La necesidad de un liderazgo adaptativo sin la cercanía física y el manejo de estrés al cambiar las condiciones de trabajo son las competencias que han destacado ante la pandemia. Conversamos sobre esto en una enriquecedora entrevista con Fernando Eifller, responsable del área de personas del Grupo Bimbo.
Por Paola Albornoz
¿Cuáles han sido los principales desafíos enfrentados por el Grupo Bimbo desde la gestión del talento en esta “nueva normalidad”?
-La verdad es que Grupo Bimbo como parte de la industria de alimentación, hemos sido de los privilegiados que continuamos operando casi con normalidad. Las operaciones tanto de fábrica como de centro de distribución siguen normalmente mientras que con esta pandemia en el medio otras industrias han tenido que parar, si tuvimos el desafío grande de adaptación del negocio a la “nueva normalidad” en el sentido de portafolio de productos y conocer las nuevas ocasiones de consumo.
Ahora yendo al área de personas: ventas, operaciones (fábrica y distribución) continua normal, pero nuestras labores de oficina pasaron a un esquema de 100% de office from home, funcionando mejor de lo que esperábamos aun ante un enorme nivel de disrupción, destacando que todas las capacitaciones fueron adaptadas a la virtualidad, hicimos procesos de reclutamiento online cosas que ni pensadas en otros escenarios.
“… hemos sido de los privilegiados que continuamos operando casi con normalidad”
¿Consideras que la cultura organizacional ha impactado la forma de transición en esta “nueva normalidad?
-La cultura organizacional en Grupo Bimbo era un pilar fundamental antes de la pandemia y lo sigue siendo. Podría decirse que somos “fanáticos de nuestra cultura” lo que ha sido una ventaja competitiva, por un lado, el seguir operando casi con normalidad y por el otro, tener la presencia de la compañía hacia los colaboradores para saber cómo estaban a través de comunicación permanente, así como transparencia de cada medida tomada, así como la promoción de protocolos preventivos y de seguridad. Lo que tratamos es que en medio de la crisis acompañar a nuestros colaboradores en todos los niveles, sentirse contenidos con nuestras acciones.
Sin duda, nuestra cultura y valores nos ha fortalecido en la pre-pandemia, esto que vivimos que es el manejo de la crisis y la post pandemia o nueva normalidad.
¿En estas circunstancias siguen implementando las evaluaciones de desempeño? ¿Cómo lo hacen?
-Nosotros tenemos evaluaciones de desempeño trimestrales, para luego cerrar con una anual completa. Cada tres meses se preguntan ¿qué hizo bien tu colaborador? y ¿qué le falta mejorar? El primer trimestre, que fue justo cuando en Argentina entramos en cuarentena, este proceso quedó como no obligatorio, sacamos la presión de la gente de tener que evaluar a sus colaboradores. Pero nos llevamos la sorpresa de que los porcentajes de cumplimiento fueron muy altos, y eso marca lo construido de la necesidad de que cada colaborador siga con su evaluación de desempeño y también el liderazgo, donde aun manejando la crisis cumplir con los objetivos.
En este entorno complejo ¿dónde quedaron las acciones de marca empleadora?
-Con nuestra marca empleadora tenemos muchas historias para salir a contar: seguimos con nuestra agenda de sustentabilidad donde buscamos hacer nuestras operaciones sustentables desde el punto de vista de energía. Participamos en webinars, tuvimos espacio de nuestros líderes en publicaciones en redes sociales, sacamos campañas donde se mostraban las virtudes de nuestros productos y también de la empresa.
“Tratamos de aprovechar el momento para fortalecer nuestra marca empleadora porque comprendemos que su impacto es de 360° (a nuestros colaboradores, las comunidades y en mercado de trabajo). Este ha sido uno de los mayores aprendizajes en crisis, profundizar nuestra marca empleadora.”
¿Qué actividades realizan entre los equipos de trabajo para mantener la sinergia?
-En realidad, aquí es donde empieza a cobrar valor la figura del líder. Como compañía trabajamos en el empoderamiento de los líderes, entonces un poco instamos a que cada uno tenga contacto con sus equipos. Otra de las características es que al ser una empresa global hemos podido tener contacto con equipos de otros países, antes esto pasaba en ocasiones puntuales o una vez al mes. Ahora todas las semanas se realiza un intercambio entre las distintas operaciones por territorios.
“El Zoom y la virtualidad nos acercó mucho más, pero no reemplaza la necesidad de contacto presencial”
“Iremos a un modelo de trabajo remoto, no me refiero a toda la gente trabajando 100% desde la casa. Sino de que los equipos tendrán que coordinarse en un mundo diferente, donde haya gente en oficina y otros home office o todos rotando. Para esto será esencial el liderazgo y la convivencia entre la adaptación y la cultura en organizaciones tradicionales como el Grupo Bimbo”.
Fernando Eiffler | Responsable del área de personas del Grupo Bimbo