Con más de dos décadas de experiencia, Diego Richard, director ejecutivo de Consultora Upskills ha sido testigo y protagonista de la evolución de las competencias laborales y la innovación tecnológica en capital humano. 

En esta entrevista exclusiva, este aficionado de los viajes nos lleva a través de su fascinante recorrido profesional, compartiendo sus aprendizajes y reflexiones sobre un campo que, aunque en constante cambio, sigue siendo apasionante. «Tuve la suerte de trabajar en mi area de especialidad, en temas de innovación, toda mi vida,» nos cuenta Diego Richard con una sonrisa. Su pasión por mantenerse a la vanguardia tecnológica, incluso en capital humano, ha sido un motor constante. Desde sus inicios en el 2000, cuando las competencias laborales eran prácticamente desconocidas en Latinoamérica, hasta el desarrollo de estrategias sectoriales para el capital humano, Diego ha sido un pionero. Su historia es una invitación a abrazar los nuevos paradigmas y metodologías, destacando la importancia de adaptarse para no ser arrastrado por la inercia de lo obsoleto. 

Tienes más de 20 años de experiencia en gestión de competencias laborales y capital humano. Cuéntanos ¿cómo ha sido tu historia a través de esa experiencia? 

He tenido la suerte de trabajar en mi área de especialidad, en temas de innovación, toda mi vida. Esto ha sido fascinante porque me ha permitido estar siempre en la vanguardia tecnológica, incluso dentro del mundo de las ciencias sociales. Tuve la oportunidad de trabajar en temas de competencias laborales en el año 2000, cuando nadie sabía lo que eran en Latinoamérica y apenas se comenzaba a hablar de ello. También inicié en el desarrollo de estrategias sectoriales para el desarrollo de capital humano, algo que en ese momento solo se hacía en Australia e Inglaterra, y que era desconocido en nuestra región. Esto me ha permitido mantenerme vigente y entretenida, no solo a mí, sino a todas las personas con las que trabajo. Es una invitación a quienes trabajan a abrazar constantemente los nuevos paradigmas, tecnologías y metodologías de trabajo, porque es muy fácil quedarse rezagado. Hay que acompañar las olas, porque si no, te arrastran y la caída es dura. 

Desde tu perspectiva, ¿qué significa realmente diversidad e inclusión en el contexto laboral actual y cómo difieres de lo que significaba hace 20 años? 

El concepto de diversidad e inclusión, aunque no es nuevo, ha evolucionado con el tiempo. La tecnología ha sido una gran aliada en este proceso, permitiendo que industrias tradicionalmente masculinizadas, como la minería o la construcción, integren a más mujeres gracias a la reducción del trabajo físico pesado. Además, las ayudas tecnológicas han facilitado la inclusión laboral de personas con discapacidad, proporcionando herramientas que mejoran su acceso al empleo. Los cambios demográficos también están influyendo en la inclusión laboral. La disminución de las tasas de natalidad obliga a las empresas a buscar estrategias para incorporar a personas de mayor edad, quienes anteriormente tenían dificultades para mantenerse en el mercado laboral. Asimismo, la creciente migración presenta nuevos desafíos y oportunidades para la inclusión, como se ha visto en Colombia con la integración de migrantes venezolanos a través de políticas de formalización laboral. 

¿Cuáles son los principales obstáculos que enfrentan las empresas al tratar de implementar políticas efectivas de diversidad e inclusión y cómo pueden superarlos? 

Yo te diría que el principal obstáculo siempre es la inercia de los procesos y sistemas. Puedo tener una política de inclusión perfecta, pero si no cambio mis modelos de atracción de talento, selección, inducción y retención, difícilmente podré cumplir con esa política y sus metas. Hay ejemplos claros en diversas industrias donde se han establecido metas de inclusión para grupos desventajados, pero si no se modifican los modelos de selección, se sigue seleccionando con los mismos sesgos que favorecen a los grupos ya privilegiados. Por lo tanto, si las áreas de recursos humanos no cuestionan sus procesos y sistemas de administración del ciclo de vida del trabajador, no podrán lograr una inclusión efectiva. En muchos modelos de inclusión laboral, las empresas son exitosas en la contratación, pero fallan en la retención. ¿De qué sirve que el 50% de mis nuevas contrataciones sean mujeres si luego el 70-80% de las personas que abandonan la compañía también son mujeres? Esto ocurre porque no somos capaces de retenerlas; nuestras políticas y sistemas de recursos humanos terminan beneficiando siempre a los hombres. Así que, en el fondo, no se trata solo de políticas y metas, sino también de rediseñar los sistemas.

¿Cómo crees que la tecnología, incluyendo la inteligencia artificial y el análisis de datos, impactará la gestión de la diversidad e inclusión en las organizaciones?  

Creo que debemos verlo desde dos perspectivas muy diferentes. Por un lado, la tecnología es una herramienta al servicio de la inclusión y la diversidad. Hoy en día, contamos con todo tipo de herramientas que permiten, por ejemplo, tener trabajadores no completamente bilingües en empresas que requieren el desarrollo de productos en un segundo idioma gracias a las herramientas de traducción simultánea. Esto beneficia a trabajadores más vulnerables que no tuvieron la oportunidad de desarrollar un segundo idioma en su educación temprana. También existen tecnologías que facilitan la inclusión de personas con discapacidad. En este sentido, la tecnología está claramente al servicio de la inclusión. Por otro lado, también debemos ser conscientes del riesgo en el uso de tecnologías, generando nuevas barreras a la inclusión. Por ejemplo, debemos ser muy cuidadosos con el uso de la inteligencia artificial en modelos de selección laboral. La inteligencia artificial se basa en datos y nuestro mercado laboral está lleno de sesgos. Si utilizamos tecnología e inteligencia artificial para mejorar nuestros modelos de atracción, selección y retención de talento, corremos el riesgo de que los datos en los que se basa la inteligencia artificial para predecir el éxito laboral reproduzcan sesgos de género. Por lo tanto, es crucial que, al implementar estas tecnologías, seamos conscientes de estos sesgos y trabajemos activamente para mitigarlos. 

Entrevistado por: Fernanda Cala 

¿Qué significa para ti la diversidad?

Para mí, la diversidad es reproducir en un subconjunto la variedad del conjunto, es decir, que una empresa refleje la diversidad de la sociedad. Hoy en día, las organizaciones no logran esto, ya que tienen determinantes claramente definidos e identificables. 

¿Quién es Diego? 

Profesión: Sociólogo.  

Cargo: Director ejecutivo. 

Signo del zodíaco: Aries.  

¿Dónde vives?: Entre Santiago y el Sur de de Chile 

¿Tienes hijos?: dos hijas.  

¿Mascotas?: dos perros.  

Comida favorita: papas rellenas con queso. 

Edad: 53. 

Hobbies: Viajar con mi señora, salir con los perros. 

UN POCO DE ROCK:  

Si tu vida fuera una película ¿cuál sería el título?: No creo que mi vida sea tan interesante como pagar una entrada al cine, jajaja. 

¿Dónde te ves viviendo en el futuro?: Me veo viviendo más al sur que en Santiago, pero siempre viajando mucho. 

Describe tu visión del mundo laboral en una frase inspiradora para la próxima generación: El futuro del trabajo va a ser más entretenido, menos tareas rutinarias y más tareas que requieran la inteligencia y creatividad humana. 

¿Qué talento te gustaría desarrollar para promover la diversidad en tu campo?: Escribir, es una forma de difusión profunda y maravillosa. 

¿Qué color te representa mejor como persona?: Verde, es el color de la estructura y el método, y los problemas complejos se abordan con estructura y método.