miércoles 28 septiembre 2022
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    “Ford está viviendo un proceso de transformación continuo”

    Esteban Sacchi es HR Head de Ford para Argentina y Uruguay desde inicios del 2021, pero tiene una trayectoria que data del 2004. A lo largo de estos años ha construido experiencia, camino, equipos y ha vivido en primera persona el ADN de la organización de Henry Ford. 

    Has sido HRBP de diferentes países al mismo tiempo, pero ahora estás desempeñando el rol de HR Head para Argentina y Uruguay hace ya unos meses. ¿Cuál es el principal desafío con el que te encontraste?  

    Considerando el contexto global de la industria automotriz, en constante transformación y marcada por la Industria 4.0, en un ambiente de negocios como el de Sudamérica, el principal objetivo es asegurar la competitividad de nuestros proyectos en Argentina, con la producción de la nueva generación de Ford Ranger desde 2023, y en Uruguay, con el inicio de producción de nuestro vehículo comercial Transit. 

    Los desafíos para alcanzar ese objetivo son varios, entre otros, fortalecer el proceso de transformación cultural hacia una organización más ágil y dinámica, seguir desarrollando la formación de nuestros equipos considerando el proceso de reskilling digital clave para nuestro futuro en la industria, profundizar nuestra cultura inclusiva, y asegurar la sustentabilidad del negocio.  

    Ford: 
    -Fundación: 1903 en Michigan, EE.UU.  
    -Más de 186,000 colaboradores alrededor del mundo.  
    -Con operaciones en más de 125 países.  
    -Presente en Argentina desde 1913, a sólo 10 años de fundar Ford Motor Company en Estados Unidos, Henry Ford tomó la decisión de desembarcar con una planta de ensamblaje en el barrio de La Boca. 

    Desde hace más de 20 años formas parte del equipo de Ford ¿Qué le dirías al Esteban que recién entraba a esta automotriz líder? 

    Mi vínculo con Ford ha sido muy fuerte desde pequeño. Como muchos en Ford, hay una cuestión de herencia familiar bien presente. Mi padre, Roberto, trabajó en múltiples asignaciones en Ford, y si bien no pudo ser testigo de mi desarrollo profesional por su temprano fallecimiento, me traspasó toda la pasión por el óvalo azul desde la cuna. 

    Ingresé a Ford luego de otras experiencias laborales y con algunas enseñanzas bajo el brazo. Llegué a recursos humanos luego de pasar por diferentes áreas de negocio. Creo entonces que a aquel Esteban le diría que mantenga esa sana inquietud por aprender todos los días algo distinto, esa pasión por contribuir a espacios de trabajo en equipo, pero le diría que se incline más rápido por su vocación. A lo largo de mi carrera tuve experiencias que por ahí no me llenaban tanto en lo personal, hasta que finalmente decidí resignar cierto desarrollo inmediato y priorizar mi real pasión por recursos humanos.  
     
    “Aprendí entonces que cuando te focalizas en el camino y no tanto en el destino, cuando haces centro en lo que te apasiona y te comprometes con ello, el resto viene solo”. 

    En estas dos décadas en Ford seguramente has podido ver cómo fue cambiando la perspectiva de los recursos humanos en el sector. ¿Cómo definirías hoy la cultura y el clima de la organización?  

    Ford está viviendo un proceso de transformación continuo. Sin dejar de lado nuestros valores tradicionales que la han hecho una compañía confiable y atractiva (hacer siempre lo correcto, el respeto por las personas, el trabajo en equipo y valorar la diversidad), estamos avanzando día a día hacia una cultura con mayor agilidad, velocidad y flexibilidad necesaria en esta nueva era digital.  

    Hemos pasado de una cultura de control a un liderazgo basado en las relaciones de confianza, y trabajamos fuertemente para incorporar políticas de flexibilidad que nos distinguen en la industria automotriz local. 

    En estos últimos años rediseñamos nuestras organizaciones globales, regionales y locales hacia un modelo más horizontal para que las decisiones fluyan más ágilmente y generando un mayor empoderamiento a todos los niveles.  

    Hemos abrazado la transformación digital, cuya base de sustentabilidad es cultural, poniendo el foco en la experiencia humana, de nuestros clientes y colaboradores. No hay manera de brindar los productos y servicios que los clientes esperan hoy sin que la organización trabaje con una mentalidad digital, en un ecosistema digital, desde la infraestructura y las herramientas con las que cuentan nuestros colaboradores hasta el diseño de la organización, las formas de trabajo y el proceso de toma de decisiones.  

    La cultura de Ford siempre ha sido colaborativa, con un foco muy fuerte en el cuidado de las personas y el trabajo en equipo, que es un activo clave de nuestra organización, así como nuestra tradición de empresa-escuela, ahora estamos sumando nuevos valores como la disrupción, la modernización en cada aspecto del negocio y la tolerancia al riesgo.  

    El tema de la inclusión, igualdad de oportunidades y diversidad está siendo cada vez más reconocido por la importancia que tiene. ¿Nos contarías cómo Ford aborda estos tópicos? ¿De qué se trata Women of Ford 

    En Ford abrazamos la diversidad y por esta razón impulsamos desde nuestros inicios una cultura centrada en las personas, poniéndolas primero en todo lo que hacemos para lograr que se sientan parte, celebrando las diferencias, facilitando las oportunidades, y estableciendo los principios de la Diversidad, la Equidad y la Inclusión (DE&I) como ejes para potenciar nuestra compañía.  

    Creemos que la construcción de esa cultura inclusiva y de pertenencia solo puede ser posible con el aporte de toda la organización, por ello abordamos los diferentes desafíos en términos de DE&I en un trabajo conjunto del equipo de recursos humanos con nuestros Grupos de Afinidad, empleados que por sus experiencias o inquietudes personales se interesan en las diferentes problemáticas de diversidad. Ese trabajo conjunto nos ayuda a potenciar el desarrollo profesional de todas las personas a través de mentorías, generación de eventos culturales y educativos, y ayudar a lograr las metas del negocio.  
     
    Prioridades estratégicas: 
    Liderar el camino  
    Fuerza laboral diversa 
    Cultura respetuosa e inclusiva  

    En este contexto fue que surgió el Grupo de Afinidad Women of Ford o WoF (Mujeres de Ford) en el año 2015. Este grupo, que también opera en la región y a nivel global, trabaja para promover la equidad de género tanto a nivel interno como en la industria automotriz, y posicionar a la misma como un lugar de trabajo aspiracional para más mujeres. 

    En este sentido, en Argentina, WoF ha tenido una participación clave en la industria impulsando las primeras reuniones con mujeres representantes de otras automotrices para generar impacto en nuestra industria y en la comunidad en general.  

    Estamos trabajando fuertemente para fortalecer la equidad de género en todo el ecosistema automotriz marcado por su fuerte acento de masculinidad. 

    En Julio de 2021 Ford Motor Company modificó sus estatutos en pos de adoptar un lenguaje neutral que sume esfuerzos y contribuya a un lugar de trabajo más inclusivo en cuanto al género: el cargo de Chairman, pasó a ser “Chair”. 

    ¿Qué tan importante son los datos en el mundo de la gestión del talento?  

    Hoy, como siempre, los datos nos ayudan a tomar decisiones fiables, objetivas y válidas de corto, medio y largo plazo. La diferencia es que actualmente las nuevas técnicas basadas en big data habilitan un uso sistémico de información en tiempo real que nos posibilita definir estrategias más robustas en todos los procesos de gestión del talento.  

    El análisis eficiente de datos permite la optimización en los procesos de reclutamiento y selección de los nuevos talentos, la identificación prematura de alto potencial, la anticipación a problemas de fidelización y engagement, una comprensión más objetiva e integral del desempeño de cada talento, una mayor eficiencia de las estrategias de compensación, beneficios y retención del talento, un conocimiento más profundo sobre nuestros activos como marca empleadora. 

    No obstante, creo que hoy el foco de recursos humanos debe estar esencialmente en el manejo de los datos que te permiten conocer más profundamente a las personas de la organización.  
     
    “Hoy las organizaciones debemos centrarnos en la experiencia humana que generamos, por lo tanto, el análisis de datos debe focalizarse en aquellos que te permiten entender cómo piensan y sienten nuestros empleados”. 

    Un artículo de Automotive News comenta que Ford está convirtiendo en permanente un programa híbrido para muchos colaboradores y que significa un gran cambio que podría generar una modernización mayor para la industria. ¿Nos contarías de qué se trata?  

    Mientras nuestros equipos productivos siguen trabajando bajo protocolos muy estrictos de seguridad y salud en nuestra planta Pacheco, el cambio más significativo de la pandemia fue claramente llevar a todos nuestros equipos administrativos a una forma de trabajo 100% remota. En Argentina ese cambio fue rápidamente incorporado por nuestros equipos pues nosotros ya teníamos instalado el trabajo a distancia uno o dos días a la semana, y ya habíamos creado las bases de una cultura más flexible, sustentada sobre todo en relaciones de confianza.   

    Lo que hemos anunciado global y localmente es que nuestra nueva normalidad estará basada en un modelo híbrido, donde según las necesidades del empleado, cada colaborador y su líder acuerden la proporción de trabajo presencial-remoto que mejor se ajusta a cada caso.   

    Nuestra cultura por default seguirá siendo remota y estamos trabajando fuertemente en consolidar una organización donde los empleados que elijan el trabajo a distancia se sientan seguros de tener las mismas oportunidades de participación y desarrollo que aquellos empleados que tengan un grado mayor de presencialidad. 

    Nuestros equipos se han adaptado perfectamente a la virtualidad, su eficiencia y proactividad son elevadas sin importar desde dónde trabajen sus integrantes. A su vez, hemos realizado encuestas de clima interno para escuchar sus necesidades y preferencias: el 99% de ellos afirma que prefieren un modelo híbrido de trabajo, mientras que el 80% de hecho prefiere seguir trabajando de manera remota al menos 4 días de la semana. Creemos entonces que el camino indicado es fortalecer entonces este modelo híbrido de trabajo. 

    El año pasado fue particular y la industria automotriz en general ha sido golpeada por la baja de producción entre otras cuestiones. Gran parte de la empresa en Argentina comenzó con el trabajo remoto incluso antes de que el Gobierno lo hiciera obligatorio. ¿Cómo fue ese momento de sentarse en la mesa y decidir el plan a seguir? ¿Y cómo abordan hoy la estrategia del talento?  

    Lo nuestro fue un trabajo de equipo desde el primer momento. Fue notable la responsabilidad y compromiso con el que trabajamos en conjunto con los sindicatos SMATA y ASIMRA y toda la cadena de valor para volver a producir velando por la salud y seguridad de todos nuestros empleados. Solo una vez que tuvimos en claro los protocolos con los cuales íbamos a operar, volvimos a producir. Sabíamos que, si atendíamos ese objetivo efectivamente, el impacto en la productividad sería muy positivo.  

    Durante estos últimos meses hemos visto crecer los volúmenes de producción de nuestra Ford Ranger, para ser exactos, estamos fabricando diariamente 30% más de vehículos que lo que hacíamos pre-pandemia, y miramos con optimismo el futuro del talento en nuestra organización. Hemos anunciado una inversión de más de 580 millones de dólares en el país para la producción de la nueva generación de Ford Ranger a partir del 2023, estamos formando más de 570 nuevos colaboradores reclutados en los últimos ocho meses, al tiempo que estamos trabajando en el reskilling digital de nuestros equipos confiados de seguir siendo una escuela de talentos. 

    Hoy debemos gestionar a los equipos de trabajo en un entorno de incertidumbre, haciendo foco en una gestión integral centrada en las personas, en las experiencias que generamos en nuestros empleados. En ese sentido, trabajamos fuertemente en tres ejes:  
    – Fortalecer nuestra estrategia de salud integral (física y emocional) de nuestros equipos presenciales y remotos 
    – Generar nuevas prácticas de flexibilidad laboral que pudieran ser usadas por líderes y colaboradores para atender las necesidades de nuestros equipos 
    – Implementar una serie de hábitos organizacionales que sirvan para reducir los impactos que ha tenido el contexto de pandemia en el balance de lo familiar y lo laboral en la agenda personal de cada persona.   

    Cambiando de tema hacia las generaciones más jóvenes, millennials y centennials, ¿qué consejo le darías aquellos que están dando sus primeros pasos para ingresar en el mundo laboral en un entorno de constante es el cambio?  

    En lo personal soy un ferviente defensor de la diversidad generacional. Sin ser amigo de las generalizaciones, siento que los jóvenes siguen estando dispuestos a ponerse la camiseta de su empresa, pero exigen un acuerdo mutuo, esperan ser parte de la organización como pieza clave, tienen un sentido del propósito personal muy profundo, y esperan experiencias transformacionales. Creo que Ford es una empresa dispuesta a ese tipo de acuerdo, y a generar experiencias humanas integrales de calidad. 
     
    “Tu compañía trabajará para sus colaboradores: no solo de la otra forma”.  
    (Global Talent Trends, Linkedin 2020) 

    Mi consejo sería no abandonen la pasión con la que abordan los desafíos, la naturalidad con la que construyen espacios inclusivos, que desarrollen sus habilidades de resiliencia, y que recuerden siempre que en épocas de cambios y presiones la paciencia es una virtud clave. Por último, lo que siempre comparto con los pasantes que ingresan a Ford: desafíen el status quo y no dejen de aprender algo nuevo todos los días. 
     
    “Cualquier persona que deja de aprender es viejo, ya tenga veinte u ochenta años. Cualquier persona que sigue aprendiendo se mantiene joven”. 
    Henry Ford 

    Esteban Sacchi | HR Head Ford Argentina & Uruguay 

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