domingo 23 enero 2022
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    Analista RR.HH. ¿cómo convertirse en un unicornio?

    Cuenta la mitología que los unicornios son animales fantásticos, pero esquivos y prácticamente imposibles de cazar.  

    En la actualidad, hay algunos perfiles profesionales que se denominan unicornios precisamente por la dificultad para encontrarlos en el mercado laboral, dada la especialización y escasez de su perfil. Los analistas de datos ahora mismo son categorizados como tal. Este rol también está cobrando cada vez más importancia en los departamentos de RR.HH. No hay más que revisar las agendas de los diferentes congresos del sector en los últimos años para darse cuenta de que HR Analytics es una tendencia en alza a la que cada vez más compañías quieren sumarse, por el valor que aportan los datos a la toma de decisiones estratégicas sobre empleados, candidatos y procesos. 

    ¿Cómo podemos los profesionales de RR.HH. convertirnos en ese unicornio? 

    Reuniendo las competencias técnicas y personales necesarias para trabajar los datos desde su procesamiento y el análisis, hasta su interpretación y establecimiento de planes de acción. 

    Comenzaremos por las competencias técnicas

    • Análisis de datos. Parece una obviedad, pero necesitamos conocimientos teóricos sobre modelado de datos, probabilidad, estadística, modelos algorítmicos y visualización de datos.  Actualmente se encuentran en el mercado de la formación diferentes programas relacionados con el análisis de datos, e incluso algunos especializados en el análisis de datos de RR.HH, que cubren este aspecto. 
    • Tecnología. No necesitamos ser ingenieros informáticos (aunque si lo eres, te conviertes en super unicornio), pero sí saber manejar software de procesamiento, análisis y visualización de datos (Por ejemplo: Excel, Rapidminer, R, Python, Qlik, PowerBI, Tableau…). Conocimientos sobre administración de bases de datos son muy útiles. Los mismos programas formativos indicados en el punto anterior también suelen incluir talleres prácticos para adquirir un manejo básico de estas herramientas. Adicionalmente, se pueden encontrar en internet numerosos tutoriales gratuitos que pueden ayudar a los perfiles más autodidactas. 
    • RR.HH. Necesitamos conocer en profundidad los diferentes procesos de la gestión de personas, que impactan a lo largo de todo el ciclo de vida del empleado: desde el reclutamiento hasta la salida.  
    • Negocio. Se precisarán conocimientos básicos de áreas como finanzas, operaciones, ventas, marketing, estrategia… ya que, para realizar análisis que aporten verdadero valor a negocio, deberemos cruzar los datos de RR.HH. con datos de estas áreas (productividades, satisfacción del cliente, etc.). 
    • Gestión de proyectos. Además de “apagar fuegos” con informes y análisis a medida cuando la situación lo requiera, el analista trabajará en proyectos para los que necesitará tener ciertos conocimientos sobre planificación de recursos, plazos, entregables, etc. La metodología Agile se ha mostrado especialmente útil en esta rama, por lo que obtener certificaciones basadas en esta forma de gestionar proyectos puede ser una gran idea. 

    Perfiles que provienen de las áreas de compensación y organización suelen tener buena adaptación como analistas dada su experiencia con tratamiento de datos numéricos, pero necesitarán formarse en el resto de las áreas de RR.HH. El perfil de HR Business partner también es un buen perfil “convertible” a analista, dado su conocimiento general de todos los procesos de RR.HH. y su cercanía al negocio, pero necesitará formarse en análisis de datos y herramientas. 

    Analizaremos ahora las competencias personales más importantes para un analista de datos de RR.HH.: 

    • Influencia y negociación. Una de nuestras funciones será convencer a otras áreas de que es importante colaborar y compartir datos, y también a nuestros compañeros de RR.HH. que tengan cierta resistencia a la utilización de datos en sus tareas y decisiones. 
    • Liderazgo. En la mayoría de las ocasiones, nos encontraremos en la necesidad de trabajar con personas de diferentes departamentos, de los que no seremos responsable jerárquico. Así mismo trabajaremos en ocasiones con diferentes proveedores y consultoras, por lo que necesitamos para ambas situaciones trabajar nuestra habilidad de liderazgo, para empujar a todos los implicados en el logro del éxito ante este objetivo común.  
    • Comunicación. Debemos ser capaces de construir mensajes de impacto, y adaptarlos al diferentes nivel técnico y estratégicos de nuestro público: desde perfiles directivos hasta técnicos, para lograr diferentes objetivos: mostrar resultados, solicitar colaboración para la recopilación de datos, convencer de la utilidad de un modelo o herramienta concreta… 
    • Learnability. Nuestro trabajo es una mezcla entre consultoría interna e investigación, por lo que necesitaremos estar al día de nuevas técnicas, casos de uso o herramientas. 

    Otras competencias personales como proactividad, innovación o trabajo en equipo son también importantes para este perfil. 

     
    Ana Valera Rubio | Directora del Programa Avanzado en People Analytics y estrategia digital en LEADERSHIP MANAGEMENT SCHOOL 

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