Conocer las historias de las personas que hoy lideran áreas de recursos humanos nos inspira a trazar nuestros propios caminos y diseñar nuestro futuro.
En esta oportunidad, hablamos con Paula Raele, Global Talent Sr. Manager de LATCOM, la empresa de trading de medios a nivel mundial especializada en OOH, DOOH y Programmatic con más de 15 años en el mercado, para que nos cuente más de su recorrido, qué propósito la mueve y qué la inspira.
Empecemos por conocerte Paula, ¿Cuéntanos que te inspira en tu vida personal y profesional?
En mi vida personal me inspiran mi marido y mis hijos. Mi marido por su resiliencia y su manera de ver la vida, de superarse, y mis hijos… podría resumirlo en que son los dos prematuros. Pero como mi vida dio un giro de 180° cuando llegaron a mi mundo, sería injusto dejarlo ahí, así que puedo agregar que, sobre todo el mayor, con 746grs al nacer, y 3 meses de internación en terapia me cambió las prioridades absolutamente, lo que realmente importa y lo que no, distinguir lo que me hacía bien y aquello que nunca lo hizo, preocuparme por lo real e importante y no por cosas que tienen arreglo. Y la menor, me despeina estructuras cada día que pasa, me empuja a sonreír aún en los momentos que creí que ya no daba más. Los admiro a los dos, aprendo de ellos todos los días y me inspiran a todo y más. Son dos largas y hermosas historias que siempre pongo de ejemplo para la vida.
Y en lo profesional, me inspira el propósito que le encuentro a mi profesión. Para mí lo que hago no es un simple trabajo. El ayudar al otro, el acompañar, contener, apalancarlo para mejorar y crecer, dar oportunidades de cambiar un 100% su vida, recorrer caminos que se veían imposibles, festejar logros junto con aquellos que pensaban que no iban a poder, son objetivos y logros que me llenan el alma.
Tienes más de 15 años de experiencia profesional especializada en HR ¿Desde cuándo te empezaste a interesar en el área de HR y cómo fueron tus primeros pasos profesionales?
Mi primer “llamado” fue cuando estaba en la facultad ya que estudié y me recibí de Psicóloga, pero no conocía todas las ramas que podía transitar y que también tenían aporte desde mi profesión de base. Cuando tuve la materia de organizacional y vi el alcance que podía llegar a tener mi aporte en las personas dentro de su vida laboral y por transición en su vida personal – porque no dudemos que nada se queda en la puerta de la oficina – pude visualizarme ayudando a todos los que pudiera alcanzar con mi gestión, encontrando sus propios talentos y ayudándolos a potenciarse. Ese resultado, que tiene un poco de mí, pero mucho de la misma persona que lo hace, me hizo sentir que era ese el camino, porque no solo podía dar herramientas para superarse, sino que les daba la oportunidad de sentir que lo hicieron por ellos mismos.
Y la confirmación de mi vocación y de mi propósito, fue cuando comencé a trabajar en Selección y Desarrollo, dos áreas que impactan de lleno en la vida de otro, y que me gusta ver como oportunidades que tengo de cambiar vidas, empujar sueños, y trazar caminos para las personas.
Mis primeros pasos fueron en consultoría, específicamente en selección de personal. Empecé como asistente de selección, organizando agendas de selectoras y pre filtrando perfiles de bancas y financieras; y el reconocimiento llegó para ser responsable de selección de hoteles; industrias; telecomunicaciones, y muchos más. Luego di el salto a una empresa, donde al poco tiempo de ingresar logré alcanzar la posición de líder regional del área de Desarrollo, y así seguí transitando mi camino en esta profesión.
Recientemente iniciaste un nuevo cargo en Latcom ¿podrías hablarnos un poco de cómo fue tu experiencia en esta transición durante este año?
Durante 10 años estuve trabajando en una empresa de salud, donde tuve la gestión corporativa de Talento a cargo (Empleos, Aprendizaje y Desarrollo Organizacional), pero fueron años muy largos que, por distintos motivos, me fueron guiando a entender que mi deseo de potenciar, ayudar y acompañar a las personas era real, y si quería seguir haciéndolo auténticamente y desafiándome a mucho más, tenía que mirar un poco más allá. Pasada la pandemia, me cuestioné si realmente podía hacerlo donde estaba o tenía que dejar el status quo que se generaba en donde estaba, y decidí que tenía que seguir desafiándome, por lo que finalmente mi respuesta fue: “todavía me falta mucho por recorrer y re-aprender”.
Así es que empecé a trabajar en Latcom, del rubro de la publicidad out of home (OOH), dando un volantazo en cuanto a los rubros en los que venía desenvolviéndome. Aquí es donde di el paso a una Gerencia de Gestión del Talento (así es como se prefiere llamar a la Gerencia de RRHH en la empresa, ya que se considera lo que siempre tuve como norte en mis años de carrera, y por coincidencia comparto que es que todos tenemos talento dentro y sólo hay que saber encontrarlo.
Este nuevo rol me llevó a trascender fronteras, que es algo que siempre tuve como meta a largo plazo. Ese plazo llegó.
¿Cuáles consideras que son los principales desafíos que tienen las organizaciones a la hora de buscar talentos tecnológicos? ¿Y cuáles son las mejores prácticas para retenerlos?
Siempre que converso sobre este tema hay algo que me gusta aclarar y que es que no me gusta hablar de “retención” sino de fidelización, porque implica dar la posibilidad de elegir. Si el talento se queda es por elección, y eso me da un indicador de si las prácticas o acciones que estamos haciendo son las correctas, si los estamos escuchando o hay que cambiar el rumbo.
Hoy en día, creo que el primer desafío pasa por la propuesta de valor que se le presenta a este tipo de perfil. La misma debe incluir beneficios que sean de acción directa al bienestar de la persona tanto física como psíquicamente; sumar proyectos de impacto global social, ambiental, ecológico, y humanitario.
Por otro lado, el segundo pilar de fidelización, es potenciar los planes de carrera/capacitación, para que los caminos de crecimiento acompañen el deseo de aprender a desaprender de los talentos, dando conocimientos en tópicos adelantados al mercado local.
Si tenemos en cuenta que las exigencias mínimas principales son el equilibrio de la vida-trabajo, el wellbeing, y todo aquello que haga que trabajen para vivir, y no vivir para trabajar, vamos a estar en buen camino.
Las nuevas generaciones, dentro de los perfiles tecnológicos y los que no también, no negocian su bienestar emocional, social y físico, sus intereses a la hora de elegir, se encuentran situados en el propósito que ponen en su carrera o su trabajo, y en cuán de la mano van los valores de la compañía con los compromisos ambientales, sociales y humanitarios que ellos poseen.
Sus creencias y valores superan cualquier propuesta de valor al empleado (PVE).
Con la experiencia que tienes de más de 7 años en niveles gerenciales, ¿Qué le sugerirías a las mujeres que aspiran a un rol de liderazgo en el mundo laboral?
Que vayan por eso. Hoy por suerte no hay que plantearse si siendo mujer voy a llegar o no a ser líder. La diferencia positiva para con mis inicios, es que antes éste era un tema muy difícil, y el esfuerzo que debías hacer para crecer en una estructura empresarial era mucho mayor siendo mujer – y madre ni hablar – que quizás el que debía hacer un hombre, para demostrar que podía liderar un equipo de alto rendimiento, de estar al frente de estrategias de negocio, o estar en la mesa de dirección.
Hoy cada uno traza su propio camino, cada uno se pone el techo que quiere, y seas mujer o no, ese objetivo de ser líder, es una posibilidad 100% realizable.
