La mesa de decisión se topa con dilemas inéditos que, ante todo, requieren entender al liderazgo como un fenómeno social, que es 100% una función de la comunicación y el propósito compartido, abordajes colaborativos alejados del paradigma jerárquico.
Por lo tanto, el proceso de incorporación de colaboradores a las compañías merece una redefinición para encontrar a las personas que también nos elijan porque se identifican con lo que ofrecemos.
¿Por qué caducó la selección tradicional por competencias?
Porque…
- El entrevistador conducía la entrevista en una relación complementaria de superioridad.
- El foco estaba puesto en el binomio competente-incompetente.
- El pasado determinaba el futuro por medio de evidencias ocurridas en otros contextos.
La elección, ahora es mutua
Para…
- Encontrar la singularidad en cada persona y juntos co-crear el rol laboral que no se agota en una descripción de tareas, sino que empieza con una coincidencia de propósito.
- Conocer a la persona y cómo inserta su plan de carrera en su proyecto de vida.
- Construir espacios colaborativos donde las personas sientan que pueden brindar la mejor versión de sí mismos.
- Dejar una huella en los profesionales que participan en el proceso, no sólo en quien ingresa, porque todos construyen la marca empleadora.
- Dialogar con sentido sobre el futuro compartido.
¿Qué paradigmas determinan una elección mutua?
Propósito
- Que el vínculo entre ambas partes tenga receptividad, que no sea unilateral.
- Que ambas partes expresen con veracidad qué desean lograr.
- Que haya actitudes o valores planteados en el contexto, para estar disponibles recíprocamente y tolerar el riesgo que implica la entrega, o sea ser ambas personas reales, vulnerables y no arquetipos que ensayaron la imagen del perfil ideal.
- Que el diálogo reemplace a las preguntas.
- Que haya un partner dispuesto a co-construir el sentido de la oportunidad.
Employee Experience
- Para lograrlo, debemos considerar que ese encuentro laboral podría ser el primer día de relación con un posible colaborador, porque aún si no ingresara, será una persona que guardará el mejor recuerdo de quien representó a la compañía o “la marca”.
- Crear una experiencia entre personas que tienen un objetivo común, merece un diseño que atienda los intereses de ambas partes.
- Debemos diluir la relación de superioridad de quien evalúa los hechos del pasado. En cambio, darle lugar a un ser humano racional y emocionalmente presente, generoso y respetuoso de la individualidad del otro, hace de ese “encuentro” un momento que deje una huella.
- La tecnología se suma en esa experiencia, como una herramienta que replica la manera en que nos comunicamos a diario. Cayeron los prejuicios sobre utilizarla o no. Bienvenida la tecnología como un medio y también para incluirla en esa experiencia.
Job Description versus Job Design
- El Job Description tradicional es una herramienta que representa un paradigma del pasado, en el que aparecen las tareas como mandato que organiza la búsqueda de una persona que cumpla esas exigencias. Por lo menos, es incompleto y por lo tanto disfuncional.
- El Job Design, es el resultado de terminar de diseñar la descripción de tareas junto al potencial ocupante del rol o el candidato, para acordar las expectativas con mayor nivel de entendimiento y que, en este diálogo, decante una elección consciente y responsable de ambas partes.
- Propone la co-creación de una experiencia diferente de conocimiento y conexión.
¿Cómo lograr una Experiencia WOW para todos?
Para que haya “experiencia del candidato” el eco-sistema que interviene también tiene que estar en concordancia con su propio propósito. El líder que recibirá a la persona estará incluido en este nuevo diseño, que llamamos Job Crafting, en el cual queda condensada la necesidad.
El “ejercicio de pizarra” se realiza en una herramienta colaborativa que permite recorrer, en instancias independientes, los desafíos del rol. Esta opción es totalmente adecuada para un encuentro remoto.
Y sabiendo que nuestra visión consume el 50% de la energía del cerebro, órgano que consume el 20% de la energía disponible en nuestro organismo, capitalizar esa potencia biológica para dialogar sobre una decisión tan trascendente como la elección del trabajo, se impone.
Encontrar afinidad en la ponderación de la misión del puesto tanto como en el mapeo de responsabilidades, será la hoja de ruta para una decisión acertada.
El rediseño de la etapa de relevamiento del rol es un “touch point” (un momento de impacto) de gran relevancia porque nos permite poner al cliente en el centro, minimizando los contextos de obviedad que no contribuyen al buen resultado.
Los profesionales quieren elegir dónde y con quién ir a trabajar, para lo cual incluir una herramienta que favorezca la elección bidireccional que dé lugar a la responsabilidad individual por esa elección y contemple el propósito compartido, favorecerá que ambos hagan una excelente Elección Mutua.
