¡Tenemos que cambiar! Este es sin duda el grito de guerra que más se escucha en las empresas en los últimos tiempos, donde los equipos de dirección se afanan en liderar un nuevo rumbo estratégico en un mercado cada vez más exigente e incierto. Los factores que impulsan las decisiones de cambio son los suficientes para que el negacionismo o la resistencia a la reformulación de la estrategia empresarial sea absolutamente impensable e incluso irresponsable: problemas en la cadena de suministro, situación geopolítica, escasez de materias primas, cambio en el modelo energético, inflación, nuevos hábitos de consumo, escasez de talento, transformación digital, globalización del mercado, innovación, movimientos migratorios, teletrabajo, etc. Son muchos los factores externos que exigen el cambio interno, pero ¿tienen las personas la motivación necesaria para cambiar?
No es difícil encontrar indicios en las empresas y, en general, en el mercado laboral para saber que el cambio no es, en absoluto, sencillo. Se requieren grandes esfuerzos por parte del management para mantener dentro de las empresas un ecosistema favorable para que las personas tengan la motivación suficiente para cambiar. Lamentablemente, esto no siempre se consigue, incluso cuando la dirección de la empresa hace todo lo necesario. Hay personas que simplemente no quieren cambiar. ¿Cuáles son los motivos?
El cambio es una consecuencia directa de la motivación sobre el mismo. La motivación es un estado mental que determina el comportamiento de una persona hacia la consecución de un determinado objetivo. Sin este estado mental, ese objetivo, que en estos casos suele ser propuesto o impuesto por la empresa, no es reconocido y, por tanto, se consiguen estados mentales opuestos a los intereses de la empresa y que desembocan inevitablemente en la desafección de la persona y su deseo de abandonar la empresa en el mejor de los casos. Si no toman la decisión de salir, los problemas pueden ser todavía más lesivos y de difícil solución. Estos son los motivos principales, por los cuáles se identifica una falta de motivación hacía los cambios que pretende realizar la empresa:
La persona no participa en las decisiones de cambio. La motivación para cambiar suele ser complicada en aquellas personas que consideran que deberían haber participado en la toma de decisiones previa al cambio. Esto es una actitud muy habitual en los mandos intermedios.
La persona no entiende cuál es el propósito del cambio. Es difícil conseguir un estado mental alineado con un objetivo concreto cuando este no se entiende, bien conceptualmente o bien organizativamente. La persona, difícilmente cambiará si no entiende el beneficio que reporta el cambio en sí mismo.
La persona no tiene información suficiente sobre el cambio. La acción vinculada al cambio será compleja cuando la persona no tiene o percibe que no dispone de la información necesaria para poder alinearse con los objetivos que propone la empresa. La didáctica en el management y la comunicación interna son absolutamente claves en el proceso de cambio.
La persona no ve necesario realizar ningún cambio. Esto ocurre fundamentalmente con aquellas personas o departamentos que hasta la fecha han cosechado buenos resultados dentro de la organización. Es un estado mental relacionado con la dificultad que tiene la persona para salir de su zona de confort.
La persona tiene ideas preconcebidas sobre en cambio. Es muy habitual la existencia de creencias limitantes sobre determinados cambios dentro de las organizaciones (experiencias previas, comparativas con otras organizaciones, comunicación informal, nivel formativo o de responsabilidad, etc). Aún teniendo toda la información necesaria, el cambio se está malinterpretando en su esencia.
A partir de estos motivos, la resultante es sobradamente conocida por las empresas y cada una de ellas requiere una actuación específica: Toxicidad, baja productividad, burnout, etc. Sin duda cambiar es necesario, pero no olvidemos que son las personas quienes deben cambiar. Tenemos mucho trabajo por delante los responsables de personas y los profesionales de la gestión del talento.
Por Alberto Fernández Varela, CEO Servitalent.
