Es el Global People & Culture Director, Employee Experience and Digitalization en Amadeus, la empresa proveedora de soluciones tecnológicas para la industria de viajes. En esta entrevista con Rocking Talent habló sobre los desafíos que implica el reclutamiento en el mundo tecnológico y cuáles son las mejores prácticas para la retención de estos talentos.
Nació en Córdoba, Argentina, luego vivió un tiempo en la provincia de Neuquén y, a los 6 años, emigró a París, pero desde hace más de 15 vive en España. Estudió Derecho Laboral, tiene un MBA y un Máster de Derecho Europeo. Asegura que el exilio, sobre todo a su corta edad, le dio fuerzas y experiencia de vida: “Hay pocas cosas, luego, que te dan miedo”, confiesa Luciano Pollastri durante una entrevista virtual desde su casa en España. Dio sus primeros pasos en una organización internacional de ferrocarriles como abogado laboralista, dentro del departamento de Recursos Humanos y, con el tiempo, comenzó a desarrollar allí una carrera más “tradicional”, que tenía que ver con reclutamiento, talento, entre otros temas.
Hace más de 11 años trabaja en el área de People de Amadeus, una compañía IT con más de 14 000 colaboradores/as en todo el mundo, que se dedica a desarrollar tecnología para la industria de viajes. “Mi mayor desafío es que podamos trabajar todos juntos, a pesar de que tenemos formas diferentes de hacerlo. La pandemia nos ha demostrado que las personas pueden trabajar desde casa sin perder la productividad, por lo tanto, el propósito de la oficina también cambió. Estamos viendo cómo lo reinventamos para que sea un lugar de humanización de las interacciones colectivas”, explica Pollastri y destaca que, en Amadeus, el intercambio humano es una necesidad, por ello, implementaron una política híbrida y un ecosistema de diálogo para entender las necesidades de cada una de las personas y de los managers. “Verdaderamente el objetivo era encontrar la receta que genere un compromiso y que permita evolucionar juntos/as”.
Pollastri resalta la importancia de formar y acompañar durante este proceso de cambio y adaptación: “Ya no hablamos de un modelo híbrido, sino asincrónico, en el cual las cosas no ocurren al mismo tiempo ni en el mismo espacio”. En función de este aprendizaje y de este tiempo de escucha, Amadeus implementó la posibilidad de que las personas puedan extender sus vacaciones hasta cuatro semanas (en modo remoto): “Esto provocó que se sientan apoyadas y generó muchísimo apego hacia la empresa. También causó un challenge para los managers, pero es algo mucho más sencillo cuando se hace desde un lugar positivo que desde uno negativo”.
El reto de atraer talentos IT
El experto explica que es muy común en Europa tratar con “agencias de ingenieros”, pero ¿qué es esto?: “De la misma manera que los actores o futbolistas tienen sus representantes, ahora, cuando querés negociar una oferta con un ingeniero informático te reenvían a su agencia”. Pollastri revela que esta modalidad está comenzando a hacerse popular entre los perfiles digitales.
“Antes, quienes tenían el ‘poder’ eran las empresas y, ahora, para cierto tipo de puestos, son los empleados. Yo me encontré en situaciones en que un candidato nos había convocado para una call a cuatro empresas juntas. Y en esa conversación él enumeró las condiciones básicas que consideraba (inicialmente) para aceptar el puesto”, y detalla que considera importante manejar muy bien el lenguaje informático y estar en contacto permanente con este tipo de entornos.
“Yo no recluto gente, me eligen. Entonces necesito una estrategia muchísimo más agresiva, como si fuesen casi clientes”.
Además afirma que durante los procesos de entrevista es muy importante explicarles cómo van a poder evolucionar dentro de la compañía. Incluso, asegura que muchas veces solicitan hablar con la persona que podría ser su manager, “para ver si hay conexión”.
Para Pollastri es mucho más efectivo definir el perfil para un puesto, porque eso ayuda a “ir casi a tiro fijo” y convencer a esa persona, en lugar de buscar entre millones de candidatos/as: “Eso va en contra de la agilidad, la calidad es más importante que la cantidad en este espacio”.
“En un mundo puramente de oferta y demanda, capitalista, el que tiene la opción es el que elije. Entonces, en este momento, es al revés. Yo no gestiono talento, son ellos quienes me gestionan. Ellos gestionan empresas”.
IA para retener talentos
En Amadeus implementan IA (inteligencia artificial) que los ayuda a identificar por qué la gente elige irse, de esta manera, logran anticiparse a la fuga de valiosos talentos. Estos modelos predictivos evitan el “yo pienso que” y, en cambio, determinan si una persona “está en riesgo o no”.
A través de esta implementación, Pollastri revela que pudieron darse cuenta de mucha información valiosa:
– Cuanta más movilidad tiene una persona dentro de la empresa, más probabilidades hay de que se quede. Es decir, favorecer la movilidad interna y la promoción es muy importante.
– Cuantos/as más managers tenga una persona, más tiempo se queda dentro de la compañía, porque cada vez que alguien te dice que te quiere para un nuevo puesto, es un momento dulce y entonces esa persona está fuera de mercado.
– La conexión con la misión y los valores de la empresa. Esto está ligado a lo que se llama walk the talk, es decir, que la empresa practique lo que predica. Poco importa lo que diga la empresa acerca de sus valores si no los traduce en cosas tangibles.
– Pero el elemento más importante de retención es el rol de manager. Tu manager cuenta con casi el 80 % a la hora de tomar la decisión de quedarte o irte. Es quien te transmite los valores, tu capacidad a progresar, te brinda información, te transmite absolutamente casi todo. Es, sin lugar a duda, el elemento de retención más importante que hay dentro de una compañía.
“Tenemos que formar managers que entiendan que una de sus misiones ya no es únicamente vender o satisfacer al cliente, sino también satisfacer a las personas que trabajan, al ‘cliente interno’. Ese es el elemento de retención más importante. Pero lo interesante de todo esto es que no lo digo yo, lo dice la data”.
“Faltan mujeres en tecnología”
Pollastri define a Amadeus como una compañía muy diversa, donde conviven personas de muchas nacionalidades sin ningún problema, sin embrago, destaca que en cuestión de género hay una brecha que se arrastra de las universidades: “El 95 % de las personas que terminan sus estudios en IT son hombres. Vemos que, desde el origen, está muy alterado y esto genera un cono de exclusión para incorporar a las mujeres. Por eso, en lo que se refiere al mundo TEC necesitamos ayuda, especialmente desde las instituciones educativas, porque si no hay gente formada para ocupar estos puestos, es imposible”.
“Nos aseguramos de que, cuando llegamos a ciertos niveles directivos, siempre se promocionan un 50 % de mujeres”.
Para finalizar, señala que estamos viviendo un momento muy interesante y que, por primera vez, desde hace muchos años, tenemos la oportunidad de hacer un cambio global y redefinir ciertas reglas que corresponden a los desafíos que tenemos ahora y no a los problemas que había en el siglo XIX. Y destaca, sobre todo, que hoy el área de Recursos Humanos está siendo desafiada: “Es el momento más interesante y bonito que me ha tocado vivir desde mi rol porque podemos generar grandes cosas”.
Luciano Pollastri | Global People & Culture Director, Employee Experience and Digitalization en Amadeus
