selective focus of employee and recruiter shaking hands near green plant
Feedback constante y comunicación son solo algunos de los puntos que más buscan los talentos al momento de valorar las organizaciones. Kevin Grossman, Presidente de Talent Board y experto en Employee Experience, compartió su experiencia como líder de los Candidate Experience Awards alrededor del mundo y por qué el terreno ganado por la empatía en el último año, no se puede perder.
Por Leila Ovando
¿Qué son los CandE Awards y cómo surgieron?
Fundada en 2011, Talent Board y The Candidate Experience Awards es la primera organización de investigación global sin fines de lucro centrada en la elevación y promoción de una experiencia de candidato de calidad. Durante más de 10 años, hemos realizado una investigación anual de referencia de la industria de contratación que destaca la responsabilidad, la equidad y el impacto comercial de la experiencia del candidato. Realizamos nuestra investigación anual en América del Norte, América Latina, EMEA y APAC.
Los cofundadores de CandEs, como se nos conoce (abreviatura de Candidate Experience), Elaine Orler, Gerry Crispin y Ed Newman, están reclutando luminarias de la industria. Vieron la necesidad de resaltar no solo lo que no funciona en el reclutamiento y la contratación, sino también resaltar aquellas organizaciones que mejoran el reclutamiento y la experiencia del candidato. Fui uno de los primeros voluntarios que ayudó a desarrollar el programa y, finalmente, fui contratado a tiempo completo para dirigir la organización.
En primer lugar, nuestro programa de investigación de referencia CandE ayuda a las organizaciones a identificar sus fortalezas y debilidades de reclutamiento y cómo afectan la experiencia de los candidatos tanto para los externos como internos (colaboradores actuales). También ayudamos a las empresas a identificar las brechas de percepción: cómo califican su reclutamiento y entrega de contratación versus cómo sus candidatos perciben sus experiencias.
¿Cuáles son los denominadores comunes que ve en ambos lados, colaboradores y empleadores, en las diferentes organizaciones con las que trabaja? ¿Qué es lo que más valoran?
Mantener una gran experiencia de candidato significa que las organizaciones nunca pueden dejar de hacer mejoras. En el momento en que lo hagan, sus competidores los pasarán de largo. Aquí hay cinco diferenciadores clave de las experiencias ganadoras de los CandE Awards que las empresas pueden y deben aprovechar para evitar que eso suceda:
1. Comunicación constante desde la pre-solicitud hasta la incorporación
Cuando se comunica a candidatos y colaboradores a lo largo del proceso de reclutamiento y contratación, y esto incluye mensajes automatizados e interacción humana, tienden a calificar su experiencia de manera más positiva y la percepción de equidad es mayor.
2. Establecer mejores expectativas sobre el proceso de contratación
La comunicación incluye el establecimiento de expectativas. Idealmente, los hitos básicos del viaje del candidato de una empresa deben describirse en su sitio de carrera, y deben comunicar los próximos pasos y cronogramas cada vez que los candidatos lleguen a una nueva fase de su viaje (selección, entrevistas, oferta e incorporación). Como han señalado nuestros informes de investigación de CandE, la precisión es primordial en estas comunicaciones; por ejemplo, si los reclutadores les dicen a los candidatos que estarán en contacto dos semanas después de la solicitud, pero en realidad toma cuatro semanas, socava la calidad de toda la experiencia.
3. Solicitar y dar feedbacks con más frecuencia
Los candidatos aprecian el ida y vuelta honesto sobre sus antecedentes, habilidades para entrevistas, CV y cosas por el estilo. Igualmente, importante, valoran la oportunidad de darle su opinión sobre varios aspectos de la experiencia de su candidato. Cuando se solicitó y se ofreció feedback a lo largo del proceso de atraer-reclutar-contratar, aumentó abrumadoramente la impresión positiva del candidato promedio de la organización.
4. Hacer que su organización sea más responsable
Para muchos candidatos, nada es peor que un proceso de reclutamiento aparentemente desprovisto de responsabilidad. Por ejemplo, reclutadores y gerentes de contratación que no cumplen sus promesas y nombramientos. Peor aún, cuando se siente que nadie es responsable de este tipo de mal trato, los candidatos asumen naturalmente que es endémico de la cultura de la organización.
5. Garantizar un mayor nivel de imparcialidad percibida entre los candidatos
Una gran experiencia de candidato no equivale a candidatos felices, porque solo están felices si los contratan, y sabemos que la mayoría no lo hace para un trabajo determinado. Entonces, la clave es que los candidatos tengan un mayor nivel de equidad percibida. Es decir, se les comunicó de manera constante, se establecieron y se mantuvieron las expectativas, se dieron y se recibieron comentarios, las empresas fueron transparentes y responsables, y se les dio un cierre definitivo a los candidatos cuando ya no los perseguían.
¿Fue el 2020 un verdadero cambio de juego? ¿Cómo?
Todos sabemos cómo la pandemia de COVID-19 descarriló el reclutamiento y la contratación en todo el mundo. No solo eso, la injusticia y la desigualdad social y racial, que durante mucho tiempo no se abordaban, causaron más conmoción para los empleadores en todo el mundo. A pesar de estas incertidumbres y dificultades que todos causaron, y continúan causando, una serie de marcas respondieron admirablemente y de una manera que durará mucho más que la agitación actual: elevaron la transparencia y la comunicación empática a un nivel completamente nuevo.
Por ejemplo, poco después de que comenzaran los bloqueos el año pasado, las organizaciones publicaron rápidamente declaraciones relacionadas con COVID-19 en sus principales sitios web y sitios de carreras (por ejemplo, Sprint, New York-Presbyterian y Sharp HealthCare). Otros informaron a los candidatos internos y externos si la contratación continuaba (AT&T, E&J Gallo Winery y West Virginia University) o estaba en espera. Otros comunicaron nuevos protocolos en torno a la contratación virtual (Syneos Health). Mientras que otros comenzaron a usar un lenguaje más empático de lo habitual en sus sitios y en las comunicaciones de los candidatos, expresando su preocupación por el bienestar de los candidatos y su determinación de resolver los desafíos relacionados con la contratación lo más rápido posible.
Una gran consecuencia de estos esfuerzos es que han establecido un nuevo estándar para lo que define la gran experiencia de un candidato en el futuro. Ahora que los candidatos han probado esta mayor transparencia y empatía por parte de los empleadores, no hay vuelta atrás, amigos. O no debería haber vuelta atrás.
Miren cómo respondieron los candidatos. Yendo mucho más allá de la mera apreciación, dado que tantas personas habían perdido sus trabajos, adoptaron una actitud más indulgente hacia los empleadores, algo que en realidad podemos medir comparando las calificaciones de NPS de la trayectoria de los candidatos en los últimos años.
En 2019, por ejemplo, los empleadores calificaron los viajes de sus candidatos mejor que los candidatos. En 2020, sin embargo, esto cambió drásticamente. La brecha de percepción entre empleadores y candidatos se estabilizó, casi desapareció o, de hecho, pasó al lado positivo en casi todas las etapas del viaje del candidato (excepto cuando los candidatos fueron rechazados, lo cual es típico y esperado). No vale la pena que, si bien las calificaciones específicas pueden diferir de una región a otra, el patrón general de cambios de percepción es esencialmente el mismo en todas las regiones analizadas por Talent Board.
Estos cambios son directamente atribuibles, al menos en parte, a la mayor transparencia y empatía de los empleadores, lo que es aún más notable dado que ocurrieron durante un año en el que los empleadores rechazaron un número récord de candidatos (debido al aumento del desempleo).
Claramente, la transparencia y la empatía han cambiado el juego y, si las empresas quieren competir mejor con CandE, deberán implementar ambas en los activos, canales y estrategias de su marca de empleo. Y nuevamente, quiero enfatizar la empatía en la comunicación y feedback de la organización. Más que simplemente ser considerada y respetuosa, la comunicación empática demuestra claramente que las empresas comprenden y actúan de acuerdo con las necesidades y deseos de los candidatos, así como con los propios. Puede significar reconocer cuándo y por qué el proceso de una empresa parece lento … o qué pueden hacer los propios candidatos para mejorar sus posibilidades de éxito … o factores inesperados que han surgido en la mitad del proceso.
¿Cuál crees que es la mejor forma de atraer talento online?
Las organizaciones pueden obtener una ventaja competitiva facilitando a los candidatos la investigación de su empresa. Muchos empleadores todavía están dando una palmada a los hechos básicos en sus sitios de carreras y en las descripciones de los puestos. Pueden dejarlos en el polvo al brindarles a los candidatos conocimientos más profundos sobre el trabajo que harán por ellos y cómo encajarán en la misión y el éxito general de la organización.
Mostrar la cultura, los valores y otros elementos diferenciadores de una empresa contribuirá aún más a llenar los canales con talento calificado. Aquí hay algunas ideas de nuestra investigación de referencia CandE 2020 sobre formas específicas de facilitar la investigación de su empresa:
- Proporcione sitios de carreras en varios idiomas. En 2020, casi el 35% de los candidatos dijeron que quieren sitios profesionales en varios idiomas. Actualmente, las empresas ganadoras de CandE implementan sitios profesionales en varios idiomas con un 6% más de frecuencia que todas las empresas, una estadística que esperamos que crezca en los próximos años. Esto también puede contribuir a una contratación más inclusiva en cualquier parte del mundo.
- Cree una presencia más allá del sitio. Aunque los sitios de carreras siguen siendo el principal destino para los candidatos que realizan investigaciones (el 46% dice que los sitios de carreras son el canal de investigación más valioso), las páginas de carreras de LinkedIn ocupan un segundo lugar (el 30% de los candidatos las usan). Otros canales valiosos incluyen bolsas de trabajo (30%), grupos en línea como Facebook y Yahoo (29%) y sitios de reseñas de empleadores como Glassdoor, Indeed y kununu (24%).
- Deje que los colaboradores hablen. Casi el 32% de los candidatos dijeron que quieren más información sobre la cultura de la organización, y otro 32% quiere más información sobre por qué los empleados quieren trabajar para una empresa y por qué se quedan en esa empresa. En opinión de muchos candidatos, los empleados son las fuentes más persuasivas y auténticas de esta información, así que anime a los empleados a hablar libremente sobre estos asuntos en su sitio de carrera, en sus redes sociales y en sitios de reseñas como Glassdoor, Indeed y Fairy Godboss. Para su información, los ganadores de CandE hacen que los testimonios de los empleados estén disponibles un 11% más a menudo en comparación con todas las demás empresas, siendo el video el medio más poderoso.
- Implemente un chatbot. Los chatbots no solo son rentables, sino que también son convenientes y ahorran tiempo tanto para las empresas como para los candidatos. Los ganadores de CandE utilizan chatbots para responder a las preguntas de los candidatos en los sitios de carreras con un 15% más de frecuencia que todos los demás.
- Publique un boletín. Si pensaba que los boletines estaban muertos, ¡piénselo de nuevo! Cada vez más empresas publican boletines informativos orientados a la carrera para comunicarse con potenciales candidatos, y las empresas ganadoras de CandE lo hacen con un 40% más de frecuencia que todas las empresas.
En pocas palabras, al facilitar que las personas investiguen una empresa y sus trabajos, sin importar dónde se lleve a cabo esa investigación, los empleadores crearán una ventaja significativa para su marca de empleo al competir y convertir candidatos calificados. La atracción de talentos es un gran lugar para comenzar a construir una ventaja competitiva, y no solo porque es la etapa inicial del viaje de cada candidato.
Centrarse en la etapa de atracción le permite llegar a todos aquellos candidatos que hacen su propia investigación sobre empleadores potenciales, ahora un considerable 74% del grupo de talentos global. Igualmente, importante, las empresas ayudarán a los candidatos a auto-seleccionarse de manera más efectiva, es decir, a tomar una decisión informada sobre si permanecer o abandonar su proceso antes de contactarlos. Con millones de personas desempleadas y desplazadas que actualmente buscan trabajo, la autoselección eficaz puede ahorrarles a los reclutadores innumerables horas de trabajo cada semana.
¿Cuál es el mejor consejo que alguien te ha dado alguna vez y lo repetirías a las generaciones más jóvenes?
Liderar con empatía, ojos de amor y estar conscientemente presente. Siempre. Ser comprensivo con las diferencias de los demás como quisiera que los demás comprendan las suyas.
Desde su experiencia, ¿cómo ve el futuro del trabajo? ¿Ya está aquí?
No soy un adivino, pero sé que el futuro del trabajo (y de la vida) siempre es ahora. Es decir, está cambiando todos los días, cada minuto, por sutil e incremental que sea. Hay tantas cosas que impactan en nuestros negocios y en nuestras vidas todo el tiempo.
Por ejemplo, ¿quién planea una pandemia? De repente, las organizaciones grandes y pequeñas de todas las industrias tuvieron que cambiar de inmediato a las entrevistas virtuales y la incorporación, o a cerrarse por completo. Para aquellos que podían trabajar de forma remota, las empresas se volvieron más flexibles y les permitieron hacerlo. Para aquellos que tenían que trabajar en el sitio, en la tienda, en la planta, etc., debían implementarse protocolos de seguridad y luego cambiarse a medida que cambiaba la información sobre la covid-19.
También nos apoyamos en las tecnologías de reclutamiento más que nunca, con el aprendizaje automático, el procesamiento del lenguaje natural y la tecnología relacionada con la inteligencia artificial que nos ayudan a buscar, seleccionar y evaluar a más y más candidatos hoy.
Entonces sí. Ya está aquí. Y mañana volverá a estar aquí. Y al día siguiente.
Kevin W. Grossman | Presidente de Talent Board
