Alejandro Sotomayor es un profesional apasionado del desarrollo organizacional, la tecnología y la gestión del talento. Tiene más de 15 años de experiencia en empresas globales de alimentos y bebidas identificando necesidades organizacionales, diseñando soluciones y creando nuevas capacidades para los negocios basadas en los datos. Actualmente se desempeña como Head of HR Digital Transformation en una de las empresas mexicanas más importantes en la industria alimenticia.
Notamos que tu experiencia en las organizaciones ha sido integral tanto en HR, Marketing y Business. ¿Cómo es desempeñarte como Head of HR Digital Transformation en empresas multinacional de bebidas y alimentos en México?
He sido afortunado de liderar proyectos en diversas áreas e interactuar con grandes personas (maestros) que me han permitido mapear las intersecciones entre procesos, estructuras, tecnología y gestión del talento a fin de crear sinergia entre ellas.
Te puedo compartir que tanto en este rol como en otros de transformación digital en empresas globales como AB InBev y Grupo Modelo ha sido vivir un mundo fascinante de retos constantes, que te exigen pensar fuera de la caja, diseñar y desarrollar soluciones que brinden mejores experiencias tanto para nuestra gente como para nuestros clientes y consumidores; entender su problemática y conocer su nivel de satisfacción te llevan a generar un ciclo virtuoso de mejoras continuas que permiten evolucionar y escalar las fortalezas de los negocios.
Háblanos de tu recorrido profesional ¿Cuáles aspectos de tu perfil profesional (competencias, experiencia, propósito, etc.) consideras te llevaron a desempeñar este rol?
Me considero una persona activa, curiosa y no conforme con los resultados alcanzados. Me gusta enfrentar retos constantes, conocer y experimentar en nuevos entornos, equivocarme y aprender de ellos ya que sin ciertos tropiezos no habría adquirido conocimiento, habilidades y la experiencia necesaria para desarrollarme personal y profesionalmente.
Afortunadamente durante mi último año en la Universidad viví mi primera experiencia profesional en el desarrollo de mejoras de procesos en la Oficina gubernamental encargada de la Promoción Turística de México, posteriormente ingresé a Grupo Modelo en un Programa de Jóvenes Talento en donde desarrollé diversos roles en Formación y Desarrollo de Talento, así como Marketing Institucional y Vinculación Universitaria liderando proyectos internacionales en Estados Unidos, España y Argentina.
Formé parte del equipo de transformación organizacional e integración a AB InBev en donde fui responsable de la implementación de un nuevo modelo de gestión empresarial, así como la transformación del área de Recursos Humanos (People) en Grupo Modelo.
A partir de la integración con AB InBev viví grandes retos y tomé roles cross-functional, uno de ellos fue como Head de Servicio para HR en el Centro de Servicios Compartidos en donde manejé, alenté y mejoré los procesos críticos de Recursos Humanos impactando +32.000 colaboradores. Además de tener la fortuna de liderar un equipo de más de 70 personas que me dieron su confianza y lograr grandes cosas una de ellas fue ser el Benchmark a nivel compañía en el proceso de nómina.
Mi siguiente reto fue en la transformación y creación de nuevas capacidades organizacionales para marketing, logística, recursos humanos y ventas e impactar la operación de más de +15.000 colaboradores a través de estas. Posteriormente me invitaron a liderar el frente de tecnología para RR.HH. (HR Tech) en México y posteriormente unirme al equipo de tech de centas y Finanzas para la Zona Middle Américas (México, Honduras, El Salvador, Colombia, Perú y Ecuador) e innovar en soluciones tecnológicas para soportar las iniciativas de transformación digital en la región. Por último, recibo una invitación por parte de una de las principales empresas lácteas de México para encabezar y liderar el área Global de Transformación Digital para HR y sumarme a la transformación cultural y empresarial de la compañía.
Tomando en cuenta que en este contexto se evidenció la necesidad de contar con tu rol en las organizaciones. ¿cuándo empezaste a notar la necesidad?
Creo que ante un entorno tan cambiante e incierto implicó que las capacidades organizacionales (cadenas de suministros, infraestructura tecnológica, talento interno, por mencionar algunas) requirieron ser analizadas con rapidez, evaluadas con agilidad y adaptarlas acorde al propósito de las organizaciones y con ello modificar los modelos de gestión empresarial, que permitirán habilitar nuevos escenarios facilitando la continuidad del negocio.
Este rol, como en ciertos roles de liderazgo, creo es fundamental promover un mindset ágil, es decir ser adaptables y flexibles ante los cambios constantes y entornos complejos buscando brindar la mayor certidumbre posible a la organización a través de la toma de decisiones basada en datos. Este tipo de habilidades deberá desarrollarse, permear y fomentarse en más y más roles de las compañías, que requieran responden a las necesidades de los clientes/consumidores con prontitud y proveerles de servicios y productos de gran valor.
La pandemia les demostró a algunas empresas que se consideraban digitales que en realidad no lo eran tanto, ¿cuál crees que fue el principal desafío que han tenido esas organizaciones en el 2020?
Creo que han sido grandes desafíos para las organizaciones, considero que existen dos muy importantes. Uno, fue eliminar el paradigma de trabajar a distancia, lo que implicó adoptar nuevas formas de trabajo (espacios en casa, rutinas), comunicación (ZOOM, Teams, Google Meet, etc.) y habilitar infraestructura tecnológica (equipos de cómputo portátiles, servicios en la nube, etc.) a fin de mantener la continuidad del negocio.
Segundo, y muy relevante es la gestión de los líderes hacia sus equipos en donde la supervisión, acompañamiento y motivación tuvieron que llevarse a otro nivel, que permitiera cercanía y empatía por parte del líder, una comunicación abierta y responsable, que permitiera a los equipos auto-gestionarse y flexibilizarse a fin de atender tanto las labores domésticas como laborales y por último, evaluar los procesos internos e identificar áreas de mejora que permitieran acelerar e incentivar la digitalización de los procesos transaccionales.
¿Qué expectativas tanto personal como profesional tienes para este nuevo año?
Este 2021 será un año de recuperar y fortalecer los niveles de crecimiento previo a COVID-19, desarrollar y fomentar una cultura resiliente y flexible ante los cambios y ser un gestor del cambio en la adopción de nuevas tecnologías y transformación de procesos organizacionales.
En lo personal continuar estudiando, investigando y adquiriendo nuevos conocimientos que me preparen a enfrentar nuevos desafíos y alcanzar nuevos logros en un mercado cada vez más competitivo, que te invita a vivir un estilo de aprendizaje continuo y explorar nuevas experiencias.
¿Cómo logras que los equipos de HR puedan incorporar el Data Driven mindset para ser más estratégicos en su gestión?
El rol de HR está tomando mayor relevancia en las organizaciones como tomador de decisiones en el negocio, sin embargo, una habilidad a desarrollar en los equipos de HR, y creo es fundamental, es el manejo y análisis visual de los datos a fin de facilitar y soportar la toma de decisiones.
Anteriormente el área de RR.HH. realizaba operaciones transaccionales (lamentablemente algunas aún lo hacen) era el área que contrataba, pagaba y desvinculaba a las personas, hoy el rol es más de un facilitador y gestor de personas enfocadas al desarrollo de nuevas habilidades y de socio estratégico para disponer del mejor talento que permitan dirigir y alcanzar los objetivos del negocio.
Un paso importante es el enfoque (colocando a las personas al centro) y orientación a resultados, el incorporar métricas para medir el desempeño de los procesos core de HR, el porcentaje de cumplimiento basado en metas y el nivel de satisfacción del cliente interno son una base inicial para alinear los procesos de RR.HH. a la estrategia del negocio y evolucionar en las métricas y análisis de los datos. Como, por ejemplo, Costo del ausentismo, Índice de satisfacción del empleado, Tasa de promoción interna, e-Net Promote Score, etc.
Tomando en cuenta que hoy más que nunca es importante que los líderes de People se involucren en la estrategia del negocio ¿Qué consejo le darías al nuevo líder que se enfrenta a este rol?
Creo que justamente es involucrarse, empaparse y entender las necesidades del negocio, preguntar y relacionarse con los diferentes stakeholders de las áreas a las que brinda servicio a fin de ser ese coach, facilitador y socio de negocio.
Un líder de People/HR influye y transforma si está en la mesa en donde se toman decisiones, debe estar cerca del negocio y hoy agilizar sus procesos, automatizarlos y enfocarse en que los líderes y colaboradores vivan la mejor experiencia dentro y fuera de la compañía. Existen estudios en donde aquellas empresas, que trabajan y evolucionan la experiencia del empleado con 4 veces más productivas de las que no lo hacen.
Ping pong
Un valor: humildad.
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