Fernando Vangioni no es el típico director de Recursos Humanos. Con 54 años y una vida que lo ha llevado desde Europa hasta Asunción, este apasionado del desarrollo personal ha sabido equilibrar lo analógico y lo digital en su carrera.
¿Cómo lo hace? A través de una mezcla única de experiencia humana y el uso estratégico de la tecnología. Desde su primera computadora, que lo enamoró del mundo digital, hasta la creación de un chatbot en Bristol, que responde preguntas laborales, Fernando Vangioni ha hecho de la innovación su aliada. En esta charla con Rocking Talent, este apasionado de las flores nos cuenta cómo su vida personal, desde mudarse con su familia a Paraguay hasta aprender a atraer y retener talento en un mercado desafiante, ha influido en su liderazgo. Además, nos abre una ventana a su pasión por la tecnología aplicada a Recursos Humanos, una herramienta que él describe como esencial para optimizar cada paso en la gestión del talento. Con su visión clara y pragmática, nos invita a conocer cómo Bristol está evolucionando para convertirse en una empresa que combina lo mejor de ambos mundos: la tecnología y el corazón humano.
Cuéntanos un poco de tu historia, ¿cómo tu vida personal ha influido en tu carrera desde tus inicios?
Cuando tenía 42 años, pasé por una crisis. Dicen que los hombres la tenemos en los 40 y las mujeres en los 50. Yo siempre me reía de la andropausia, hasta que me tocó vivirla. Trabajaba en KPMG, una gran multinacional, y viajaba por toda Europa. Me perdía cumpleaños, aniversarios… todo a nivel personal. Un día, mi tío misionero en Paraguay me llamó para que fuera a trabajar con él. Al principio le dije que no, pero por cortesía hice una entrevista por Skype. Vestido bien de la cintura para arriba y en bañador de la cintura para abajo, el fundador de la ONG me hizo una pregunta que cambió mi vida: «¿Quieres seguir haciendo PowerPoints toda tu vida o te gustaría cambiar el mundo?». En ese momento, me estalló la cabeza. Pensé ´estoy harto, quiero hacer algo significativo´. Así que fui a Paraguay, hice un análisis organizacional y vi que era un caos. Aunque al principio no quería quedarme, en el vuelo de regreso me dije: «¿Por qué no hacer una locura?». Dejé mi vida en Europa, mi familia, amigos, todo, y nos mudamos con lo puesto. Fue durísimo, pero me cambió. Hoy puedo decir con autoridad que, si yo pude, todos pueden desaprender y empezar de nuevo.
Si pudieras revivir un momento clave de tu carrera, ¿cuál sería y por qué crees que tuvo un impacto tan grande en tu forma de liderar?
Cuando llegué a Paraguay, tuve que cambiar mi forma de comunicarme y de pensar. No se trataba de renunciar a mí mismo, pero sí de bajar el ritmo, mientras que la gente aquí tenía que acelerar un poco. Así fue como nos encontramos en un punto medio. Sin embargo, al llegar a la fundación, me di cuenta de que no bastaba con adaptarme; estaba en crisis económica, ética y moral. Necesitaba formar un equipo increíblemente sólido. Me convertí en un líder constructor de equipos, algo que nunca tuve que hacer en Europa o en los otros diez países en los que viví, porque allí era más fácil. Paraguay es pequeño, con pocos profesionales formados y poco talento disponible, así que tuve que aprender a atraer y retener talento. Desarrollé habilidades para ser un empleador atractivo, pero también un jefe genuino, alguien con quien la gente quisiera quedarse. Aprendí a poner un ojo en el negocio, pero el otro siempre en mi equipo, para no perder talento y hacer que crezcan constantemente. Eso me dio la autoridad moral para pedirles a otros jefes, aunque no fueran de Recursos Humanos, que hicieran lo mismo: cuidar, retener y hacer crecer a sus equipos.
Bristol ha sido pionera en la gestión del talento y ha ganado el título de «Empleador del Año». ¿Cómo influye la innovación tecnológica en la cultura organizacional de la empresa?
No diría que nuestra empresa esté a la vanguardia de la tecnología aún, pero somos conscientes de su importancia, y ese es el primer paso. Hemos pasado de no saber que no sabíamos a ser conscientes de nuestras limitaciones, y eso nos impulsó a tomar tres iniciativas clave. La primera fue implementar SAP, un ERP que pocas organizaciones en Paraguay han implantado correctamente. La segunda fue mejorar la atención a nuestros clientes mediante la implementación de un CRM (Customer Relationship Management), para gestionar de forma eficiente todas las interacciones con ellos. A nivel más micro, pero útil, creamos un chatbot para Recursos Humanos. Le integramos toda nuestra inteligencia artificial, cargando manuales y políticas para que cualquier empleado pueda hacer preguntas como ‘¿cómo pido vacaciones?‘ o ‘¿cuál es la política anti-bullying?’ y obtener respuestas automáticas. Además, hemos optimizado la selección de personal con IA. Recibimos 12.000 currículums al mes, y sería imposible procesarlos manualmente. Ahora, con parámetros específicos como edad o experiencia, la IA filtra y nos entrega los que cumplen con los requisitos, lo que hace que nuestro equipo de selección sea mucho más rápido y eficiente.
¿Qué tecnologías o herramientas de análisis de datos consideras fundamentales para optimizar el desarrollo y retención del talento en una organización?
Para mí, hacer Recursos Humanos se basa en tres pilares: atraer, retener y desarrollar. Es como en una relación: primero atraes, luego retienes, pero no por obligación, sino porque la persona quiere quedarse, y finalmente, la desarrollas. Si no hay crecimiento, como dice Tony Robbins, mueres. Para cada uno de estos pilares usamos tecnología. En la atracción, empleamos inteligencia artificial para filtrar currículums según parámetros establecidos. Para la retención, sabemos que lo que retiene a las personas es su jefe, el salario, el clima laboral y que el trabajo sea interesante. En cuanto al clima, utilizamos Great Place to Work, una certificación que mide 21 parámetros y nos ayuda a identificar áreas de mejora. Por último, el desarrollo es como un GPS: necesitas saber dónde vas, pero también dónde estás. Para esto, hacemos evaluaciones de desempeño, que generan mucha data. Por eso usamos un sistema tecnológico que nos organiza y genera reportes claros. No somos fans del 360 completo, pero sí aplicamos feedback hacia arriba, abajo y a los lados. Con estos tres sistemas cubrimos las bases: atracción, retención y desarrollo.
¿Quién es Fernando?
Apodo: Fer.
Profesión: Coach.
Cargo: director de Recursos Humanos.
Signo del zodíaco: Virgo.
¿Dónde vives?: Asunción.
¿Tienes hijos?: 4 hijos.
¿Mascotas?: Una perrita, Rasputina.
Comida favorita: Pasta italiana.
Edad: 54.
Hobbies: Me encanta la lectura de historia novelada y hacer maratones de series de Netflix.
UN POCO DE ROCK:
¿Un lugar donde te gustaría vivir para inspirarte a evolucionar?
Asia, Corea del sur, Vietnam o Filipinas.
¿Cuál es una pasión secreta que pocos conocen de ti?
Las flores.
Si tu vida fuera una playlist, ¿qué canción no podría faltar?
The man in the miroor- Michael Jackson.
¿Qué color te representa mejor como persona?
Azul.
¿Cuál fue el primer dispositivo tecnológico que te impactó y cómo influyó en tu carrera?
La primera compu que salió me enseñó a programar en S2. Fue una pasión desde el principio.
¿Tienes algún ritual o hábito que mezcle lo analógico con lo digital?
Tengo una agenda electrónica pero lo prioritario lo anoto en mi cuaderno.
