¿Cómo responder al desafío de la inclusión en la organización, cuando en la sociedad eso ocurre tan incipientemente? ¿Acaso quienes estamos dentro de las organizaciones no somos los mismos que estamos fuera de ella?
¿Finalmente, lograremos -tu y yo- en el “contexto corporativo” usar las lentes de la igualdad y la aceptación, en una convivencia limpia de prejuicios absurdos?
Digo tu y yo, porque somos parte de esa misma sociedad, todos tomados por nuestros propios sesgos y creencias limitantes.
¡Vamos muy lento! Aunque las políticas en el corporativo estén ya escritas.
Al mismo tiempo que vivimos la transformación cultural y digital empujados por la tecnología y los paradigmas ágiles para la gestión, en un tiempo inédito con cambios radicales en el diseño de nuevos modelos de negocio con ideas disruptivas, nuestros paradigmas respecto de la inclusión de la diversidad nos tienen aún anclados en la intención sin la fuerza suficiente para pasar a la acción.
Por todo ello, partiendo del auto-cuestionamiento y con la ambición de no mantener el statu quo, realizamos junto al CEO y Director de HR de una compañía industrial una pequeña pero significativa muestra con organizaciones de distintos sectores de Argentina, con el propósito de identificar:
¿Cuánto coraje y decisión hay en nuestro mercado para evidenciar los sesgos que están incrustados en la cultura y que son los enemigos invisibles de esta transformación a una cultura inclusiva?
¿Cuántos palos ponemos a la rueda por habitar en esos puntos ciegos?
A la hora de comparar nuestros insights con las encuestas de Deloitte a nivel global y otra realizada en Costa Rica junto a Amcham en 2019, encontramos patrones comunes, que revelan la importancia de diseñar iniciativas multidimensionales para fortalecer el mindset de apertura respecto de la diversidad en todos los niveles de la organización.
“Las decisiones en torno a beneficios para mujeres están concentradas en la maternidad por sobre la igualdad de oportunidades en formación y desarrollo”
La conversación sobre diversidad se está instalando. ¡Es cierto! pero paradójicamente, tiene poca entidad propia con un rol exclusivo e integrador en las compañías. Las consecuencias relevadas, entre otras, son:
- La falta de mediciones específicas acerca del impacto que significa promover e implementar el componente de diversidad e inclusión para mejorar en productividad y ROI.
- Dejamos atrás el concepto de “cupo femenino” luego de caer en la cuenta de que se desnaturalizaba la idea de igualdad de oportunidades.
- Las CEO mujeres no alcanzan el 20%.
- Falta de preparación de contexto y foco estratégico para recibir a otras minorías lo cual desanima el onboarding de algunas de ellas.
- Búsquedas de talento orientadas al “cultural fit” más que al “cultural contribution” o mindset de apertura con visión diversa.
Los estudios globales sobre el tema ubican a la inclusión de diversidad dentro de las 10 primeras tendencias globales de Capital Humano. No sólo ocupa la agenda del área de Personas, sino que es tema prioritario en la estrategia del CEO para enriquecer las perspectivas del negocio, el go to market, respaldar las decisiones y promover culturas innovadoras con mayor valor de marca de cara al futuro.
Ser una organización inclusiva requiere desarrollar indicadores medibles que determinen la prioridad de los colectivos a ingresar y la preparación de los equipos y las instalaciones para acojerlos genuinamente. Algunos de ellos:
- Capacidad inclusiva en la comunicación y liderazgo de equipos
- Revisión y eliminación de sesgos en procesos de negocio
- Identificación de sesgos en la cadena de valor y relación a proveedores
El diseño de un hábitat organizacional inclusivo evita que las personas incorporadas sean consideradas “portadores de diferencia” sólo para cubrir el cupo y fomenta la celebración del aporte de todos.
Estamos acumulando una deuda que podemos saldar ya, con compasión y empatía trayendo un retorno de riqueza y progreso -antes no percibido- dada la calidad de la convivencia y la disrupción producto de ideas complementarias.
El atributo de transparencia social, es decir que la vivencia puertas adentro coincida con las experiencias sociales agradables y familiares cotidianas, generan mayor recordación de la marca empleadora y favorece el resultado del negocio.
Crear momentos memorables para que los colaboradores perciban su potencial de impacto en la sociedad es una manera de contribuir a mejorar el mundo, las organizaciones tienen una gran oportunidad de trascendencia e impacto.
SUSANA VON DER HEIDE | President & Thinking Partner – VDH
