En el dinámico mundo de los Recursos Humanos, Juan Carlos Mena, o simplemente «Juanca», emerge como una figura inspiradora desde la Ciudad de México como Human Resources Business Partner para las Funciones Corporativas de Henkel en Latinoamérica donde su trayectoria está marcada por las estrategias de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI).
Las experiencias tempranas de Juanca moldearon su visión del mundo laboral y su compromiso con el tema. Gracias al haber crecido en una familia poco convencional, así como a su interés por la exploración de varias culturas a través de los scouts, lo ayudaron para que en cada capítulo de su historia comprendiera la riqueza que surge de la inclusión. A lo largo de su trayectoria, desde las aulas universitarias hasta los pasillos corporativos, este apasionado por el running y el buceo ha sido testigo de la transformación que ocurre cuando abrazamos la diversidad como una fuerza motriz para el progreso e innovación. Su vida es una invitación a abrir nuestras mentes y corazones ante las infinitas posibilidades que surgen cuando celebramos nuestras diferencias, adicional a que nos muestra que cada uno de nosotros desempeña un papel en la creación de espacios laborales más equitativos y acogedores.
¿Podrías contarnos un poco sobre tu historia y cómo crees que tus experiencias tempranas influyeron en tu visión sobre la diversidad e inclusión?
Me encanta esta pregunta porque considero que es el punto de partida para muchas reflexiones y entendimientos profundos. Nuestra percepción del mundo está moldeada por experiencias y trayectorias personales. Particularmente, conecto mucho con este tema debido a mi infancia en una familia poco convencional para la época y la región en la que crecí. En el hogar, mi mamá era la figura principal. Crecí con la idea de que el trabajo doméstico es igualmente valioso y significativo, pero ella era quien se desempeñaba en el ámbito profesional, enfrentando los desafíos de su carrera, mientras que mi papá se encargaba de la casa. Para mí, fue completamente natural ver a una mujer en una posición de poder, pero también fui testigo de las dificultades que enfrentó en un entorno predominantemente masculino, donde los líderes y subordinados eran principalmente hombres; a pesar de que había mujeres, raramente ocupaban roles de liderazgo. Mi mamá encabezaba el área de Finanzas y fue escalando posiciones. Esta experiencia influyó mucho en mí, ya que entendí desde pequeño que la inclusión, bajo una perspectiva de género, es algo completamente natural y necesaria. De la misma forma, a una edad temprana tuve la oportunidad de sumergirme en ambientes diferentes a los míos. Pasé seis años en los scouts, donde experimenté un ambiente completamente nuevo. A los doce años, tuve la oportunidad de realizar un viaje internacional en el que me aventuré solo, sin la compañía de mis padres ni de mi familia. Esta experiencia me abrió los ojos a diferentes culturas, personas de nacionalidades y antecedentes distintos.
¿Hubo algún momento o persona durante tu formación académica que marcó tu interés en el área de Recursos Humanos y, en particular, en la diversidad e inclusión?
Recuerdo una clase en la universidad que me marcó profundamente y está directamente relacionada con lo que acabamos de hablar. Se llamaba “Administración Intercultural” en la que explorábamos el mundo empresarial partiendo de múltiples civilizaciones. Mi profesora, Elizabeth Salamanca, quien fue mi asesora de tesis y una de mis favoritas, impartía esta clase. Ella amplió enormemente mi visión, abordamos temas entre los que se encontraba el cómo hacer negocios en Asia, donde las decisiones probablemente no estén en manos de quienes más hablan; enfrentamos estigmas y aprendimos sobre el intercambio cultural. Estas lecciones básicas tienen un impacto profundo en muchos aspectos de la vida. Actualmente, una de mis pasiones principales es comprender y facilitar la conexión entre sociedades, así como reconocer cómo estas diferencias pueden obstaculizar o beneficiar otras situaciones.
¿Cuáles crees que serán las tendencias emergentes en diversidad e inclusión en los próximos cinco años, especialmente en LATAM?
En línea con la perspectiva de Henkel, me siento muy conectado con su enfoque. Hoy en día, en América Latina y a nivel global, tenemos un fuerte énfasis en la equidad de género. Aun cuando vemos un cambio en las mentalidades culturales, todavía queda mucho por hacer. La paridad es una de nuestras principales prioridades para seguir avanzando hacia la equidad. Asimismo, la internacionalidad y etnia son aspectos fundamentales. En países como Brasil, la autodeclaración étnica es un aspecto legal que destaca significativamente; sin embargo, la representación en las corporaciones locales es muy baja en comparación con respecto al resto del territorio en sí. Esto es del mismo modo relevante en otras regiones en las que vemos una falta de representación de comunidades afrodescendientes. Tal es el caso de Colombia, donde observamos un porcentaje del diez al quince por ciento, mientras que en México es mucho menor, entre el dos y cinco por ciento. Por otro lado, es crucial avanzar en la inclusión de la comunidad LGBTQ+, personas con discapacidades y en la constelación de generaciones. Esto se traduce en el desarrollo de espacios de trabajo psicológicamente seguros y en la integración de aquellas personas que se han enfrentado a retos para visibilizarse. Estos esfuerzos influyen a nivel empresarial, en la legislación y la estructura social en general.
¿Cómo trabajan en Henkel las estrategias de Diversidad, Equidad e Inclusión?
En línea con los temas mencionados con anterioridad, puedo hablar de un programa que implementamos en nuestra empresa. El año pasado lanzamos «Bebé Henkel a Bordo», cuyo objetivo se dirige principalmente a cuestiones de género y comunidad LGBTQ+. Este programa, anunciado en abril del año pasado, redefine completamente los conceptos de maternidad y paternidad; su enfoque central es el cuidado de un recién nacido, sin importar la manera en cómo se conviertan en padres o madres: ya sea mediante el parto natural, adopción, subrogación u otras vías. Hemos introducido los roles de “cuidador primario” y “secundario”, eliminando la distinción tradicional entre géneros. Por ejemplo, en el caso de una adopción por una pareja del mismo sexo, no hay una definición preestablecida de quién es el padre o la madre, lo que promueve una mayor equidad. Igualmente, hemos ampliado significativamente el período de licencia parental; el cuidador primario disfruta de hasta 180 días, más del doble del promedio regional de 90. Para el cuidador secundario, se ofrecen 60 días. Finalmente, incluimos beneficios adicionales como bonos de guardería, retorno gradual a las actividades laborales y programas de mentoría. Esta iniciativa ha tenido un gran recibimiento, demostrando nuestro compromiso con el pilar de DEI en todas sus formas.
¿Qué consejos le darías a otras empresas que están comenzando a desarrollar sus propias estrategias de diversidad e inclusión?
Creo que es fundamental comenzar por comprender el estado actual de las personas, escuchar sus puntos de vista y necesidades. Posteriormente, podemos establecer prioridades basadas en estos datos. Al inicio, es importante dar pequeños pasos, en lugar de abordar demasiado a la vez. A menudo, las estrategias parecen excelentes en papel, pero si son demasiado agresivas, llegan a resultar complejas durante la ejecución. Es crucial avanzar poco a poco, pero con solidez, haciendo conciencia y sensibilizando a nuestro equipo sobre los conceptos clave. Aunque hemos estado trabajando durante años, todavía hay personas que se están familiarizando con estos conceptos, por lo tanto, es un proceso constante. A partir de ahí, implementar políticas y procedimientos que reflejen dichas prioridades y dejen una huella positiva en nuestra organización.
¿Qué significa para ti la diversidad?
La diversidad en el trabajo implica integrar distintas perspectivas y experiencias para enriquecer los equipos, aumentar la productividad y generar ideas impactantes que representen a una amplia gama de clientes y consumidores.
¿Quién es Juan Carlos?
Apodo: Juanca
Profesión: Administración de Negocios Internacionales
Cargo: Human Resources Business Partner para Funciones Corporativas en LATAM
Signo del zodíaco: sagitario
¿Dónde vives?: Ciudad de México
¿Mascotas?: un perro
Comida favorita: japonesa y mexicana
Edad: 39
Hobbies: correr y bucear
UN POCO DE ROCK:
Si tu vida fuera una película, ¿cuál sería el título? “Vivir el hoy y el ahora”.
¿Dónde te ves viviendo en el futuro? “Tengo un proyecto de mudarme a la montaña o a un pueblo chico cerca de la costa de Italia, en el mediterráneo”.
Describe tu visión del mundo laboral en una frase inspiradora para la próxima generación: “El mundo laboral es un lugar donde conectas con tu propósito, pero tienes que entender, analizar y reflexionar sobre cuál es éste, para, posteriormente, aportar y generar valor, tanto dentro como fuera del sector, porque son personas a las que impactas con lo que haces y creas, ya que, el servicio, producto o cualquier otra cosa”.
¿Qué talento te gustaría desarrollar para promover la diversidad en tu campo?
“Entendimiento y mucha empatía con respecto al significado de diversidad. Compartirlo con el resto de las personas, escuchar y comprender las distintas historias o perspectivas; esto es el primer paso para ahondar en el tema”.
¿Qué color te representa mejor como persona?
“El azul es uno de mis colores favoritos, tiene mucha vida y simboliza cosas muy bonitas como el mar y el cielo. Además, en las herramientas de psicología, también me representa porque habla mucho de orientación hacia resultados, de estructura y ejecución de las cosas”.
