Con más de 10 años de experiencia en consultoría estratégica multi-industrias, especializado en Recursos Humanos y Desarrollo Organizacional. Felipe Anguita, HR Manager de LG Electronics, nos dio la oportunidad de abrir un espacio de conversación acerca de su vida personal y profesional. Además, nos contó sobre su perspectiva acerca de la transformación digital, las nuevas formas de trabajo y las estrategias para fortalecer el acceso al talento digital dentro de las organizaciones.
Empecemos por conocerte un poco más Felipe, cuéntanos ¿Qué es lo que más te inspira en lo personal y lo profesional?
De la misma manera en qué el mundo presenta un dinamismo de cambios nunca antes visto, siento que las inspiraciones llevan un dinamismo similar. Por supuesto existen muchos matices en cómo se van desarrollando las distintas inspiraciones, dependerá de tu historia personal, el estilo de vida que deseas, el lugar donde vives, la profesión que has elegido, lo que te agrada hacer etc. Pero a su vez, también rezo que existen otras inspiraciones que prevalecerán desde el momento en que las concebimos, se generan y no mutan con tanto dinamismo, quizás porque son cercanas a las escala de valores humanos que te conectan con la realidad, lo que te permite tener un driver vivencial que te genera estabilidad emocional, que te da identidad y personalidad propia, lo que se llama códigos humanos, tu marca personal, tus intransables.
En este sentido, y ahora que lo reflexiono más detenidamente, mis inspiraciones personales han sido diversas y evolutivas. En lo personal y según mis distintas vivencias he podido replantear de mejor manera la búsqueda de la inspiración a través de una mayor búsqueda de aspiración, el crecimiento personal permanente, a través del auto conocimiento, el concretar deseos y cumplir metas.
Desde pequeño fui muy reflexivo y autodidacta, las dudas quedaban en mi cabeza y quería responderlas, vincularlas con otras realidades, saber más. Este nivel de auto exigencia me llevó a pasar momentos complejos e incomodos en mi infancia ya que no siempre a mayor información se obtiene una mejor decisión, depende de otras variables, como por ejemplo modelos, guías, que permitan utilizar ese recurso de conocimiento y dirigirlo de manera efectiva. En este sentido, mis elecciones fueron diversas y no siempre con resultados de éxito. Para llegar a ser Ingeniero Comercial y encontrarme hoy en el lugar profesional que satisface de mejor manera mis ‘principios intransables’ tuve que pasar por tres distintas carreras y universidades, haber vivido en distintas ciudades de Chile incluso del extranjero, y para hoy ser el Líder de Recursos Humanos de una tremenda y prestigiosa compañía como LG Electronics el camino no fue distinto. Variadas experiencias profesionales en variadas industrias y especializaciones, golpes y traspiés, aprendizaje permanente.
Hoy con más camino recorrido y experiencia, puedo decir convencido que lo que más me inspira es encontrar el punto óptimo de ser cada día una mejor persona, padre de familia, ciudadano y profesional. Compleja ecuación, pero así como creo que muchas veces la inspiración nace de las aspiraciones, en este caso se da la formula inversa. Mi inspiración de encontrar “magia” en lo que hacemos permite que mis aspiraciones ganen terreno y se potencien. Cada resultado mágico, extraordinario, increíble que genera una acción de alto impacto permite que este ciclo continuo de retroalimentación positiva se active y termine dándonos luces del siguiente paso, el siguiente desafío, ese nuevo proyecto.
Desde lo profesional lo que más me inspira es dejar huella en lo que hacemos, democratizar el conocimiento, desatar prácticas innovadoras, darle la vuelta, hacer prevalecer valores de colaboración e integración. Si lo pudiera resumir en un solo concepto sería agregar valor en cada uno de los miembros del entorno donde participamos resignificando el concepto del trabajo gracias a un mayor vínculo con las realidades del entorno, diversidades y particularidades de cada persona.
¿Qué te motivo a especializarte en el área HR y que fue lo que más te desafió para llegar donde estas hoy?
En este cruce de realidades entre aspiraciones e inspiraciones, se fue definiendo de apoco mi camino de carrera. Al egresar del colegio, me di cuenta que era romántico por los números, desde ahí creía que podía explicar de mejor manera la solución de distintas problemáticas, por lo tanto mi decisión fue optar por estudiar una carrera “dura”, la decisión fue Ingeniera Civil en una de la Universidades icono de Ingeniería del país, U. Santa María de Valparaíso. Mi paso fue breve, solo 6 meses me bastaron para reconocer que lo duro era solo una parte de mis activadores cognitivos, y que lo romántico por los números carecía de humanismo. Sin embargo, fui testarudo y seguí dirigiendo mis intenciones de crecimiento profesional en la elección de una carrera de Ingeniería dura.
En este nuevo hito de errores y aciertos terminé estudiando Ingeniería Industrial en la UC de Valparaíso. Mi paso no fue tan breve como en la anterior experiencia, logre estar cerca de un año y medio, pero en esta oportunidad la decisión no nació de mí, las cosas de la vida hicieron que mis padres no pudiesen seguir pagando la carrera, tuve que congelar y nuevamente reformular el camino. Lo siguiente fue prepararme para dar por tercera vez la PAA, en esta oportunidad, la tercera prueba que rendí ya se empezaba a llamar PSU. Logré un puntaje sobresaliente lo que me permitió postular a la carrera de Ingeniería Comercial en la Universidad de Valparaíso, quedando en primer lugar de selección y becado.
Este nuevo posicionamiento y los infortunios del pasado me hicieron más fuerte, consciente, maduro y comprometido para llevar adelante esta última oportunidad. Es así como egrese titulado de Ingeniería Comercial. Cuando me preguntas sobre los mayores desafíos que tuve que sortear para llegar a donde hoy estoy, gran parte se responde con lo que acabo de relatar. La vida te entrega desafíos, uno tiene que estar dispuesto a entregarse a la experiencia, estar atento a las oportunidades, reconocer errores, aprender y seguir tomando nuevas decisiones, Ahí está el desafío.
Finalmente, después de haber tenido experiencias profesionales diversas a través de jefaturas en áreas operacionales, haber sido consultor de empresas para consultoras de todo tipo grande, mediana y chicas, logre encontrar esa magia inspiracional que me llevó a mi próximo desafío, liderar áreas de Recursos Humanos. La inspiración nace de mi práctica en Deloitte como Consultor Senior donde fui parte de un gran equipo por cerca de dos años. Los proyectos que me tocó participar fueron estratégicos, con gestión del cambio, siempre apuntando al crecimiento de la compañía visto desde un marco estratégico donde las personas eran el capital a resolver, mirada futuro puesto en las personas sus capacidades y su forma de adaptarse a los cambios que se venían para la compañía a la cual representábamos en los distintos proyectos.
Gané terreno conociendo variadas metodologías disruptivas, forma de trabajo efectivo y eficiente, a procesar data, generar propuestas de diagnóstico e implementación de soluciones, liderando equipos diversos y multinacionales, pero sentí que la inspiración se me iba acabando a medida que volvía a tomar los ciclos de gestión consultoríl. ¿Qué pasó? Quería tener un mayor sentido de pertenencia y seguir acompañando la estrategia que impulsábamos desde la consultoría pero ahora parado en la vereda donde las aplicaciones deben dar cuenta de los resultados, ahí es donde nace mi nueva aspiración, trabajar en HR desde un puesto táctico, resolviendo issues relativos a la estrategia de compañías pero ahora pisando el terreno de lo empírico, donde están nuestros principales grupos de interés, nuestros colaboradores y los directivos.
Es así como me fui formando como HR Business Partner en una multinacional de Seguros sumamente reconocida, para finalmente terminar dirigiendo la estrategia de Recursos Humanos en el líder multinacional de Electrónica como lo es LG Electronics en Chile.
Sabemos que tienes más de 10 años de experiencia en consultoría estratégica y que tu especialidad son los recursos humanos. Partiendo de tu amplia experiencia ¿Cuál crees que es el rol de HR estratégico que se debe manejar para la transformación digital y cultural?
Sin dudas estamos viviendo una era de cambios sin precedentes, lo que nos hace cuestionar permanentemente nuestras prácticas y reorientar de manera más recurrente nuestra hoja de ruta. Cuando se me consulta por las certezas que trae el futuro, generalmente terminamos en largas conversaciones determinando que no existen muchos escenarios que se puedan visualizar y que con certeza probabilística podamos decir que sucederán.
En este contexto HR no es solo que tenga que estar presente en la conversación de reorientación, a mí parecer HR es actor principal en entregar la dirección o al menos compartir la definición de esta desde su opinión basada en datos. Hace poco tiempo leí un artículo que me dejó un concepto dando vueltas, el artículo trataba de imponer la idea que las competencias digitales se adoptarán de una manera más bien natural, serán inherentes a las habilidades transversales del ser humano, así como ese sentido de protección que nos genera nuestra mente antes de cruzar una calle mirando hacia los dos lados antes de hacerlo, las competencias digitales se irán anidando de la misma manera en el consciente humano. Por lo tanto, lo que se proponía en este artículo era el pensar más bien en digitalizar las competencias, vale decir, lo mismo que hoy hacemos tratando de impulsar el humanizar las competencias más duras, lo que tenderá a verse en el futuro es el digitalizarlas con sentido humano, porque toda aquella competencia que se requiera en el mundo del trabajo del futuro, estarán si o si ligadas a aspectos digitales.
En este sentido, y si tomamos este concepto como uno de los principios que deberemos considerar en la construcción de nuestro mapa estratégico HR, tenemos un gran desafío. Esos desafíos significan estar cada vez más cerca de nuestros líderes, tomando el pulso o diagnóstico atingente y pertinente sobre sus necesidades, apoyar a los directivos compartiendo insights de mercado, sobre todo el laboral, que es el que más se visto en dinámicas oscilantes de transformación. El fomentar e impulsar la capacitación dirigida hacia las reales deficiencias de conocimiento actual, y no solo operar por cumplir con una agenda de DNC (Detección de necesidades de capacitación) será clave en el desarrollo organizacional. Todas estas grandes ocupaciones sin dudas serán gran parte de la agenda de quienes hacemos HR, y sin mencionar los aspectos culturales que hacen que cada una de estas nuevas definiciones en cuanto apoyar al negocio generará una derivada de cambio cultural sin precedentes, donde la gestión del cambio será clave para el éxito de adecuación en este nuevo contexto mundial.
¿Cuáles crees que son las principales ventajas y desafíos que enfrentamos dentro de las nuevas formas del trabajo?
Visualizo grandes ventajas que se relacionan desde los intereses de las personas, el optar a sistemas de trabajo flexibles, que como consecuencia generan un mayor espacio de confianza que se deben dar entre los actores internos de la organización, la posibilidad de apalancar desde esos espacios de confianza un mayor engagement en dos direcciones. Este nuevo punto de encuentro mirado desde el Management, proporciona que las organizaciones se replanteen el cómo adoptar nuevos y mejores procesos y herramientas que permitan a la organización fluir con mayor agilidad en su toma de decisiones, a abrazar el cambio reconociendo que los errores son parte del viaje, donde ahora lo importante no es querer evitarlos, sino encontrarlos rápidamente en función de aprender aceleradamente.
El desafío está inicialmente en “descongelar” las distintas creencias y paradigmas de cómo se nos recomendó hacer negocio, en lo tradicional. Control, gestión de riesgo, burocratización de los procesos, estandarización, democracia protegida, que la competencia es con quien te peleas un porcentaje del mercado, todos estos conceptos con origen del School Management veo que cada vez se llenan más de polvo, y que si bien son necesarios conocerlos para identificar qué es lo que se debe en cierta medida desarraigar, creo que es importante que vayamos sincerando y formando el principio organizacional que la real competencia es con nosotros mismos, con nuestras capacidades, agilidad de reacción y aproximación conjunta de mirada futuro.
¿Cuáles crees que serían las principales estrategias para fortalecer el acceso al talento digital dentro de las organizaciones? ¿Cómo lo han manejado dentro de LG Electronics?
La estrategia principal tendrá que nacer desde el diagnóstico en identificar qué tipo de organización somos y cuál queremos ser. El estado de digitalización dependerá del modelo de negocio, las necesidades que se pretendan cubrir, de los recursos que se necesiten, tipo de procesos, etc. Por lo tanto un buen diagnóstico te permite mirar al espejo y decir por ejemplo, quiero ser digital por un sinfín de razones, pero solo hoy me encuentro en la parte incipiente de maduración. Esto racionalización permitirá habilitar estrategias y acciones que te lleven a ese siguiente nivel. Desde este punto de acuerdo, los programas que podrían fortalecer el talento digital interno y atraer de manera más efectiva el externo, está en el Employer Branding, concepto que busca describir la reputación de nuestro lugar de trabajo y su propuesta de valor para los empleados, en este caso en lo referente a lo digital.
En concreto, cada cambio o desarrollo digital debe ser comunicado, acompañado, publicado y promocionado hacia nuestros stakeholders. De esta manera se sostiene la cultura y por lo tanto la filosofía digital de hacer las cosas. En materia de HR, debemos acompañar esta impronta reaccionando con instalar procesos y herramientas digitales en cada uno de nuestros sub sistemas que operamos. Abrirnos al cambio y trabajar con propósito de digitalizar lo que nos entrega valor dejar hacer desde lo más tradicional es un factor innegable de éxito, convencernos que el negocio lo requiere, por lo tanto debemos apoyar en esto, mientras aseguramos que nuestros colaboradores están teniendo un buen viaje.
La transformación digital como cualquier cambio importante requiere de un buy-in interno constante para dar cuenta que nuestros proyectos digitales van en línea con lo que la compañía requiere, y para esto la data será nuestro principal capital. En este sentido en LG nos encontramos desarrollando un cambio cultural global que nos invita a reinventar a través de la experimentación, abrazar el error, eliminar burocracias, pasándolo bien en el viaje. Sin dudas un nuevo approach cultural nos impulsará tarde o temprano a definir una hoja de ruta digital que nos permita con claridad visualizar nuestros próximos desafíos en esta materia. Mientras tanto, desde HR desafiamos nuestros procesos con un enfoque cada vez más digital para encontrarnos preparados cuando la organización así lo requiera.
Hoy en día convivimos con múltiples generaciones, diversidad cultural, de género etc. y existe una necesidad de generar espacios de trabajo más inclusivos especialmente en tecnología. ¿Cómo ha sido tu experiencia para generar estos espacios? ¿Te has enfrentado con algún desafío?
El desafío de diversidad cultural es inherente a nuestra cultura organizacional, ya que al ser una compañía de origen Coreano, diariamente debemos resolver situaciones que se manifiestan por diferencias en el pensar, hacer y ser. El coreano como gran parte del mundo oriental conceptualiza el trabajo de una manera muy distinta a la nuestra, en occidente. Existen códigos que muchas veces cuesta entender desde nuestro lado. Para ellos la experiencia traducida en años de ejercicio les significa respecto y confianza. Para nosotros nos traduce una sensación de falta de agilidad de cambio, costo laboral, etc. Y así podría dar muchos ejemplos. Por lo tanto la diversidad es un elemento que se gestiona como prioridad y se fundamenta como driver para la toma de decisiones.
Lo valioso, es que las diferencias si se logran gestionar de una manera adecuada podrían a su vez abrir muchas oportunidades, tal como explicaba anteriormente sobre trabajo flexible. Hoy nos hemos dado cuenta que el acercar estas culturas y reconocer lo valioso de las diferencias permite soltarnos y fluir mejor, en términos de comunicación, compromisos y por qué no en la ejecución de procesos. En LG Chile contamos con profesionales y técnicos diversos, algunos con más de 15 años siendo parte de nuestro equipo, otros más jóvenes, especializaciones de todo tipo, provenientes de todas las partes del mundo, los tatuajes tienen su espacio en nuestra cultura, no se ocultan y se consultan incluso muchas veces por cómo nació la idea de querer tatuar algo en tu cuerpo.
Con la pandemia mirándola un poco más de reojo, hemos podido evidenciar que lo importante es tener a los equipos cercanos, por lo tanto el cómo te vistes o de qué color pintas tu pelo no es relevante. El dress-code ha pasado a ser un aspecto literalmente cosmético. Los coreanos son atraídos por la moda y por el compromiso del trabajo, por qué no hacerlos converger en nuestro Business as Usual (BAU), es aquí donde se evidencia que siempre con la diversidad se logra un punto de encuentro y los matices nos permiten ampliar la gama de talento que será fundamental para el crecimiento de la organización y el cumplimiento de la próximas metas. Finalmente, si bien no tenemos una exigencia que nos comprometa a cumplir con una cuota particular que nos permita vivir la diversidad desde el número, si puedo decir que desde prejuicios no queremos dirigir nuestras decisiones.
¿Qué podemos esperar de LG Electronics en términos de sustentabilidad para el 2023?
El slogan global de LG ‘Life is good’ creo que resume fielmente cuales son las intenciones de LG y su compromiso por la sostenibilidad, la misión no solo se basa en que nuestros productos generen una mejor calidad de vida para nuestros clientes, también queda explícito el compromiso con la vida, el medio ambiente y el entorno que favorece el desarrollo de nuestro negocio. En mayo del presente año LG fue reconocido por la United States Environmental Protection Agency (EPA) con el gran premio por sostenibilidad en 2022, este premio fue luego de haber recibido en el mismo año el reconocimiento de Gold Tier Award 2021 por la misma agencia. Ambos reconocimientos se suman a una lista de 7 que han sido entregados a lo largo del 2021 y 2022 en materia de innovación, producción verde, buen uso de energía y diseño de vanguardia.
Por lo tanto, el compromiso con el medio ambiente, uso de energía renovable, prácticas y doctrinas globales de compromiso del cuidado hacia las personas y sus derechos me hace pensar que la organización va por muy buen camino. El último año la compañía redefinió su anterior «dirección de gestión de la sostenibilidad», que presentaba su dirección a mediano y largo plazo para la gestión sostenible, y lo anexó a un enfoque adicional que presenta un nuevo sistema de gestión llamado ESG, cuyas tareas estratégicas para la creación de productos electrónicos las definió en 6 conceptos, los cuales derivaron en un nuevo slogan para LG: ‘Better Life Plan 2030’.
Con este nuevo driver que se soporta de estos 6 conceptos: Better Earth, Better Circularity, Better Eco Products, Better Workplace, Better Society, Better Access; seguramente LG seguirá progresando en su agenda de sustentabilidad de cara a este nuevo año 2023, y lo que más me inspira de todo esto, es que reconoce el lugar de trabajo y acceso (Inclusión) como parte fundamental de su estrategia. Desde HR LG Chile estamos atentos a acompañar este desafío y que traerá sin dudas importantes resultados e impactos no solo para nuestros clientes y sus familias, sino que también para todos quienes trabajamos en esta tremenda compañía de electrónica llamada LG Chile.
