“Gentóloga” é como se autodefine Ana Paula Franzoti. Psicóloga, Diretora de Equidade, Diversidade e Inclusão da Unilever, escritora e LinkedIn Top Voice Carreira, Ana Paula conta que sua trajetória profissional teve início muito cedo, com apenas 15 anos e já em uma multinacional do ramo automotivo. Estudante de escola pública durante toda a vida, precisou tomar decisões baseadas na logística e na necessidade do momento. Com o tempo, descobriu no comportamento humano a sua grande paixão. Uma mulher de hábitos simples, em suas palavras, gosta de fotografia e viagens, samba, gastronomia e de cultivar os laços afetivos, tanto na vida pessoal quanto no trabalho.
Antes da Unilever, você passou por empresas como Coca-Cola e Ford. Como foi estar à frente da área de RH de grandes empresas?
Eu fui uma menina muito sonhadora com a minha carreira e o meu grande aprendizado foi entender que na minha frente sempre vai ter um outro ser humano como eu. É a escuta ativa, a presença, assumir quando não sabe algo, se divertir, celebrar, esses são os grandes ensinamentos. Desde o princípio da minha carreira sempre quis aprender coisas novas, mesmo quando não eram questões da minha área. A minha experiência tem dois pilares transversais: ter trabalhado em empresas multinacionais de diferentes segmentos e ter tido a oportunidade de ir trabalhar na Ford Bahia, uma outra região do país que na época não tinha nada a ver com a região Sudeste. A minha primeira escola de diversidade e inclusão foi nessa época.
A Coca Cola também foi uma empresa que me ensinou muito em termos de ter um olhar mais estratégico, pensando no produto e no consumidor. Bens de consumo tem essa característica, depois de trabalhar com isso, você nunca mais olha o mercado do mesmo jeito. E a Unilever consolidou essa experiência de liderança. Assumi as quatro fábricas do nordeste e fui consolidando minha carreira até chegar ao cargo de diretora.
O que te inspirou e motivou a seguir na área de RH e gestão de pessoas? E como você se encontrou em cargos de liderança?
RH foi a primeira área em que trabalhei e logo no início da minha carreira conheci pessoas muito apaixonadas pela profissão. Até hoje levo isso comigo, como uma responsabilidade na agenda de inclusão produtiva de jovens. O papel de quem recebe um jovem no mercado de trabalho é muito maior do que o de delegar e supervisionar tarefas, porque você será a primeira referência profissional dele. Eu sempre quis ser alguém que fizesse a diferença na vida das pessoas, porque quero devolver tudo o que eu já recebi. A liderança é um exercício de autorreflexão e autoconhecimento constante e você nunca está pronto, porque cada pessoa que surge na sua frente trás um momento novo e único.
Na sua perspectiva, como as empresas podem promover ambientes de trabalho mais saudáveis, diversos e inclusivos?
O primeiro passo é tomar ciência de que Equidade, Diversidade e Inclusão é uma jornada, não é um programa sozinho que vai mudar o ambiente. Existe uma disposição e uma intencionalidade individual que são muito importantes nessa conversa. Quando a liderança não acha que isso é importante, não vai existir mudança.
Dentro da Unilever temos uma jornada de diversidade e inclusão muito longa. Começamos em 2008 e fizemos uma meta para, em 10 anos, ter 50% de mulheres em cargos de liderança. Chegamos em 2018 com 53% e hoje são 56% de mulheres em cargos de liderança. Mas foi uma jornada de aprendizado profundo, porque foi necessário rever os processos de recrutamento, promoção, avaliação de desempenho, desenvolvimento, além de preparar as lideranças para esse novo ambiente.
Em 2018, quando chegamos a 53% de mulheres como líderes de equipe, vimos que todas essas mulheres eram brancas. Por isso, em 2019 iniciamos a jornada de inclusão racial. Fizemos um mapeamento de talentos e um programa de desenvolvimento para que essas mulheres estivessem prontas assim que surgisse alguma oportunidade. E esse programa resultou em promoções para nível gerencial, de coordenação ou mudanças de área.
E qual é o papel das lideranças para impulsionar esses avanços, desde o R&S ao desenvolvimento das pessoas colaboradoras?
Nós temos a responsabilidade de preparar essas lideranças. Os nossos programas de estágio têm 70% de estagiários autodeclarados pretos e pardos. Há 3 anos já não olhamos mais para faculdades e nem pedimos inglês como critério para recrutamento. Mas o líder que vai entrevistar esses jovens precisa ser preparado para ter uma escuta e entender os diferenciais daqueles candidatos.
O nosso plano de desenvolvimento é individual. Cada colaborador tem o seu protagonismo e conta com a orientação da liderança. A estratégia é baseada em três pilares: pessoas com propósito prosperam, marcas com propósito crescem e empresas com propósito duram. Nosso modelo de avaliação e performance olha para o atingimento individual, contribuição coletiva e autodesenvolvimento.
Como LinkedIn Top Voice Carreira, como você enxerga o movimento das redes sociais para dar luz e voz às pautas do mercado de trabalho?
O reconhecimento de Top Voice foi uma surpresa e teve um impacto muito grande. Através da minha escrita e do que eu acredito, consegui gerar um movimento bacana para as pessoas. Além de gostar muito de escrever, meu uso do LinkedIn é muito sobre como eu posso contribuir profissionalmente com quem me segue. Cada vez mais é importante autoconhecimento para se posicionar da melhor forma.
O que você espera da área de RH e das lideranças no futuro do trabalho?
A história do trabalho mudou após a pandemia. Viemos de uma lógica em que o trabalho era um local para onde ir e agora é algo que pode ser feito de qualquer lugar. As pessoas experimentaram novas formas de trabalho e isso é algo que não tem volta, então o trabalho flexível é uma agenda importante para o RH. A pauta de mindset digital também cresceu dentro das organizações e isso altera a forma de conexão com as pessoas, as métricas de produtividade e torna necessária a visão assíncrona do trabalho. Diversidade, equidade e inclusão também é essencial, assim como saúde mental e inclusão produtiva de jovens.
