La digitalización, acelerada por la pandemia, puso en evidencia la importancia estratégica de la cultura de la organización. Sin embargo, hoy vemos muchos esfuerzos de digitalización y de transformación ágil truncos por la cultura de la organización.
La conocida frase de Peter Drucker “la cultura se come a la estrategia en el desayuno” podría complementarse con la frase “la cultura se come a la digitalización en el desayuno”.
Esto pone de manifiesto la necesidad urgente de trabajar en la cultura.
Sin embargo, es posible advertir que muchas de estas transformaciones se realizan de manera improvisada y sin un conocimiento profundo de la forma en que se genera, se diseña y se transforma la cultura.
Los invito a repasar juntos algunos errores comunes en la transformación cultural:
Error 1: creer que la cultura sólo se transforma a partir del cambio de mindset de las personas
Esto es imprescindible, pero no suficiente. Si ese cambio de mindset no es sustentado con modificaciones profundas en la estructura, en los procesos y en los sistemas de la organización, a mediano plazo las personas volverán a viejas prácticas.
¿Por qué no funciona? Porque se produce una inconsistencia organizacional por la cual se “intenciona” una práctica, pero se premia otra. Esto sucede mucho con los sistemas de reconocimiento: las organizaciones buscan un mindset colaborativo, pero se premian los objetivos individuales y competitivos. Las personas percibimos rápidamente esas inconsistencias y no podemos sostenerlas mucho tiempo.
¿Qué produce? Para RR.HH. personas que no “quieren cambiar”, que “resisten”, que no prestan su colaboración al cambio. Para las personas, otro intento fallido de transformación por parte de la organización, más inconsistencias, desgaste, falta de confianza en la transformación.
A las personas nos cuesta cambiar, es verdad, pero también es verdad que en muchas ocasiones esas “resistencias” son generadas por la misma organización en sus intentos improvisados de transformación.
Error 2: creer que la cultura se transforma con personas motivadas
Es lo que yo llamo la “transformación inspiracional”. De nuevo, es necesario, pero no suficiente.
Esto se ve en las organizaciones que buscan transformarse a través de charlas inspiracionales o de encuentros motivacionales. Podemos encontrar una especie de pensamiento mágico detrás de este error, porque se esperan modificaciones profundas en el comportamiento de las personas sólo por asistir a un encuentro o workshop.
Este error es similar al 1, pero no busca un cambio de mindset, sino que las personas estén motivadas para realizar la transformación.
¿Por qué no funciona? Porque la motivación es como una inyección de energía, pero una vez que pasa y que vamos perdiendo esa inspiración, volvemos a las viejas prácticas.
¿Qué produce? Para RR.HH, una vez más, el resultado son personas que no “quieren cambiar”, esfuerzos muchas veces enormes y bienintencionados que no resultan. Para las personas, la sensación de “acá nada cambia”, un contraproducente “bajón de energía” y desánimo después de poner sus expectativas en un cambio que no se sostiene.
Error 3: realizar iniciativas aisladas
Generalmente, ante la necesidad de la transformación cultural, se comienzan a realizar iniciativas dispersas e improvisadas. Otra vez muy bien intencionadas y a veces con una enorme inversión de presupuesto, pero igual de inútiles para la transformación. En el mejor de los casos, funcionan como si usáramos una curita para una hemorragia.
¿Por qué no funciona? Porque una transformación cultural profunda y sostenible demanda un abordaje sistémico en múltiples dimensiones. Realizar iniciativas aisladas sin un marco integral de transformación no garantiza ningún cambio (y, si es una práctica habitual, puede generar en las personas las mismas consecuencias de los errores anteriores: apatía, desgano, falta de confianza en la organización).
¿Qué produce? Para RR.HH., la sensación de que “nada alcanza”, de que se invierte mucho presupuesto, pero “acá las personas no cambian”. Para las personas, confusión acerca de la estrategia de la organización, pensamientos como “para qué se invierte todo este presupuesto en X iniciativa cuando podrían usarlo para cosas más importantes”.
Error 4: “copy–paste cultural”
Este es un error en el abordaje cultural que encontramos cada vez más en las organizaciones. Los cambios se impulsan porque “a X organización le funcionó” o porque “lo vimos en X empresa y queremos hacerlo”.
¿Por qué no funciona? Porque lo que funciona para una organización, no necesariamente funciona para otra. Cada organización tiene su historia, su cultura, sus desafíos y es única.
Además, que se vea “lindo” desde afuera, no significa que realmente lo sea. O, dicho de otra manera, el pasto del vecino siempre nos parece más verde, ¿no? Bueno, no lo sabemos en realidad, y antes de “copiar” una iniciativa de otra organización, es importante conocer en profundidad la situación.
¿Qué produce? Para RR.HH., una sensación de “todo lo de afuera es mejor” que tiene múltiples consecuencias, entre ellas, un cierto resentimiento hacia la organización y las personas que trabajan en ella, una falta de responsabilidad en la transformación (no hacerse cargo de todo lo que implica la transformación, buscar soluciones afuera). Para las personas, la sensación de que se implementan iniciativas que no “entienden la cultura de la organización”, desconfianza hacia quienes llevan adelante la transformación.
Error 5: creer que la cultura se transforma con una buena comunicación
Este es un error que se arrastra hace muchísimos años en las áreas de personas. Se le asignó injustamente al área de comunicación interna la “responsabilidad” del cambio cultural. Y acá se suman dos grandes problemas: en primer lugar, no hay un adecuado abordaje cultural y, en segundo lugar, tampoco hay un adecuado abordaje de la comunicación interna.
¿Por qué no funciona? Porque, para empezar, se le pide a la comunicación algo que no puede hacer. La comunicación es sólo una parte en la transformación cultural. Además, se malentiende la comunicación interna como “mails enviados desde la organización a las personas”. En este caso, ni siquiera hay comunicación, como mucho hay información.
Para decirlo claramente: las personas no cambiamos por leer un mail, nunca.
La comunicación interna es muchísimo más que esto y siempre debe ser multidireccional: de la organización a las personas, de las personas a la organización y entre las personas.
¿Qué produce? Para RR.HH, una sensación de “hacemos mil cosas y nada funciona”, “la gente no lee nuestros mails”, las personas no se comprometen con el cambio, desmotivación. Para las personas, una especie de bombardeo de información, sensación de no saber qué se espera de ellas, apatía y cansancio (“más de lo mismo”).
Error 6: no hacer nada porque “es imposible cambiar la cultura”
Este es uno de los errores más habituales. Al no tener un abordaje de la cultura, pensamos que es un desafío gigante, no sabemos por dónde empezar y abandonamos el proyecto antes de empezar.
Acá prima una idea muy extendida que entiende a la cultura como algo muy intangible. La cultura “es el ADN” de la organización… y el ADN no se puede cambiar, “es lo que tocó”, “lo que heredamos”.
La cultura no es el ADN de la organización, la cultura son todas las decisiones, los procesos, los mensajes que circulan, la manera en la que se lidera, las prioridades en las que se invierte en presupuesto, las decisiones en momentos de crisis, lo que realmente se valora.
¿Por qué no funciona? Porque ni siquiera hay una estrategia. La cultura siempre existe, trabajemos en ella o no, y trabajar de manera consciente, planificada e inteligente en la cultura nos permite alinearla con los objetivos de negocio y los desafíos organizacionales.
La cultura nunca es neutra: o impulsa el logro de los objetivos o los dificulta.
¿Qué produce? Para RR.HH, una sensación de descontrol, de no poder y no saber, una pérdida de posibilidades. Para las personas, la idea de que “a la organización no le importa”, “sólo se trabaja para ganar plata”.
Entonces, ¿qué es lo que SI funciona?
Podemos encontrar algo común a todos estos errores en el abordaje de la transformación de la cultura organizacional:
Como no sabemos “cómo se come” la transformación cultural, no la comemos… y la cultura sigue igual, comiéndose la estrategia y los intentos de digitalización en el desayuno.
La buena noticia es que la cultura SI se puede diseñar y transformar, pero para eso se requiere un abordaje adecuado.
Elementos imprescindibles para impulsar la TRANSFORMACIÓN CULTURAL Y DIGITAL:
- Un abordaje sistémico, ágil e integral que opere en las múltiples dimensiones de la cultura organizacional: personas, liderazgo, equipos, estructura, visión, sistemas y procesos.
- Un road map a medida de los desafíos y las características de la organización.
- Un trabajo equilibrado entre los aspectos personales y los aspectos estructurales, que garanticen una transformación sostenible. Mindset digital + procesos digitales + herramientas digitales.
- Iniciativas integradas al propósito y no aisladas, con un profundo respeto por las personas y sus procesos personales de transformación.
Transformar la cultura para que acompañe e impulse la digitalización de la organización no es una misión imposible, pero requiere que las áreas de personas trabajen junto al negocio en la definición de un road map sistémico y empático y que se eviten estos 7 errores habituales en la transformación cultural.
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CECILIA DEL VALLE / Consultora con más de 15 años de experiencia en transformación cultural, aprendizaje organizacional y gestión de personas.
