El camino profesional de Miguel Duvergé es un reflejo de su perseverancia y talento. Sin embargo, enfrentó discriminación laboral directa debido a su orientación sexual, un rechazo que, lejos de quebrantarlo, lo impulsó a seguir adelante con más fuerza.
Miguel es el menor de cuatro hermanos en una familia trabajadora. Su madre, una dedicada maestra, y su padre, un hábil mecánico, inculcaron en sus hijos el valor del esfuerzo y la educación. Sin embargo, detrás de esa fachada de normalidad y progreso, Miguel comenzó a darse cuenta de una verdad sobre sí mismo que, en su país, era casi inefable: su orientación sexual. En una sociedad donde ser gay conllevaba estigmas severos, enfrentó su juventud con un conflicto interno profundo, reconociendo desde temprana edad su atracción hacia otros niños, un sentimiento que lo aislaba y lo sumía en la confusión y el temor. El único modelo de homosexualidad que conocía era el que veía en la televisión: caricaturas burlescas y estereotipos negativos que terminaban en tragedia. A pesar de estas sombrías representaciones, Miguel se volcó en sus estudios con una determinación inquebrantable.
Su brillantez académica le permitió obtener becas completas, culminando su licenciatura a los 20 años y una maestría a los 22, siempre como el mejor de su clase. Sin embargo, mientras su carrera profesional florecía, su vida personal permanecía en un limbo de secretos y miedos. A los 18 años, comenzó a trabajar en Recursos Humanos en EE.UU., ascendiendo rápidamente en empresas como McDonald’s y Banana Republic. Sin embargo, enfrentó discriminación laboral, y este rechazo se convirtió en un motor para su lucha por la inclusión, llevándolo a convertirse en un consejero global en temas de diversidad, equidad e inclusión. A través de su trabajo, transformó su dolor en poder, ayudando a crear ambientes laborales más justos y acogedores para la comunidad LGBTIQ+.
Cuéntanos un poco de tu historia personal y cómo has llegado a ser quién eres.
Bien, mi historia es bastante particular. Nací en República Dominicana, el menor de cuatro hermanos. Mi mamá es maestra y mi papá mecánico. Somos tres hombres y una mujer. Como el más joven, todo parecía ir bien hasta que empecé a darme cuenta de mi preferencia. ¿Pero qué pasa? Estoy en un país donde, incluso hoy, ser gay puede traer muchos problemas. En esa época, recuerdo que mientras me reencontraba conmigo mismo en la escuela, notaba que sentía diferente. A los nueve años me di cuenta de que me gustaban los niños. Es raro porque era una atracción bastante extraña. ¿Pero qué pasa? En esa época, los modelos que veía de personas gays eran travestis de los que se burlaban en la televisión, personas golpeadas, o quienes morían de VIH y luego, según decían, se iban al infierno. Imagínate un niño de 10 u 11 años con eso en la cabeza, pensando «me voy a morir y me iré al infierno». Eso me llevó a una gran depresión que tuve que superar por mí mismo. Para salir adelante, me centré en mis estudios. Terminé la prepa a los 16, la universidad a los 20 y la maestría a los 22, todo con becas al mérito. Nunca pagué un centavo por mi educación y fui el mejor de la universidad completa. Empecé a trabajar a los 18 años, mientras aún estaba en la universidad, en McDonald’s en Recursos Humanos en EE.UU., luego en Banana Republic, y finalmente en Pricewaterhouse Coopers en República Dominicana.
A los 24 años, ya era gerente, pero mi vida personal seguía en un limbo. Algunos amigos íntimos sabían de mi preferencia, pero mi familia ni sospechaba. En una ocasión, una empresa me ofreció una posición, pero luego me preguntaron si estaba casado. Al decir que no, sospecharon que era gay y no me contrataron. Hoy, irónicamente, soy consejero global en temas de diversidad, equidad e inclusión en esa misma empresa.
¿Cómo superaste todos esos desafíos?
Llegué a un punto donde decidí no victimizarme. Me concentré en mi carrera y en labores sociales. Salí de de República Dominicana cuando fui promovido a director para LATAM en Mead Johnson Nutrition. Allí, por primera vez, pude hablar abiertamente de mi preferencia con mis jefes, lo que me permitió ser más productivo. Pasé por Philip Morris y luego llegué a Creel, García-Cuéllar, Aiza y Enríquez, un importante despacho de abogados en México. Durante la pandemia, propuse formar un grupo de apoyo LGBTIQ+ en la empresa, y 18 personas se unieron. Nos contactaron de la revista Expansión, que me seleccionó como uno de los 40+1 ejecutivos más influyentes del año. Al principio, no quería salir en la revista porque ni siquiera había hablado del tema con mis padres. Pero una amiga me recordó que tenía la oportunidad de ser un modelo positivo para otros jóvenes que, como me pasó a mí en edades tempranas, no tenían un ejemplo a seguir en el ámbito profesional por la poca visibilidad LGBTQ+ que existía. Esa conversación cambió mi perspectiva. Cuando le conté a mis padres, me sorprendió su reacción. Mi papá, de quien esperaba una reacción de rechazo, me dijo que siempre lo había sabido, pero respetó mi privacidad. Ese apoyo fue invaluable.
Has trabajado en diversas regiones y empresas de renombre a lo largo de tu carrera. ¿Cómo has visto evolucionar las políticas de diversidad e inclusión en los diferentes países donde has trabajado?
Fíjate, hay países que van muy adelantados. México, por ejemplo, tiene matrimonios entre personas del mismo sexo desde hace más de una década. Esto ha traído consigo políticas de inclusión como el seguro médico para parejas del homoparentales. El hecho de que el gobierno haya legitimado estas uniones ha hecho que los beneficios y políticas de las organizaciones se actualicen casi automáticamente. Esto también se ha visto en Colombia. Muchas de las empresas multinacionales han tenido que reforzar sus políticas inclusivas, no solo por cuestiones legales, sino también por razones de negocios. Ahora, cuando hablo de inclusión, me refiero a la inclusión en general, no solo a la LGBTIQ+. Si una empresa quiere ser proveedor de otra y no tiene políticas inclusivas o discrimina, no la contratan. La inclusión se ha convertido también en un tema de negocio. Sin embargo, hay países como República Dominicana que no han tenido muchos avances en esta materia. A pesar de ser yo dominicano, nunca he dado una plática de inclusión en República Dominicana; ni siquiera me han invitado. Esto hace que pensar en volver a trabajar allá sea difícil, ya que tendría que empezar casi desde cero. Mientras que países como Argentina, Colombia, Perú, Costa Rica y México van bien encaminados, otros como Haití, Nicaragua y Guatemala están muy rezagados. El progreso ha dependido mucho más de la empresa en la que estés que del país, con las multinacionales liderando el camino y las empresas locales adaptándose lentamente.
¿Cómo has visto que las políticas de diversidad e inclusión impactan en el desempeño financiero y la cultura organizacional de una empresa?
Esta es una excelente pregunta y hay muchos estudios al respecto. Siempre que hablo en mis pláticas, menciono el estudio «Diversity Matters» de McKinsey, que establece una relación directa entre la diversidad en los consejos directivos y el éxito financiero de las empresas. Cuando hablo de diversidad, me refiero a la mezcla de género, etnia e incluso preferencia sexual. Este estudio, que encuestó a más de 1000 grandes empresas en EE.UU. y en todo el mundo, demuestra que las empresas con consejos directivos diversos tienen mayores posibilidades de superar sus objetivos financieros anuales.
La diversidad e inclusión van más allá de la orientación sexual y el género. Se trata también de que, te sientas incluida mostrando tu tatuaje sin que te miren raro o te hagan sentir incómoda en una organización. La inclusión implica ver más allá de las apariencias y valorar a las personas por quienes son y lo que pueden aportar. Cuando desarrollamos este enfoque, acogemos talentos diversos y personas con diferentes formas de pensar, lo que enriquece las discusiones y negociaciones. En un mundo globalizado y competitivo, la inteligencia emocional y cultural son esenciales para reconocer y valorar la diversidad e inclusión. Sin esta apertura y entendimiento, es difícil tener éxito y relacionarse efectivamente con otros.
¿Qué habilidades consideras esenciales para un ejecutivo de recursos humanos que busca promover la diversidad y la inclusión en su organización?
Esa pregunta siempre surge en mis ponencias, y creo que lo primero es la humildad. ¿Por qué la humildad? Porque el ser humano debe tener la humildad de reconocer lo que sabe y lo que no sabe. En este caso, un ejecutivo debe ser capaz de admitir que no domina un tema, pero más importante aún, debe mostrar interés por aprender sobre él. Debe interesarse genuinamente por las personas, sus motivaciones y antecedentes. La clave es conocer a los demás para tratarlos como ellos quieren ser tratados, no solo como a mí personalmente me gustaría ser tratado. En segundo lugar, un ejecutivo debe ser consciente de sus sesgos. Todos tenemos prejuicios, y reconocerlos es fundamental. Por ejemplo, si pienso en alguien para atender el teléfono, y asumo que debe ser una mujer, ahí tenemos un sesgo. La conciencia de estos sesgos es crucial para los líderes. Además, la curiosidad por los demás y la inteligencia emocional y cultural son vitales. No solo se trata de reconocer nuestras emociones, sino de entender otras culturas y aprovechar lo mejor de ellas para enriquecer la nuestra. Por último, la colaboración efectiva y el compromiso visible con la inclusión son esenciales. Un líder inclusivo no actúa solo, sino que utiliza diferentes agentes, momentos y situaciones para lograr una verdadera inclusión. El compromiso visible no es solo poner una bandera en el escritorio, sino implementar prácticas reales en el reclutamiento, como eliminar fotos, edades y universidades de los currículums para enfocarse en el talento. En procesos de compensación, se deben otorgar sueldos basados en resultados, sin importar género. Un líder inclusivo valora a todos los colaboradores por su desempeño y contribución a la organización. Es fundamental alinear estas acciones y hacerlas visibles para toda la organización, demostrando un compromiso tangible con la inclusión.
¿Qué significa para ti la diversidad?
La diversidad es la base, pero no funciona sola; necesita inclusión y equidad. La inclusión implica hacer sentir parte a todos, y la equidad dar a cada uno lo que necesita para tener éxito, creando un ambiente más feliz y productivo.
¿Quién es Miguel Ángel?
Apodo: Mike.
Profesión: Psicólogo industrial/MA/MBA.
Cargo: VP Global de Talento y Cultura.
Signo del zodíaco: Tauro.
¿Dónde vives?: Monterrey.
Comida favorita: Comida Hindú
Edad: 44.
Hobbies: Ir al gym, jugar tenis, ir al teatro, viajar.
UN POCO DE ROCK:
Si tu vida fuera una película, ¿cuál sería el título?: Sobreviviendo a mí mismo (risas).
¿Dónde te ves viviendo en el futuro? Me gustan las ciudades grandes, pero con cierta cercanía a la playa.
Describe tu visión del mundo laboral en una frase inspiradora para la próxima generación: Las personas que se sienten incluidas son más felices y las personas más felices son productivas.
¿Qué talento te gustaría desarrollar para promover la diversidad en tu campo?: Comunicar para poder contar historias de forma que impacten a las personas.
¿Qué color te representa mejor como persona?: Naranja, por su energía.
