En esta edición de Rocking Talent, te presentamos el Top 5 de tendencias HR para este 2024, de manos de dos personas que la tienen más que clara: Fer Niizawa, Chief of Public Affairs, Communications & Growth Officer de PDA, y Ramiro Blázquez, director de Estrategia y Consultoría en Otic Sofofa.
POR FER NIIZAWA
TOP 5 – Liderazgo Transformador y Gestión del Cambio: Con la rápida transformación digital y los cambios en el mercado laboral, el liderazgo transformador y la gestión del cambio serán habilidades críticas para los líderes de recursos humanos y los Managers en general. Las empresas necesitarán líderes capaces de inspirar, motivar y guiar a sus equipos a través de la incertidumbre y el cambio constante.
TOP 4 – Aprendizaje y Desarrollo Continuo: La capacitación y el desarrollo profesional serán esenciales para mantener la competitividad en un entorno laboral en constante evolución. Las organizaciones invertirán en programas de aprendizaje continuo, mentoría, capacitación en habilidades técnicas y blandas, así como en el fomento de una cultura de aprendizaje dentro de la empresa.
TOP 3 – Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI): El enfoque en la diversidad, equidad e inclusión continuará creciendo. Las empresas no solo se centrarán en aumentar la diversidad en sus fuerzas laborales, sino también en crear culturas inclusivas donde todos los colaboradores se sientan valorados y seguros psicológicamente.
TOP 2 – Experiencia del Empleado y Bienestar: La atención a la experiencia del colaborador seguirá siendo una prioridad clave. Las organizaciones buscarán mejorar el bienestar y la satisfacción de los colaboradores mediante programas de apoyo, flexibilidad laboral, beneficios personalizados y un entorno de trabajo inclusivo y seguro.
TOP 1 – Recursos Humanos Digitales y Analíticos: La digitalización y el análisis de datos seguirán transformando la función del área de Personas. Plataformas de gestión de talento, software de seguimiento de candidatos (ATS), herramientas de análisis predictivo y otras tecnologías continuarán siendo fundamentales para optimizar procesos de atracción, gestión del talento y toma de decisiones basadas en datos.
Extra BONUS: Las 5 Tendencias deberán incorporar el uso de inteligencia artificial (IA) ya que puede mejorar la eficiencia, la objetividad y la calidad de los procesos, reduce sesgos, genera análisis predictivos, automatiza tareas repetitivas y calculables, al tiempo que contribuye a una experiencia más positiva y equitativa para los candidatos y los colaboradores.
POR RAMIRO BLAZQUEZ
Director de Estrategia y Consultoría Futuro del Trabajo SOFOFA; director del Diplomado Innovación en Gestión de Personas de UNAB; Moderador Benchclub Chile
TOP 5 – Gestión de la hibridez: Aunque parezca mentira, repetido y aburrido seguir escuchando sobre la gestión del trabajo híbrido, es evidente que aún continúa siendo un desafío importante para muchas organizaciones. Este modelo de trabajo ha demostrado que nos enfrenta a un problema más grande que solo una fórmula de 3×2 o 4×1. El verdadero desafío del éxito del trabajo híbrido mostró ser el Mindset de los líderes, la cultura y el diseño de propósito con el que se haya estructurado. Veremos aún en 2024 muchos cambios y ajustes en este sentido, donde las compañías estarán redefiniendo sus modelos, integrando en ellos los aprendizajes de sus aciertos y sus errores.
TOP 4 – Intermediación y Conversión Laboral basado en habilidades: La priorización de las habilidades para comprender las oportunidades de trayectoria laboral de las personas, despojando a las habilidades del contexto en el que fueron adquiridas, está mostrando ser el vehículo de mayor impacto para la gestión del talento en un contexto que cambia más rápido de lo que logramos aprender con los modelos educativos tradicionales. Ver un rol presente o futuro, basado en este paradigma de habilidades, permite capitalizar la experiencia previa de las personas y centrar los esfuerzos de formación solo en cerrar las brechas. Iniciativas como O*net de USA, ESCO de UE o Mapha Latam han reunido evidencia del impacto positivo que tienen en acelerar el “ready to go” de los colaboradores y resolver el dilema de la eliminación de puestos de trabajo por avance tecnológico, dando a las personas proyección de futuro y la esperanza asociada. Mas info en: https://mapha-latam.net/
TOP 3 -HR Business Driver más que Business Partner: Así como en 2020 las áreas de HR fueron el eje de la gestión de negocios y la garantía de la continuidad operacional en todas las industrias, en 2024 y los siguientes años este lugar de “Business Driver” será una de las demandas más fuertes que veremos en los roles de RRHH. La implementación de People Analytics no será suficiente si solo se sustenta en la creación de Dashboard online que ofrecen KPIs actualizados. El rol de HR, impactado nuevamente por cambios estructurales en la forma del trabajo alterada por IA, la necesidad de desarrollar o atraer nuevos skills y las nuevas regulaciones laborales, lo impulsará a consolidar un espacio de “gestor de negocios” con resultado directo, ofreciendo insights analíticos de valor que enriquezcan la toma de decisiones y vinculando el impacto de su estrategia de forma permanente y medible a los resultados del negocio.
TOP 2 – Extraer valor de IA en HR: En el escenario de IA, la tendencia y el desafío que marcará este año no será si implementación, sino implementarlo de forma tal que realmente agregue valor. La automatización de todos los procesos no necesariamente genera eficiencias. El rol de toda IA puede definirse como “Maximizar una función de Valor”, llegar a resolver un input entregado, devolviendo un output correcto de la manera más rápida y eficiente posible. Aquellos líderes de HR que logren ver con claridad que la ventaja competitiva estará determinada por la CAPACIDAD HUMANA de definir la pregunta, la función de valor, o el input que la IA tiene que resolver, lograrán incrementar el valor de sus organizaciones.
TOP 1 – Gestión de Confianza Organizacional: Los estudios de confianza organizacional y el impacto que tiene en equipos, desempeño y resultados se vienen multiplicando. Aparecen y crecen con fuerza modelos que permiten MEDIR Y GESTIONAR con intencionalidad un verdadero contexto de confianza organizacional, considerando la importancia que tiene para la propia organización, las diferentes dimensiones de la confianza y el desempeño con el que se perciben. Este tipo de abordajes, a diferencia de clima o engagement que miden considerando que todas las variables tienen la misma importancia, ofrecen a los líderes de HR un GPS de Gestión de Confianza que los orienta con certeza a enfocar los esfuerzos en aquellos atributos de confianza que vistos desde las variables “importancia” y “desempeño” representan la mayor oportunidad de gestión para la organización.
EXTRA BONUS: ¿Y porque Confianza en el TOP 1? Porque sin un contexto de confianza todas las demás tendencias tienen más riesgo de fracasar en las organizaciones. Y sino, los invito a pensar, en sentido inverso, ¿qué gestión de trabajo híbrido, desarrollo de habilidades, involucramiento de RRHH con el negocio o implementación de IA podría tener éxito si se desarrolla en un ambiente en el que se respira “desconfianza”?
