Ser autónomos a nivel operativo de las compañías, pero colectivos a nivel cultural es una de las premisas sobre las que se basa el Grupo Perez Companc. En una entrevista con Pablo Maison, su Chief Human Resources Officer, conversamos sobre los desafíos que tiene HR, qué es primordial para desarrollar una organización saludable y el rol de los líderes.
Primero, cuéntanos un poco sobre ti ¿quién es Pablo Maison? ¿Cómo te definirías laboral y personalmente?
Tengo 50 años y trabajo en esta profesión hace 30. Padre de 3 hijos. Soy una persona que disfruta la vida y su profesión y que de alguna manera tiene ese impulsor para todo lo que hace. Me gusta disfrutar de mi trabajo, familia y amigos. Y en ese sentido mi propósito profesional es una de las cosas que más me impulsa: ayudar a las empresas a ser más humanas. Transformar organizaciones para que sean más humanas y tengan posibilidades de cambiar. Tener empresas más humanas siempre ayuda también al mejor funcionamiento de los negocios.
Tienes experiencia viviendo en Brasil y Reino Unido, ¿qué denominador común encuentras entre los colaboradores a pesar de las diferentes culturas? ¿Cómo fue esta experiencia de liderar equipos con otro idioma y otra idiosincrasia?
Los grandes cortes de características de colaboradores son generacionales más que geográficos. Hoy en día la generación de millennials y centennials son muy parecidos en cualquier parte del mundo, son generaciones globales. Entonces lo que encontrás son valores sociolaborales parecidos, así como comportamientos y conductas.
Antes, quizás, sí estaban más marcadas las diferencias nacionales, pero en los tres países en donde viví (incluyendo Argentina) encuentro similitudes en cuanto a lo que quieren y desean los más jóvenes.
Perez Companc es una empresa histórica de Argentina y familiar que siempre ha estado presente en la actualidad. Tiene una filosofía corporativa y empresarial muy fuerte, pero siempre con la persona como esencial. ¿Qué tan importante es la cultura en el Grupo Perez Companc y cómo hacen para mantener la parte familiar como importante?
El Grupo opera en muchas industrias como agrobusiness, consumo masivo, energía… es decir que es mucha gente la que trabaja y por eso es más importante justamente que la filosofía corporativa esté impregnada culturalmente.
Pero eso no quiere decir que la cultura no se transforme cuando es necesario sumar nuevas capacidades. De hecho, ahora estamos en un proceso de transformación cultural en el cual partiendo de que la gente está en el centro, cómo impulsar y desafiar el status quo, como seguir innovando, incluyendo herramientas digitales para gestionar, etc. Es decir, como impulsar una cultura de transformación.
Tenemos un modelo de gestión flexible en el cual queremos y procuramos la autonomía operativa de las compañías. Pero hay algunos aspectos como la gestión de personas, el talento, la cultura que si creemos que deben ser miradas a nivel grupo porque reflejan la filosofía de los accionistas, hay un sistema de valores común por ejemplo entre Molinos y PeCom Energía, pese a que sean compañías diferentes.
Valores de Grupo Perez Companc:
-Desarrollo e Innovación
-Las personas como recurso diferencial
-Sinceridad
-Ética
En la última edición de RT Alejandro Melamed dijo: “La pandemia puso bajo la lupa lo mejor y lo peor de las organizaciones”. ¿Cómo lo vivieron en el Grupo, teniendo en cuenta que están en varias industrias y todas muy diferentes una de la otra?
Creo que de alguna manera lo que la pandemia hizo fue poner a prueba a los líderes. Y pienso que eso de alguna manera dejó claro quiénes conocen más las necesidades de su gente o no, quiénes son más empáticos. Se necesitó y necesitara en el futuro influenciar e inspirar a los equipos no dependiendo ya del control jerárquico para hacer que las cosas ocurran.
En el grupo hemos visto una muy buena evolución en ese sentido, hicimos 2 encuestas de estados afectivos, una hace un año y otra hace menos tiempo a todos los que estaban en home office. Les preguntamos que sentía la gente, y la respuesta fue satisfactoria, se sentía muy segura con todos los protocolos y el cuidado, pero un poco decían que requerían más empatía, por ejemplo, las madres con niños escolarizados que estaban en las casas.
Entonces se ayudó a los líderes a entender las diversas situaciones que se estaban atravesando. Cómo empatizar con el otro no estando presente físicamente. Como confiar en lugar de controlar.
Se generaron sistemas de confianza.
Los líderes que no se adaptaron lo tendrán que hacer porque lo que no cambia es el sistema de valores laborales. Hoy nos acostumbramos a trabajar de una manera que va a ser imposible volver al sistema anterior. El tema es cómo mantenerlo y capitalizarlo.
“La motivación y el compromiso de todos con la filosofía, los valores y objetivos de la empresa, son siempre más importantes que los recursos económicos o técnicos de que se dispone […]”.
Filosofía del Grupo Perez Companc
Grupo Perez Companc en cifras:
– 1919 nace San Benito, la primera empresa de la familia Pérez Companc en la Patagonia, para la cría de ovejas para comercializar su lana
– 40.000 hectáreas productivas en Argentina y Uruguay
– 30 locaciones en Argentina
– 3 centrales nucleares argentinas son las que tienen lo tienen como proveedor principal
– 10000 colaboradores directos
– 3400MM USD de facturación anual
– 98% de presencia en los hogares argentinos a partir de sus marcas
En tu descripción de LinkedIn aparece: «My purpose is to build more human organizations» (mi propósito es construir organizaciones más humanas), desde tu experiencia, ¿cuál es el mayor reto que tienen los directivos de HR en la nueva normalidad? ¿Consideras que son más humanas las organizaciones?
Es una buena pregunta. En primer lugar, mi propósito está asociado a una convicción personal. Creo que las compañías que establecen mejores mecánicas de desarrollo interno son a las que mejor les va. Cuanto más satisfecha está la gente, hay más compromiso, da la extra-milla por la compañía y son las organizaciones más exitosas. Mi propósito está muy conectado a creer y sentir que cuando un grupo humano está comprometido, a la compañía le va mejor.
Me da la impresión de que la pandemia fue un cambio muy rotundo en la relación entre gente y empresa, en donde también el ser humano paso por estados anímicos masivos que no había sucedido en el pasado: incertidumbre, ansiedad, depresión, miedo, etc. Ese cocktail emocional que pasamos durante la pandemia también fue un impacto para las propias compañías. Todos esos sentimientos tan fuertes que surgieron volvieron a exacerbar la necesidad de las compañías de escuchar, estar cerca, ser empático, construir soluciones y generar modelos de trabajos híbridos. Pero por sobre todo ha sido una reconexión emocional con la gente y eso viene de los líderes: Cómo los lideres pudieron conectar o no con sus equipos para ayudarlos a transitar una situación difícil.
¿Cuál es el mayor desafío que tienen los equipos de HR?
Para mí el mayor desafío sigue siendo cómo desarrollar capacidades en los líderes para gestionar un mundo tan volátil. Cómo logras que los líderes puedan escuchar y ayudar a su gente.
Y cómo desde HR se puede desafiar el status quo para transformar más rápido. Es un hecho que todas las empresas se están transformando, la cuestión es cuál lo hace más rápido frente a sus competidores. Y una de las capacidades más importantes que tiene que tener HR es desafiar lo que se está haciendo. Cuestionarlo y generar cambios.
Desafíos de HR:
Desarrollar capacidades para un mundo volátil
Desafiar el status quo
Cuestionar lo establecido
Generar cambios
HR en la mesa estratégica
En mi trayectoria trabajé 26 años en Unilever y voy por el tercero en el Grupo Perez Companc. En las dos compañías el lugar de HR siempre fue preponderante. Yo creo que decidí trabajar en estas compañías por el lugar que tenía HR y la verdad es que siempre estuvo en la mesa de decisión y ha tenido una preponderancia muy fuerte con los accionistas y el management.
Pero también creo que no es el común en todas las empresas, en las cuales a veces HR está muy abocado a cosas transaccionales y la pandemia demostró que estamos para mucho más que para dar este tipo de servicios: Primero estamos para movilizar, escuchar y entender.
En muchas empresas en donde ya HR tenía un rol preponderante en los últimos años había focalizado su trabajo en generar estrategias, procesos, herramientas y tal vez se había alejado de la gente, de la capacidad de escucha y ayuda.
La pandemia nos reconectó con eso de estar cerca de la gente y desarrollar la capacidad estratégica.
Compañías del Grupo:
Energía: Pecom y Conuar
Alimentos y bebidas: Molinos
Agro Negocios: Goyaike y Molinos Agro
Ping-Pong
Una película: Pink Floyd: The Wall
Un libro: Cien años de soledad
Un ejemplo a seguir: Mi madre
Un lugar en el mundo: La Patagonia
Un consejo que te dieron y darías: Aprender a lidiar con lo que nos toca nos hace más resilientes. En la vida tenemos diferentes momentos, la cuestión es cómo lidiamos con eso, no creyéndotela cuando va muy bien y no estancarse en el dolor cuando va muy mal.
Un consejo que te dieron y no darías: Que el éxito es cuando te va muy bien profesional y económicamente. Pero eso no es el éxito.
Pablo Maison | Chief Human Resources Officer en Grupo Perez Companc
