Reinventarse para enfrentar los desafíos fue uno de los aprendizajes más significativos para Kimberly-Clark. Pudimos conversar con Martín Pando su director de Recursos Humanos para Latinoamérica Sur, quien nos permitió conocer puertas adentro el trabajo que realizan a diario.
- ¿Cuál fue el mayor desafio que enfrentaste desde tu posición en el 2020 y cómo lo ves de cara al 2021?
Para nosotros el 2019 fue un año de muchos desafios y por eso en enero 2020 nos juntamos cerca de 120 líderes de la región, lanzamos un concepto que se llamó JUMP y un poco su mensaje era aprovechar el impacto de la caída para que fuera el impulso de subir de una manera más fuerte. Lo que nos propusimos fue reconocer las adversidades y que los contextos cambian pero que debíamos preparanos para eso (aunque no nos imaginabamos toda la pandemia en medio).
Pudimos transitar un 2020 muy difícil, pero muy enfocado en los comportamientos que queríamos destacar como: tener una mentalidad más disruptiva, estar más focalizados en la ejecución y tener mentalidad de dueño para lograr hacer realidad los proyectos que encaramos.
Si tengo que mencionar los desafios significativos creo que el principal, una vez que pudimos implementar protocolos de trabajo seguro para asegurar que nuestros productos esenciales sigan llegando a los hogares, fue el dejar de ir a nuestra oficina de un día para el otro y pasar a trabajar desde nuestras casas. Destacando que como compañía ya teníamos algunas áreas que lo hacían en la virtualidad desde antes y otras ya tenían al menos un día de homeoffice a la semana. Desde mi rol estuve centrado en acompañar a la gente en este proceso y estar cerca desde diferentes modos, haciendo hincapie en respetar los espacios personales del trabajo porque puede ser muy tentador para una persona estando en la casa pasar todo el día conectado y es necesario hacer una separación de la vida familiar.
El 2021 nos agarra mejor parados ante el reto que vive el mundo en pandemia, aunque siempre se tenga esa cuota de incertidumbre. Desde Kimberly-Clark tenemos el compromiso de no parar nuestras actividades que son 24-7 y seguir ofreciendo soluciones.
- ¿Cómo describirías la Cultura organizacional en Kimberly-Clark?
Somos una compañía sumamente abierta, flexible y desde hace un tiempo venimos trabajando en nuestra diversidad no sólo en el punto de vista de género, sino también de pensamientos y generacional, lo que hace que nuestra cultura sea muy natural y de muchas posibilidades de conectarse.
Estamos muy orgullosos de los productos que hacemos y de saber que mejoran la calidad de vida de las personas.
Además, en Kimberly-Clark implementamos e impulsamos una serie de Golden Rules que son nuestras normas de convivencia aplicadas durante la pandemia, claves para, por ejemplo, respetar el horario de almuerzo y no agendar reuniones durante ese período. Se hizo y se sigue realizando un trabajo constante con los líderes de cada equipo para contribuir a ese equilibrio a partir de dar el ejemplo y promover la empatía entre colegas.
- Entre sus funciones se encuentra la implementación de estrategias de HR para consolidar un equipo del sector en países de esta zona (Argentina, Perú, Bolivia, Chile, Uruguay y Paraguay) ¿Cómo es el proceso de tomar decisiones e impulsar estrategias en países con contextos tan diversos?
Todos los países tienen su particularidad, como compañía respetamos esa diversidad y las particularidades de cada uno de los países donde tenemos presencia. Por otro lado, compartimos valores que trascienden las fronteras y cada vez que buscamos nuevas incorporaciones buscamos gente que hagan match con ellos, que son autenticidad, responsabilidad, innovación y cuidado. También lo que hacemos es potenciarnos, capitalizando diferentes culturas, diferentes pensamientos que en conjunto aportan mejores resultados. En todas nuestras áreas vemos ejemplos cotidianos del efecto positivo de esa sinergia, pero uno muy importante fue poder anticipar las medidas de cuidado de nuestra gente en esta región al estar en constante comunicación con nuestros compañeros de otras regiones que tuvieron que enfrentar el Covid desde antes que nosotros.
- El tema de la higiene personal y medidas de bioseguridad tuvieron un repunte en el 2020 ¿Cómo se preparon para cubrir esta necesidad? ¿cómo fue la experiencia?
Fue un desafío muy importante, y creo que estuvimos a la altura. La compañía continuó operando y abasteciendo los puntos de venta gracias al trabajo conjunto con nuestra cadena de valor. Lo que sí podría mencionar es que desde el minuto uno que conocimos de prevención sobre la pandemia separamos a nuestros empleados que representaban grupos de riesgo e implementamos estándares internos por encima incluso de las regulaciones de cada país, para ofrecer a nuestra gente un entorno seguro de trabajo.
Esto significó una importante inversión para asegurar la sanitización de espacios, la distancia social, minimizar el uso de transporte público por parte de nuestra gente y un trabajo ágil para ante eventuales casos positivos de COVID-19 activar un cerco epidemilogico.
- En una nota de Kimberly-Clark hablan sobre el liderazgo inclusivo ¿Cuáles son las políticas que impulsas en la organización con este enfoque?
Tenemos diferentes programas vinculados a convertirnos en una compañía más diversa por ejemplo este año organizamos “la semana de la diversidad” donde participaron alrededor de 400 líderes para reconocer este tema y cómo abordarlo. Fue una hermosa experiencia con la posibilidad de participar en distintas actividades y conferencias, tanto con colegas de otros países como con especialistas externos a la compañía. Tuvimos un feedback muy positivo y estamos convencidos de que estas instancias nos ayudan a seguir promoviendo la diversidad como un valor positivo para nosotros y la comunidad.
Otro caso que pudiera comentar es que en Argentina lanzamos el programa de paternidad extendida, para acompañar a los padres en este momento tan especial como lo significa tener un nuevo miembro de la familia. A nuestra política ya superadora de la legislación local la llevamos aun más allá.
Implementamos programas de reverse mentoring donde las generaciones más jóvenes enseñan y acompañan a perfiles senior, promoviendo la comunicación intergeneracional que a veces resulta desafiante.
Una de las estrategias más relevantes en la que venimos trabajando hace casi un año es en el sourcing estratégico de mujeres en la región. Se trata de un proyecto de mapeo y búsqueda proactiva de mujeres para cubrir potenciales vacantes dividas en 2 olas:
- Mujeres desempeñándose en cargos directivos en el mercado que estén listas para ocupar posiciones ejecutivas en los principales países de la región
- Mujeres que puedan suceder desde posiciones gerenciales intermedias a nuestras directoras manteniendo de esta manera nuestro balance de representación femenina en el futuro.
Este enfoque, nos permite anticiparnos a las necesidades del negocio y reaccionar de manera ágil cuando las posiciones efectivamente se abren presentando siempre mujeres en las ternas. A través de este esfuerzo sistemático y constante que impulsamos con el equipo regional de atracción de talento, hemos mapeado más de 300 ejecutivas y entablando conversaciones proactivas con más de 100, conociendo sus intereses, sus barreras de desarrollo y entendiendo dónde están las oportunidades para K-C.
Cabe destacar que, a partir de este proyecto ya comenzamos a hacer historia, si consideramos la reciente incorporación que hicimos en Brasil de su primera country manager mujer para liderar este mercado desafiante en Latinoamérica y unos de los más importantes para Kimberly-Clark a nivel global.
Así mismo, buscamos diversificar las fuentes de sourcing de talento femenino, integrando plataformas como Proyecto MOMS en Chile que conecta mujeres que quieren reinsertarse al mercado laboral luego de ser madres con compañías top del mercado que ofrecen oportunidades de trabajo flexibles y que cuentan con prácticas sólidas de atracción y desarrollo de talento femenino. Este proyecto está disponible actualmente enChile y Perú y será próximamente lanzado en Bolivia y Argentina.
Proyecto MOMS y otros ejemplos como WORKANA o Seeds, son solo ejemplos del avance del gig employment; es decir, se configura un ecosistema de talento diverso en freelancers, trabajadores online, trabajadores temporales, entre otras formas de contratación como resultado de los cambios permanentes en las economías y los avances tecnológicos. De esta manera, las organizaciones accedemos a competencias críticas para la evolución del negocio sin necesidad de pensar en las estructuras de trabajadores permanentes tradicionales. Esto nos permite ser más disruptivos, ágiles y responder a las demandas del negocio con mayor inclusión y diversidad. Más aun, en un en el contexto en el que estamos, que nos hace replantear el mundo del trabajo, haciéndonos preguntas que antes no nos hacíamos.
