En 2019 (antes de la pandemia), CEINSA (consultora española especializada en la gestión estratégica y operativa de las áreas de organización, compensación y el talento) publicó un artículo en la revista Observatorio RH marcando una serie de tendencias en torno al futuro de HR Analytics:
- Analíticas en tiempo real
- De lo individual a lo grupal
- Mejora de la productividad
- Ampliación del concepto de People Analytics
- Cuestionarios más enfocados
- Transparencia, seguridad y cumplimiento de la normativa GDPR
- Colaboración con partners externos
- Aparición de nuevas herramientas listas para usar, más asequibles
Hoy, casi dos años después, muchas de estas tendencias dejaron de serlo para convertirse en un MUST de las organizaciones, mientras que otras siguen, aún hoy, teniendo un tinte futurista. Revisemos cada una:
En relación con las analíticas en tiempo real, es obvio que en 2021 ya no debería ser tendencia como tal. Esto es una realidad que abordamos de la mano de dashboards a los que conectamos todos los datos disponibles en las diferentes fuentes de datos que manejamos en RR. HH.: plataformas de evaluación online, HRIS,LMS, excels variados en los que tenemos más información de la que quisiéramos…
En este sentido, desde PDA ayudamos a nuestros clientes co-creando estos tableros o cuadros de mando, a los que llamamos brújula de talento, y los orientamos a resolver el reto concreto que la organización tiene. Por ejemplo: elegir a las personas idóneas en los puestos críticos de la organización en base a los datos de su perfil conductual, sus competencias técnicas, su evaluación de desempeño y su ajuste a los perfiles requeridos de cada posición.
Una tendencia que pisa fuerte y que se ha visto acelerada por la pandemia y el consecuente teletrabajo es el uso de datos grupales: el análisis de la información de uso de las plataformas colaborativas para entender si tenemos personas aisladas, silos departamentales o excesiva carga de trabajo. Entender, también, dónde están nuestros líderes ocultos, nuestros referentes técnicos, las personas puente o los agentes de cambio (dato individual) a través del análisis de sus interacciones (dato grupal).
El uso de los datos para entender cómo podemos aportar valor al negocio, mejorando la productividad, sigue siendo el reto prioritario: usar los datos para identificar las características de los colaboradores con mejor rendimiento, por ejemplo, es algo que podemos hacer desde PDA analizando la información disponible y enriqueciéndola con el perfil conductual de cada colaborador. Estos análisis se pueden utilizar después para generar patrones de éxito que orienten la búsqueda de candidatos en los procesos de selección.
La ampliación del concepto de People Analytics abrirá el debate hacia lo que consideramos en la actualidad “empleado/colaborador” y cómo va a variar este concepto en los próximos años con la llegada de los bots.
Pero no hay duda de la necesidad creciente de pasar de cuestionarios de satisfacción o clima generalistas y con carácter anual, a cuestionarios enfocados y continuos. Recoger la voz del empleado cada día y tratar esta información en tiempo real para la toma de decisiones, está siendo ya un reto prioritario para los equipos de People Analytics.
Entender GDPR (General Data Protection Regulation) como una tendencia tenía cierto sentido en 2019, pero a punto ya de comenzar 2022 no podemos considerarlo como tal. La anonimización y el encriptado de datos para su análisis, la búsqueda del consentimiento expreso sobre la finalidad concreta del análisis de datos y la estructura técnica para el borrado de la información, deben ser ya un básico para todas las organizaciones.
La colaboración con partners externos como “equipo extendido” de People Analytics y el hecho de que cada vez más herramientas de gestión del talento incluyen funcionalidades de analítica, está ayudando a que las pequeñas y medianas empresas también puedan sumar el valor de los datos a sus decisiones en torno a las personas que componen su organización.
Sobre estas tendencias estuve charlando en un reciente webinar organizado por Leadership & Management School, junto a Daniel Díaz Vivas, People Analytics de MELIA HOTELS INTERNATIONAL; Ana Blazquez, People Analytics en SOLUTION, y Francisco Marín, Founder y CEO de Cognitive Talent Solutions. En dicho webinar, además de revisar las tendencias, nos atrevimos a mirar más allá. ¿Quieren saber qué tendencias sumamos mirando hacia el futuro?
- El futuro de People Analytics como departamento está en debate. Atendiendo al nivel de madurez de cada compañía, quizá tenga sentido migrar de un modelo de departamento dentro de la función de HR, a un modelo en que todos los profesionales de HR tengan habilidades de análisis a nivel medio: sean capaces de tomar decisiones basadas en datos, generar cuadros de mando en herramientas de visualización, y gestionar proyectos de People Analytics con el apoyo de data scientist genéricos de los que disponga la organización, o con el apoyo de partners externos.
- El viaje digital del empleado, iniciado en plena pandemia, nos abre un reto importante en el que innovar para medir con nuevas fuentes de información esta experiencia y entender cómo impactar en la satisfacción y el clima laboral.
- Entender la diversidad más allá de la equidad salarial entre hombres y mujeres. Incluir nuevas segmentaciones a analizar: distintas generaciones, distintas culturas y nacionalidades, etc. y usar los datos para entender si se está dando una verdadera inclusión: ir más allá de los porcentajes y cuotas por departamentos, y analizar si se están dado interacciones reales entre los distintos colectivos, si la representación se mantiene en otras segmentaciones: tipos de perfiles, puestos, edades, niveles de responsabilidad, etc.
- Comenzar a incluir en nuestros análisis las nuevas fuentes de información: huella digital, datos de RSC, datos biométricos, audiovisuales, etc.
- El concepto de organizaciones descentralizadas (DAOs) y la irrupción del blockchain traerán un nuevo paradigma en la gestión de personas y una nueva forma de concebir la propiedad de los datos y el objeto de análisis: compensación en criptomonedas, nuevas formas de organización de tareas, ausencia de sede física, ausencia de jerarquía, incluso, ausencia de una relación contractual tradicional de empleo full-time en la misma organización.
Tenemos por delante un futuro apasionante donde People Analytics dejará de ser una tendencia para convertirse en una herramienta real usada en el día a día para la toma de decisiones en torno a la gestión del talento en nuestras organizaciones de cualquier tamaño y sector.
¿Te sumas?
Ana Valera Rubio | Head of Analytics en PDA International
