Por Ana Laura Gómez | Trainer y Consultora en PDA International
Meritxell Obiols es Doctora por la Universitat de Barcelona y especialista en inteligencia emocional, coaching y liderazgo. Fundadora y Directora de Coaching Bcn, empresa dedicada a la formación tanto a nivel nacional como internacional. Profesora de máster en diferentes universidades y coach en ESADE. Coordinadora del Área de Ciencia de AECOP (Asociación Española de Coaching Ejecutivo- Organizativo y Mentoring). Directora de la colección de Coaching de la Editorial Síntesis. Sus últimos libros publicados son “Revolución Soft. Preparar al líder para un mundo cambiante” (Editorial Síntesis, 2019), “Historia del Coaching” (Editorial Síntesis, 2019), “Coaching para todos. Herramientas para el cambio personal y profesional” (Plataforma Editorial, 2013), “Emoción y conflicto. Aprenda a manejar las emociones” (Editorial Paidós, 2006).
Conocimos a Meritxell Obiols cuando se certificó como Analista PDA a inicios del año 2020, junto con un equipo de destacados coaches españoles.
Posteriormente, tuvimos el placer de conocernos más cuando nos invitó a participar del V Foro Científico de Coaching Ejecutivo AECOP, el cual coordina, y donde conversamos sobre la importancia del uso de herramientas psicométricas científicamente validadas en los procesos de coaching.
Para comenzar… ¿quién es Meritxell y qué es lo que te mueve?
Me mueve dedicar mi vida a acompañar personas para facilitar su crecimiento profesional y personal. Me motiva promover el desarrollo de competencias de inteligencia emocional en el ámbito del liderazgo y dotar de recursos para una buena gestión emocional de los retos que debe asumir el líder del s. XXI, que no son pocos. Disponiendo de recursos, tenemos más posibilidad de decidir y tomar decisiones. Me motiva lograr que las emociones se conviertan en nuestras mejores aliadas y no en nuestras enemigas. Me mueve que las personas lleven las riendas de sus emociones, y no al revés. Me ilusiona dedicar mi vida a acompañar a los líderes que son conscientes del mundo en el que viven y quieren promover un clima de bienestar en sus equipos para poder construir organizaciones exitosas y sostenibles. Líderes que saben que todo empieza con ellos mismos antes de pretender que los cambios los hagan los demás. Líderes que saben que esta cultura del bienestar en las organizaciones no es un valor añadido; es una necesidad y una responsabilidad que no pueden eludir y que tiene que formar parte del ADN de todas las organizaciones. Sin excepción.
Es evidente que el mundo está cambiando, por lo que uno de los principales desafíos de las organizaciones y de quienes las conforman es estar en continua transformación. ¿Cómo sugieres acompañar en procesos de transformación?
Respondiendo a esta pregunta desde mi ámbito, vinculado a la inteligencia emocional, el coaching y el liderazgo, sugiero acompañar estos procesos desde una buena gestión de las emociones que implican todo proceso de transformación, tanto las propias emociones, como las de los demás: miedo, rechazo, frustración, indignación, tristeza, angustia, pero también la alegría, la esperanza y la ilusión. Esta correcta gestión emocional, intrapersonal e interpersonal, requiere ineludiblemente de una gran capacidad de empatía, tolerancia y paciencia. Por tanto, necesita de voluntad y ganas de querer entender (que no es lo mismo que estar de acuerdo, también quiero dejarlo bien apuntado) y por ende, capacidad de escuchar, preguntar y demostrar interés genuino por las personas y que ellas lo perciban como tal.
¿Qué es para ti el coaching y cómo llegaste a embarcarte en ese mundo?
Terminada la tesis Doctoral sobre inteligencia emocional e impartiendo formación al respecto en diferentes sectores, me daba cuenta de que la formación sensibiliza, pero no siempre genera cambios sostenibles. La formación en inteligencia emocional da razones y sensibiliza, pero quizás no acompaña suficientemente en el arduo camino de desarrollar competencias emocionales y de liderazgo. Para eso, era necesario “algo más”.
Con la inteligencia emocional había encontrado el “qué”, pero no acababa de encontrar el “cómo”. Y en esta búsqueda activa y consciente del “cómo”, en el año 2004 descubrí la respuesta: el coaching. En el coaching encontré la metodología perfecta para el desarrollo de competencias emocionales y de liderazgo. A través de esta metodología, con este estilo genuino centrado en conversaciones basadas en preguntas poderosas, descubrí “mi estilo” de trabajo. Y con este descubrimiento, se abrió una nueva etapa en mi vida profesional.
Me sumergí en el coaching, como siempre lo hago con todo lo que me apasiona: ¡al 100% y trabajando al máximo para poder aspirar a la excelencia! ¡Y no estaba dispuesta a conformarme con menos! Y así, hasta el día de hoy. Para mí, el coaching es la metodología de acompañamiento ideal para el desarrollo de la Inteligencia Emocional. La Inteligencia Emocional es “el contenido”, “el fondo” y el coaching supone “la forma” de facilitar que este contenido se despliegue y se integre en nuestra manera de ser y de hacer. En este sentido, hoy, un líder necesita desarrollar su inteligencia emocional para poder gestionar la incertidumbre, los procesos de cambio y aprendizaje constante sin morir en el intento… y a la vez, sin dejar cadáveres a su paso…
Al hilo de lo anterior, ¿qué aporta la inteligencia emocional y el coaching a la transformación de los procesos?
La inteligencia emocional aporta el desarrollo de cinco competencias emocionales: conciencia emocional, regulación emocional, autonomía, competencias sociales y competencias de vida y bienestar. No puedo imaginarme la gestión exitosa y sostenible en el tiempo de la transformación de los procesos donde las personas son el factor clave del resultado, sin la puesta en práctica de estas competencias emocionales. Podría poner miles de ejemplos de líderes que en sesiones de coaching me comparten los problemas que viven cuando estas competencias escasean o brillan por su ausencia en sus organizaciones… ¡o en ellos mismos! (conflictos, bloqueos, bajas por estrés o depresión, denuncias, despidos, angustia, rotación de la plantilla, desmotivación, etc.)
Desde PDA International, tuvimos el placer de participar en el V Foro Científico de Coaching Ejecutivo AECOP que coordinaste, en el que hablamos de la importancia del uso de herramientas científicamente validadas en los procesos de coaching. ¿En qué sentido es importante para ti la evidencia empírica que sustente el trabajo que se hace con personas?
En el ejercicio de nuestra profesión, los coaches utilizamos con frecuencia los cuestionarios psicométricos para la obtención de información y trabajar con nuestros coachees a partir de ésta. Para que los datos así obtenidos sean de calidad y puedan ayudar al coach a tomar las decisiones adecuadas, los tests utilizados tienen que reunir las propiedades técnicas oportunas.
¿Qué debe tener una herramienta para poder ayudar en los procesos de coaching?
A la hora de usar un test psicométrico lo primero que necesitamos saber es si es válido y confiable. Válido significa que realmente mide los que dice medir. Confiable significa que mide lo mismo una y otra vez en el tiempo. Además, los coaches necesitamos saber cómo interpretar correctamente los informes de resultados que se generan desde las herramientas psicométricas que estamos usando para aprovechar la información obtenida y promover el desarrollo del talento de nuestros coachees.
Como ocurre con cualquier otra tecnología científica, los tests pueden utilizarse de forma correcta o incorrecta. Un profesional con una buena información sobre las pruebas y una formación adecuada difícilmente utilizará de forma incorrecta los tests. Además, hay muchas herramientas mal diseñadas y construidas, que son fácilmente falseables y poco precisas. Algunos tests son solo un software que administra preguntas y produce gráficas y textos, pero agrega muy poco valor. En el mercado existe una amplia diversidad de herramientas psicométricas y, sin criterios para comparar, se nos hace difícil reconocer dónde está la calidad entre las múltiples opciones que se presentan. La mayoría de los expertos, así como las organizaciones profesionales nacionales e internacionales coinciden en señalar que una de las medidas más eficaces para mejorar la utilización que se hace de los tests es la de proporcionar una buena información y formación a los/las usuarios/as.
¿Crees que la psicometría agrega valor a la labor del coach?
Los tests psicométricos son un instrumento que nos facilita a los coaches realizar una aproximación al comportamiento del coachee. Además, al coachee le benefician las pruebas psicométricas porque son objetivas, siempre funcionan igual, no tienen sesgos, sistematizan la observación y permiten un autoconocimiento sistemático. La psicometría posibilita asignar un valor numérico a características del individuo que desean evaluarse, permitiendo la comparación y el contraste con ciertos criterios como, si el comportamiento del individuo es afín a los propósitos de la empresa y si su forma de actuar encaja dentro del equipo, etc. Gracias a la psicometría es posible cuantificar y operativizar aspectos intra e interpersonales.
A su vez, por ejemplo, las herramientas psicométricas utilizadas con el objetivo del auto-conocimiento, son de gran ayuda como punto de partida en los procesos de coaching. En la práctica del coaching, se ha de partir de un autoconocimiento y autoconciencia de la persona, y estos se tratan de constructos a veces difícilmente observables de forma directa. Es por ello, que emplear herramientas que nos indiquen el grado en el que la persona tiene desarrollados dichos aspectos puede ser de gran utilidad.
Por último, hablemos acerca del “arte” de hacer preguntas y el “arte” de escuchar, aspectos esenciales como coach. ¿Qué rol ocupan hoy la escucha y la pregunta?
Son la base y el fundamento de toda relación entre personas. Escuchar es la clave para crear vínculo con la otra persona y este vínculo es la condición y requisito de todo proceso de coaching. Si el coach no genera vínculo con su coachee, no hay proceso de coaching que valga. Sin vínculo, no hay Coaching. Y sin escucha, no hay vínculo. Cuando hablamos de escucha hablamos de la escucha auténtica, profunda, genuina, donde el mundo desaparece porque en este momento estás presente, aquí y ahora con tu coachee, sin importar nada más que la persona que tienes delante, que comparte contigo sus objetivos, sus metas, sus aspiraciones, sus sueños, y también su vulnerabilidad, sus miedos, sus dudas y sus frustraciones. Solo cuando escuchas, puedes hacer preguntas poderosas y transformadoras. Nos empeñamos en aprender a formular buenas preguntas, pero a veces no somos conscientes que lo que importa es darse cuenta del “momento” para hacer la pregunta que el coachee necesita. Y eso, solo se descubre escuchando.
¿Crees que ha habido un cambio en el valor que se le dan a estos dos aspectos en este nuevo contexto?
¡Sin duda! (afortunadamente). Ahora los líderes se dan cuenta que sus equipos les reclaman ser escuchados (y si no lo hacen, lo pueden llegar a pagar caro… sobre todo, a medida que las nuevas generaciones van tomando posiciones en las organizaciones); los líderes también se dan cuenta de la información de valor que reciben cuando dedican tiempo a escuchar, a la vez que descubren las inquietudes profesionales y personales que su gente tiene y que les hubieran pasado desapercibidas si no hubieran escuchado. Esta información recibida al escuchar facilita la toma de decisiones.
Por otra parte, los líderes del s. XXI necesitan equipos autónomos, personas autónomas, que piensan y deciden por sí mismas sin tener que pasar siempre por la aprobación del líder. Y esto requiere entender la relevancia de saber preguntar antes de dar soluciones, para que piensen, se cuestionen y propongan. El líder que consigue equipos autónomos triunfa, porque va ganando tiempo para enfocarse en su trabajo y no en el de los demás. El líder gana, los equipos ganan y la empresa gana. Y los líderes que descubren los beneficios de escuchar y preguntar, ya no dan marcha atrás.
Meritxell Obiols |Coaching & Inteligencia
Website: www.coachingbcn.com
