Group of coworkers having a coffee break
Por JUAN PABLO LÓPEZ FAOUR | People and Culture Regional Manager
Una de las actividades ociosas que más disfruté en mi recorrido profesional, fueron aquellas mañanas y tardes de torneos de ping-pong. No solo por el espacio distendido donde conectar con los otros a través de una paleta y una pelota, sino por las charlas que se generaban. Nuestros ping-pong de preguntas y respuestas que nos permitían más de una vez realizar análisis rápidos, paneo de variables, brainstorming de soluciones y toma de decisiones. ¿Hubiésemos dicho en aquel entonces que la mesa de ping-pong sería el ámbito en el que un “buen líder” gestionaría los temas con su equipo?
Dedico tiempo considerable para estudiar y trabajar en campo con líderes ayudándolos a reflexionar y comprometerse con el desarrollo de aquellas habilidades que potencian el logro de sus resultados. Me gustaría resumir algunas experiencias y reflexiones a las que llegué luego de estos años de trabajo.
¿Jugamos por el saque?…
Para quienes se especializan en redes y marketing digital están acostumbrados a usar la potencialidad que los algoritmos brindan. ¿Escucharon nombrar esta palabra? ALGORITMOS. Los algoritmos son un conjunto de instrucciones que sirven para ejecutar una tarea o resolver un problema.
¿Podremos usar los algoritmos para desarrollar buenos líderes? En esta línea soy de los que cree que en temas de liderazgo no hay una fórmula única, creo más bien en la sumatoria de atributos y cualidades que en sus múltiples combinaciones nos brindan mayores probabilidades de alcanzar mejores resultados.
¿Si no es algoritmo, será alguna composición genética particular la que crea “buenos líderes”? Tampoco lo creo. Creo más bien que en esta pregunta de “Líder ¿se nace o se hace?” la respuesta es “un poco de ambos”.
De mi experiencia recojo que el líder se hace, a través de una diversidad de experiencias conectadas con aprendizajes profundos. Y el líder nace pues desde ya que hay cualidades personales que si vienen dadas hacen del camino algo más transitable.
Y me quedo con la convicción férrea que las cualidades necesarias para un líder pueden desarrollarse o mejorarse cuando se encuentra encendida la chispa de un querer genuino.
He visto personas convertirse en mejores líderes y organizaciones que han transformado sus procesos de liderazgo a partir de esta férrea convicción.
Sacas vos…
A lo largo de la historia de la humanidad nos topamos con la emergencia de estilos de liderazgo bien diferenciados. No es mi intención abordarlos ni detenerme en la clásica distinción entre un líder y un jefe. No considero que un líder sea todo lo bueno, bonito y contrapuesto de un jefe. Ser un buen líder es una tarea compleja, ardua. Conlleva momentos de soledad, máxima tensión, toma de decisiones impopulares, aprender a gestionar en las paradojas del entorno (entre otros tantos). Nada de esto puede hacerse si la persona no esta en eje y en un profundo conocimiento de si mismo.
…ping…pong…pelota…paleta…punto…
…y saque de nuevo.
Un líder tiene un conjunto de habilidades que impulsan que un equipo logre los resultados deseados. Además, esos resultados sean sustentables en el tiempo. ¿Será este punto importante en algo? Si lo creo. Porque si no pareciera que los líderes son personas que solo tienen buenos atributos “soft” y nada más que eso. Un líder que no entiende cuál es la cadena de valor de una organización, cómo y cuándo ésta gana o pierde dinero, ¿Será un buen líder?
Las habilidades “soft” son cimientos necesarios, pero no suficientes por sí solos.
Los líderes desarrollan una visión que al final del día conecta y ayuda a conectar con la necesidad de los clientes finales. Entienden las necesidades de ese cliente y las traducen, impulsando así los comportamientos que el equipo necesita para llegar a los resultados esperados.
Algunas habilidades básicas que suelen considerarse son: claridad y asertividad para transmitir ideas, capacidad para empatizar con distintos estilos y necesidades de las personas, jugar y hacer jugar en equipo, comprensión (por intuición o aprendizaje) acerca de la motivación humana, etc.
Ventaja saque…
Motivar es una tarea compleja en sí, sobre todo porque nos invita sacar el foco de nosotros mismos y conectar con los intereses de las personas que nos rodean. Hace unos años, un líder me enseñó mucho acerca del arte de “motivar”. En aquel momento su propuesta fue: “hay veces que podemos no saber qué mueve a una persona, cuando eso pase les recomiendo que empecemos por no desmotivarla”. Y ahí nuestro punto de partida. Comencemos identificando lo que genera apatía en nuestros equipos, observemos esas experiencias que, en lugar de encender, apagan la mecha. Y arranquemos por ahí. El camino recorrido desde esa mirada, también arroja un saldo positivo en la cuenta corriente emocional de las personas.
Necesitamos más líderes como Carlos o María (¿quién no escuchó algo semejante?). Me gustaría enlazar el proceso con las personas y las personas con el proceso. Voy a que visualizo varias diferencias entre líderes y liderazgo.
Aunque ambos son necesarios e importantes, poner el acento en los líderes implica centrarse en las personas y sus cualidades, experiencias y conocimientos.
En cambio, cuando nos centramos en el liderazgo dejamos de poner foco únicamente en las cualidades de las personas y abordamos un fenómeno mas complejo aun: la marca de liderazgo de tu organización. Ya no hablamos de un fenómeno individual sino del proceso interno que tienen las empresas para la creación de líderes. Y esta es una verdadera ventaja competitiva ya que no tiene que ver con una persona en particular sino con todo el proceso.
He visto esas organizaciones que poseen buenos líderes, pero carecen de liderazgo. Es decir, sin el proceso necesario para crear a la siguiente generación de líderes. Buenos líderes que quedan neutralizados en tareas operativas por no lograr desarrollar los próximos gestores. Buenos líderes que poco a poco, ante la carencia de una marca clara de liderazgo, terminan apagándose.
Por lo tanto, si bien los líderes importan tanto como el liderazgo, para tener una verdadera capacidad organizacional debemos trabajar en ambos niveles.
Como cierre me gustaría proponer que cualquier iniciativa que busque desarrollar liderazgo dentro de las organizaciones pueda ir en la siguiente línea: dotar a los líderes de conocimientos y habilidades en términos de: liderazgo de negocios, liderazgo de resultados, liderazgo de personas y liderazgo de sí mismo.
Por eso si en tu organización quieren desarrollar una marca de liderazgo, en nuestra mesa de ping-pong hubiesen surgido los siguientes pasos:
- Determinar la necesidad de la marca de liderazgo
- …pelota – paleta …
- Formular una declaración de marca de liderazgo
- …pelota … red…
- Valorar a los líderes a partir de la marca
- … paleta – saque – pelota…
- Invertir en el proceso de desarrollo de lideres
- ..corrida…esquina…paleta…pelota…
- Crear la conciencia de la marca de liderazgo en los sectores clave de la organización.
- …punto!!
¿Se animan? sin repetir y sin soplar…repechaje de liderazgo.
