datos precisos para construir insights con mayor precisión, y, de esta manera, ofrecer la mejor propuesta de valor para cada persona de acuerdo a sus motivadores, para lograr buenos niveles de contribución integrando en la cultura una propuesta de valor adecuada para impactar en el salario emocional, la experiencia de bienestar y el buen clima laboral.
