Pío Iglesias Carrera es de nacionalidad española, actualmente reside en Madrid y es el socio y director de Interim Management en Servitalent. Compartió su historia y nos habló sobre la nueva guía para la contratación de Interim Management 2023 que, desde Servitalent, se realiza a más de 20 mil empresas y, PDA es protagonista con su herramienta “PDA Assessment” al ser la pieza clave para medir competencias blandas.
Cuéntanos tu historia, ¿qué te motivó a fundar Servitalent y constituir Interim Management?
Siempre había tenido una cierta inquietud emprendedora y en 2011 se dieron una serie de circunstancias para lanzarme. Yo trabajaba en una empresa textil y en 2009 nos cogió la crisis en una situación de cierta debilidad financiera, con lo que tuvimos que presentar concurso de acreedores. Aquello me valió como excusa para plantear a los propietarios el dejar la relación laboral que mantenía para pasar a una relación mercantil y empezar a prestar servicios. Los propietarios eran un grupo familiar con diferentes empresas y yo era en cierta manera su persona de confianza, con lo que esto me permitía además prestar dichos servicios a cada una de ellas de forma independiente. En ese proceso concursal hice buenas migas con la Administración Concursal y, una vez finalizado dicho proceso, ya que la empresa acabó cerrando, me propusieron colaborar con ellos en diferentes concursos que tenían en Galicia. A la vez que esto, me surgió otra oportunidad para colaborar con una empresa de Canarias durante unos meses. Con todo esto empecé a darle vueltas a qué quería realmente hacer y qué podía ofrecer al mercado.
¿Cómo lograste encontrar eso que realmente querías ser?
Dentro de esta reflexión, me encontré con Alberto Fernández Varela, que me lanzó un par de ideas y me habló por primera vez del concepto del interim management para que indagara sobre él. Dentro de esas ideas, la primera fue el crear una asociación de interim management, ya que no había ninguna, y veíamos que podía ser una actividad con futuro por dos razones: una, la alta salida de directivos/as que se había producido con la crisis y a los/as que les iba a costar volver a encontrar un trabajo por cuenta ajena y, por otro, la necesidad que iban a tener las empresas de recapitalizarse de talento directivo. Y con eso empezamos. Creamos dicha asociación a nivel de Galicia, preparamos una web y empezamos a hacer cierta labor de difusión del concepto, lo que nos generó contactos, algunos de ellos fuera de Galicia, pero que, al ser una asociación de este ámbito geográfico, no podían entrar en la misma. Visto que cada vez eran más, le dimos otra vuelta de tuerca y decidimos transformar la asociación gallega en una asociación nacional. Y, como el roce hace el cariño, mi relación profesional con Alberto se fue estrechando y decidimos lanzarnos con la segunda idea, que era montar una empresa y que fue Servitalent. Nació con la base del desarrollo de la actividad del interim management, pero como todavía en aquel momento estaba muy verde y sabíamos que no íbamos a poder vivir de ello desde el principio, decidimos crearla con un portafolio de servicios mayor, incorporando también la actividad del head-hunting, amparando ambas en la frase que acompaña el nombre de nuestra empresa y que es la “gestión del talento directivo”.
Sabemos que Servitalent se especializa en ayudar a las organizaciones a mejorar su capacidad directiva y encontrar a los mejores profesionales de dirección. ¿Cuáles son los principales desafíos a los que se enfrentan las organizaciones en la gestión del talento directivo en la actualidad?
En los últimos años, hemos estado leyendo expresiones para definir la situación que estamos viviendo como “estamos en un cambio de era más que una era de cambio”, “nos enfrentamos a entornos VUCA (rapidez con la que cambian las cosas, la falta de certeza y claridad, y la complejidad del entorno) o BANI (fragilidad, la ansiedad, la impredecibilidad y la dificultad de comprensión del entorno)”, etc. Lo que tenemos todos/as claro es que la incertidumbre ha pasado a ser una constante o una variable clave a considerar en cualquier tipo de decisión estratégica de hacia dónde dirigir los caminos de nuestras empresas. Los planes a 5 años son casi un salto al vacío e, independientemente de que “marquen el rumbo”, o están sujetos a una permanente revisión o se ajustan a plazos más cortos. Muchos de estos factores, además, son impredecibles y los movimientos que generan son más radicales, con lo que pasamos de un extremo al otro con relativa facilidad. Pero es lo que nos toca vivir y gestionar, lo que nos lleva a tener que combinar una dirección a medio y largo plazo con acciones más operativas de corto plazo que nos den flexibilidad y capacidad de reacción. En estos entornos tenemos que dotarnos, tanto los profesionales con las empresas, de herramientas flexibles y tener clara nuestra identidad y propuesta de valor para transmitirla al mercado y crear nuestra marca empleadora. Esto, además de tener bien identificado nuestros valores y nuestro propósito, que debe transcender del ámbito meramente empresarial, laboral o profesional, es lo que nos va a permitir ser atractivos en el mercado a la hora de atraer a los mejores profesionales y ser atractivo/a para las mejores empresas. Este para mí es el mayor desafío al que nos enfrentamos en este momento con relación a la gestión del talento.
Y… ¿cómo aborda Servitalent estos desafíos?
El saber crear un equilibrio entre una retribución justa, una compensación complementaria acorde con los objetivos conseguidos, un camino de desarrollo profesional, formar parte de un equipo motivado e integrado y tener unos líderes inspiradores y terrenales, serán ya no un valor añadido, sino algo imprescindible para la atracción y retención del mejor talento para nuestras empresas. En Servitalent somos totalmente conscientes de ello y acompañamos siempre a nuestros clientes, empresas y candidatos/as hasta el final del proceso, nosotros le llamamos como en logística “la última milla”, para que ambas partes sean conscientes de ello y se consiga el mejor matching para las 2 partes.
Háblanos sobre la guía para la contratación de Interim Management 2023 ¿cómo pude aportar en los colaboradores y las organizaciones?
Como indiqué anteriormente, Servitalent nació hace cerca de 10 años prestando servicios de interim management, con lo que uno de sus objetivos siempre ha sido posicionar y difundir esta actividad entre las empresas, tanto en España como a nivel internacional, ya que la ha considerado como una palanca estratégica para aportar el expertise directivo adecuado a las necesidades coyunturales de las empresas. Para ello, una de las herramientas ha sido a través del Informe anual sobre el estado del interim management en España, que sirve de base para elaborar nuestra Guía anual para la contratación de interim management y que se está convirtiendo en referencia en el sector. Con este informe y guía propios de Servitalent, nuestro objetivo prioritario es seguir difundiendo esta actividad tanto en España como a nivel internacional y apoyando el desarrollo del mercado, además de poner cifras de orden de magnitud para ayudar a los/as profesionales que ejercen esta actividad y las empresas que quieran plantearse la utilización de este servicio. Esta guía ya va por su cuarta edición, aunque anteriormente se habían publicado un par de ellas a través de la Asociación Interim Management España. Posteriormente, la seguimos desarrollando desde Servitalent y ha evolucionado hasta la actual, en la que cada vez tenemos más datos y más capacidad de análisis de las diferentes tendencias.
Además de la guía de contratación de Interim Management 2023, ¿qué otros proyectos emocionantes están llevando a cabo en Servitalent para impulsar el desarrollo de los profesionales directivos y las organizaciones?
Estamos viendo principalmente 3 tendencias en el mercado. La primera es que los departamentos de RRHH de las organizaciones se están centrando cada vez más en las funciones de aporte de valor y menos en las transaccionales. Por ejemplo, en selección, cada vez dedican más esfuerzo a la parte de atracción y retención y para ello es fundamental transmitir la cultura de empresa y trabajar el posicionamiento de marca empleadora. Por ello, se están centrando cada vez más en la parte final de los procesos, desde el momento en que se trabaja con la short-lisa de candidaturas. Para el resto del proceso, se plantean más la externalización, lo cual implica la parte de reclutamiento, con mayor frecuencia a través de búsquedas directas, revisión de CVs, screenings telefónicos, entrevistas de contraste de perfil y por competencias, pruebas psicométricas como PDA, solicitud de referencias, comprobación de experiencias basándose en la vida laboral, etc. Esto se hace a través de los servicios de RPOs o de background check.
Háblanos de la segunda tendencia…
La segunda, tiene que ver con cómo conectar a las personas con la estrategia de la empresa a través de un análisis que permita identificar a las personas adecuadas para una empresa en función del ciclo de vida de la misma. Además de un análisis exhaustivo de las hard skills (competencias técnicas) y de las soft skills (competencias actitudinales) dentro de un proceso de selección, o incluso para la asignación de un/a interim manager dentro de una compañía, es muy importante considerar en estos procesos en qué momento de su ciclo de vida se encuentra dicha compañía, es decir, si ésta está en fase de lanzamiento, de crecimiento, de consolidación o de declive. Y, quizás lo más importante, si cuenta con las personas adecuadas en el puesto adecuado en cada una de esas etapas, que aporten valor a la estrategia de la empresa. Por un lado, a través de una herramienta contrastada, mediante una sencilla metodología de recogida de información 360º, mapea el cómo las personas se enfrentan a los cambios organizacionales y cómo se adapta su estilo natural de dirección a la fase del ciclo de vida en el que se encuentra la empresa en ese momento. Por otro lado, a través de otra metodología complementaria, de forma también muy sencilla en la recogida de información, establece la visión de la dirección en cuanto al momento de vida en que se encuentra una organización (departamento, servicio o producto), permite situar sobre la curva donde se sitúan las personas analizadas e identifica cuáles serán los siguientes pasos estratégicos de la empresa.
¿Existe algún plan de sinergia con ambas herramientas? ¿Cuál sería la última tendencia que mencionabas?
La combinación del análisis realizado por ambas herramientas, que utilizaremos en Servitalent tras un proceso exhaustivo de entrenamiento, permite añadir la evaluación de las “strategic skills” a sus procesos de selección y evaluación de talento directivo. Además, obviamente, de colaborar estrechamente en la reflexión estratégica con nuestros clientes. Y, la tercera, como no, ya que es la herramienta de moda hoy, tiene que ver con el ChatGPT y su aplicación en nuestros procesos, en lo que ya venimos trabajando los últimos meses, y que lanzaremos próximamente, aunque alguna aplicación ya tenemos en marcha como es la incorporación de una nueva compañera al Team Servitalent llamada Marieta y que contribuirá a una mejor atención e interacción con nuestros clientes empresas y clientes candidatos/as.
¿Quién es Pío?
Nombre completo: Pío Iglesias Carrera
Cargo: director Interim Management – Socio
Empresa: Servitalent Gestión del Talento Directivo, S.L.
Profesión: Economista
Nacionalidad: española
Comida preferida: Raxo (carne de cerdo) con patatas
Deporte favorito: Triatlón (que intento practicar en la actualidad)
Edad: 49 años
¿Hijos? 1 hijo
UN POCO DE ROCK:
Hobbies: Deportes varios, lectura, cine, series, música.
Tu lugar de ensueño: La Lanzada (Pontevedra-Galicia)
Una palabra para definirte hoy: Serenidad
Tu momento más importante del día: Los 15 minutos tras levantarme mientras desayuno en los que pienso cómo afrontar el día.
Tu cable a tierra es…Mi mujer que me pone los pies en la tierra de vez en cuando.
¿Qué granito de arena aportas para un mundo mejor? Intentar ser mejor persona cada día y ayudar a alguien en algo al menos una vez al día
Una frase que te identifique: Sólo vas más rápido, pero en equipo llegarás más lejos.
Signo del zodiaco: Virgo.
