miércoles 28 septiembre 2022
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    ¿En serio me preguntas por la edad?

    Investigación sobre la evolución del talento senior

    Por Luis Aragón 

    Todos y Todo en reinvención: ¿Es la edad un tema para el empleo, hoy? 

    Alimento para pensar y conversar desde la perspectiva de las personas, empresas, líderes, profesionales de gestión humana, sindicatos, gobiernos, etc. etc. Investigación emergente de las 100 “Charlas Para Reinventarme” realizadas durante 2019 y el inusual 2020. Maravilloso viaje de descubrimiento con paradas de enorme aprendizaje en la generosidad de colegas y amigos, presenciales y virtuales. Un agradecimiento enorme a cada uno de ellos y a todos los nuevos amigos que completaron las encuestas y me transmitieron sus comentarios en Linkedin durante 8 meses. 

    I. Un mundo donde queremos y podremos trabajar por mucho más tiempo 

    Las personas ya empiezan a plantearse como encarar el trabajo en la segunda o tercer etapa de su vida (¿quién sabe cuántas habrá?) en los 30 y ven aparecer las limitaciones allí por los 45. Matemáticamente simple, prácticamente complejo. En Argentina los +45 son unos 13 millones, un 44% de las personas con posibilidades de trabajar. Si una persona empieza a trabajar a los 20 años posiblemente trabaje en las próximas décadas hasta sus 70 u 80. A los 50 años le quedará por recorrer “solo” la mitad de su vida laboral. 

    ¿Hasta qué edad te imaginas trabajando?, pregunta a mi Red en Linkedin. Pocos piensan en un retiro anticipado o las edades en términos de la cultura y las normas de entre 60 y 65. Sorprendentemente, 2 de cada 3 personas se ven trabajando más allá de los 65 y 1 de cada 4 hasta el último día. 

    Un amplio rango de motivaciones.El trabajo como un medio para alcanzar una mejor vida, más plena. La mejora en prolongación de la vida activa contribuye a la salud mental, psicofísica y espiritual. También aparece la preocupación por los deteriorados ingresos de los mal administrados aportes a los sistemas de jubilaciones. Hablan de que buscan puentes hacia el futuro con motivaciones que van desde su propósito y vivir allí los mejores años de su vida hasta enfrentar los miedos para recuperar en el trabajo los ingresos y hasta su autoestima y la dignidad. 

    II. Un tema a incorporar en la agenda de las empresas 

     ¿Las empresas piensan incorporar seniors? Salvo excepciones, el tema no parece como relevante en agenda hoy. 

    • En las charlas con los colegas de RR.HH. las respuestas que aparecen son ¿Por qué me hablas de la edad? ¿En serio me preguntas por la edad? Lo que cuenta es la actitud, el entusiasmo, el conocimiento 
    • Del lado de los postulantes aparece la frustración de procesos no exitosos y mal resueltos. “Nunca me llaman ni me contestan” “Pasé las entrevistas y me dicen: es por la edad, viste, nos decidimos por alguien más joven” o el políticamente correcto “Pensamos con el jefe que no te vas a adaptar a la cultura de la empresa y la exigencia de la posición” 

    Indicadores: Pensar en stocks y en flujos. Un joven me dijo: “No es un tema, las empresas ya tienen muchas personas trabajando y demasiados jefes de +45”. 

    La pregunta sería con una referencia poblacional de 44% entre 45-80 años, de los cuales 20% +60: ¿Qué porcentaje de empleados de cada organización son +45? 

    • ¿Dónde debería ubicarse el nivel del empleo senior promedio por organización?: Los modelos señalan 25 30% +45 de los cuales entre 2 y 5% de +60 asumiendo escenarios donde las personas desean dejar de trabajar o lo hacen por cuenta propia en la medida que alcanzan mayor edad. 
    • El otro indicador es: ¿Qué porcentaje de los nuevos empleados son + 45? ¿Tiende a 0? 

    Permanencia y compromiso: A igual actitud, conocimiento, flexibilidad, la edad de la persona debería no ser relevante. ”Tomamos un joven pensando que se va a quedar 10 años y se nos termina yendo a los 3, me dice un Gerente. Eso no pasa con los mayores, que lo valoran y cuidan más”. 

    ¿Cuánto tiempo permanece un empleado en un trabajo? 

    • El número medio de años que los colaboradores han trabajado para su empleador actual es hoy de 4,6 años. 
    • Varía según la edad y la ocupación: la antigüedad media de los trabajadores de 25 a 34 años es de 3,2 años, bajando. 

    El principio del cambio, los headhunters ven abrirse oportunidades en las organizaciones. 

    • Alta oferta: “Hoy todas las semanas tengo 10 o 15 personas de más de 45 que me preguntan qué hacer para no caerse del sistema” 
    • Empieza a aparecer la demanda: “Ante la escasez de talento, por demografía y por capacidades, las empresas se están abriendo al segmento 45-55 con la formación y la actitud adecuada” 
    • Extender el límite: “Mas allá de los 55, hay que explorar y desarrollar nuevos formatos: nunca tuve una búsqueda de + de 60 y solo una de más de 55 en 25 años de carrera”. 

    ¿Qué temas son clave para trabajar en las empresas? 

    • Fundamental empezar por la cultura, especialmente la mentalidad de selectores y jefes 
    • Avanzar en programas de bienestar, potenciar el acompañamiento de la compañía a la salud física, mental y emocional de sus colaboradores 
    • Desarrollar programas de talento senior:acompañamiento, coaching y mentoring. 
    • Formación para el cambio. Digital, agilidad, colaboración, liderazgo evolucionado, etc. etc. 
    • Inserción temprana de los seniors en los temas de innovación y los proyectos más avanzados en materia de nuevos negocios y tecnologías. 

    Colaboración intergeneracional. Dar forma en las Empresas a los nuevos formatos y propuestas de valor hiper personalizadas para aprovechar el talento senior:Desarrollar el “Asesor senior/Interim Manager para el pensamiento y el accionar del equipo y el potencial de las personas”. 

    • Repensar la habitual asociación que en la actividad privada un profesional “debe ser retirado” a los 50, haciéndolo evolucionar hacia nuevos roles y formatos. 
    • Alentar a los seniors a participar desde otros roles. Su nuevo lugar puede ser apreciado por emprendedores (clientes, proveedores, ONG) e intraemprendedores de todos los grupos de edad. 
    • Su principal contribución a la empresa es aportar conocimiento especializado en el momento que se los necesite. 
    • Desarrollarlos como miembros de directorios o comités, coachs, mentores, tutores. Pueden ser enormes potenciadores del desarrollo de las generaciones jóvenes del equipo desde su conocimiento, la inteligencia emocional desarrollada en años de experiencias y el gestionar crisis recurrentes. 
    • En un mundo con negocios digitales de alto crecimiento donde la velocidad es clave y el primero que llega gana todo, acceder de inmediato a probadas capacidades (on demand part o full time) para no perder la oportunidad del negocio por demoras o errores derivados de la inexperiencia. 

    La hora de la Diversidad 360: el edadismo como el próximo eslabón a abordar por las empresas. Su momento no debiera estar lejos, ya que en los últimos años se están haciendo enormes avances en materia de diversidad en las organizaciones. 

    Falta mucho, pero hoy se comprende que equipos diversos para llevar adelante propuestas de valor para clientes diversos son esenciales en lo que viene. 

    Se están creando áreas e iniciativas corporativas al máximo nivel para abordar la diversidad. Se diseñan políticas, tableros, indicadores. Ya se reconocen los mejores lugares para trabajar para Milennialsmejores lugares para trabajar para mujeres. ¿Próximamente llegarán los mejores lugares para trabajar para seniors

    III. El camino y el momento del emprendedor senior 

    Si por decisión propia o de las organizaciones los senior se ven empujados fuera del empleo en relación de dependencia, la puesta en marcha de emprendimientos puede ser la alternativa para los que deseen reanudar la actividad. 

    • Aprovechar las ventajas como redes de contactos ya establecidas, experiencia en la industria, habilidades técnicas y de gestión, y algunos, hasta una posición financiera más sólida. 
    • Mucho interés por este camino: un porcentaje altísimo de casi 6 de cada 10 piensa poner la energía y capital en lo propio, en la búsqueda personal, en el sueño de vida. 
    • Contexto ayuda: aceleradores de estos procesos personales encuentran su momento: la GIG economy, el cambio acelerado por la disrupción tecnológica que hace normal trabajar a distancia, el mundo como mercado del talento en busca del conocimiento. 
    • Colaboración y apoyo: ayudarlos a enfrentar las opiniones desfavorables y sesgos anti-edad del círculo cercano y la inercia del costo de oportunidad de afrontar proyectos de riesgo con ingresos a futuro, creando redes de colaboración con pares y emprendedores en las primeras etapas del emprendimiento. 

    IV. Voluntariados y ONG: pasión y experiencia para quienes más lo necesitan 

    Abrir las miradas a las ONG como plataformas para aportar valor en entornos de necesidades sociales y ambientales infinitas, donde se pueden hacer contribuciones sustantivas para cambiar la vida de muchas personas. Comentar 2 de los muchos casos de éxito que encontré en mi proceso, ambos focalizados en poblaciones senior: Aportes de Gestión, creadores de espacios para que profesionales seniors que trabajaron en Empresas puedan aportar tiempo y su experiencia en proyectos de desarrollo de otras ONG. Diagonal Asociación Civil con su foco específico en el reskilling y la reinserción laboral de los +45. 

    V. Del lado de las personas: Actitud, formación y mentalidad de reinvención 

    Reinventarse como elección y no como imposición del contexto.Decisión propia, consciente, evolutiva. Aplicar el pensamiento del diseño a un plan personal con más frecuencia (¿cada 3 años?), empezando cada vez más temprano (¿a los 40?). Salir del confortable rol de víctima y hacerse super protagonista. El paso del tiempo es inevitable. El modo de actuar, de responder, es totalmente propio, personal. 

    Estar bien, física, mental y espiritualmente. Sano, fuerte, focalizado. Empezar por el diálogo interior, ese que define cómo nos vemos. Conocerse, repensarse (de nuevo). Encontrar la unicidad, la identidad, el propósito. Incluir la vocación, las dimensiones personales y profesionales de la reinvención. Gestionarse en Red. 

    Aprender a Desaprender.Alvin Toffler dijo que “los analfabetos del siglo 21 no serán aquellos que no sepan leer ni escribir sino aquellos que no sepandesaprender. Mucha atención a los vicios y limitaciones que traemos de las experiencias anteriores. Y de la autolimitación a cambiar, fuente de restricciones que nos impiden adaptarnos al cambio, mejorar y avanzar. Dejar de hacer todo de la misma manera, descubrir otros caminos, explorar nuevos, desafiarnos a cambiar. 

    Un curioso aprendiz de por vidaAnimarse a hacer los tests vocacionales que permitan orientarme hacia lo que me gusta, me habilita a trascender, a crear, a auto realizarme y a evolucionar alineado con las cambiantes necesidades del mercado. Desarrollar el músculo de la curiosidad. Exponencializarse desde lo digital (ya probamos en 2020 que es posible). Aprender en Red. Recuperar el placer de volver a estudiar. Investigar y reinventarse en las nuevas formas de trabajo que emergen: part time, interim, proyectos on demand. Aprovechar la confirmación del modo a distancia como el núcleo del trabajo futuro, pensar en modelos de trabajo y empleadores lejanos en lo físico, cercanos en el el expertise, el propósito y la necesidad. 

    El cambio y la incertidumbre nos mueven a fase de reinvención y muy pocos creen estar listos con lo que tienen.Potenciarse desde las fortalezas con un toque de algo nuevo, de sorpresa, de evolución. Interesados en descubrir como lo que los motiva hace interesección con el espacio para contribuir en forma diferencial para ayudar a los demás. 

    V. Crear una etapa de la vida “De Película” 

    Alimento para pensar. Aprovechar la oportunidad de ser la generación “Puente”. Como el personaje de Robert de Niro en la hiper recomendada “El Pasante” (Si no la viste, hacerlo es el paso “0” de tu Plan). 

    • Mucha, mucha flexibilidad 
    • Sobresalir por “esa” Actitud que diluye las arrugas y los prejuicios 
    • Complementarse y disfrutar interactuando con las otras generaciones 
    • Aplicando la inteligencia emocional cosechada en la experiencia y las crisis 
    • Subirte sin limitaciones a lo nuevo, para hacer práctica la idea que no hay edad para el cambio, la disrupción y la innovación 
    • Pasar de ser interesante a estar interesado 
    • Domar el corcoveante ego para realizarse desde el asiento del acompañante, en la carrera lateral, en el apoyo al éxito de los demás. 

    Dar forma a la mejor etapa de la vida donde se es lo suficientemente grande para reconocer lo que es importante y lo suficientemente joven para elegir aprender, hacer y alcanzar lo que nos hace sentido… 

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