Ricardo Javier Rojas Caballero possui mais de 9 anos de experiência na área de Recursos Humanos e inspira com o seu desejo de motivar pessoas e sua vontade de criar ambientes colaborativos.
Nascido no Paraguai, Ricardo reside no Brasil há pouco mais de um ano. Em seu país de origem, trabalhou em vários grupos empresariais e multinacionais, sempre com foco nos processos de seleção e gestão de talentos por meio do uso de tecnologias para conectar pessoas e empresas. Amante de churrasco, Ricardo se apresenta como uma pessoa empreendedora e motivada, vendo cada desafio como uma oportunidade de crescimento.
Com sua experiência em multinacionais, você percebe muitas diferenças culturais na adoção de IA?
As transformações culturais impulsionadas pela Inteligência Artificial (IA) são profundas e afetam vários aspectos dentro de uma organização multinacional. Alguns dos mais destacados são: automação no trabalho; interação humana e tecnologia; ética e privacidade; e inclusão e diversidade. Essas mudanças culturais refletem uma transição para uma empresa mais interconectada e tecnológica, na qual a IA desempenha um papel cada vez mais central na vida cotidiana.
Hoje, na Minerva Foods, a IA está presente nas estratégias de aquisição de talentos?
Na Minerva Foods não estamos realmente alheios às mudanças que acompanhamos no mercado de trabalho. Estamos no processo de adoção e transição de novas tecnologias e incorporação de IA, não apenas nos processos de seleção para melhorar e evoluir a maneira como trabalhamos, mas em todas as áreas em que é possível continuar a inovar, como estão nos valores da nossa empresa. A ideia é que, como estamos conseguindo gerar um alcance maior para nosso público e ter um banco de talentos atualizado de candidatos, podemos manter o interesse deles enquanto geramos oportunidades de emprego, ou até mesmo interagir com eles para que fiquem mais cientes das novidades dentro da empresa.
Na sua opinião, qual habilidade é fundamental para que os RHs acompanhem as transformações ágeis do mercado?
Adaptabilidade e resiliência são termos semelhantes, mas complementares de fato. Quando falamos de adaptabilidade, estou me referindo mais enfaticamente a simplesmente mudar, abraçar e fazer parte da mudança; não resistir porque “isso costumava ser feito bem”, mas mudar esse pensamento para “por que não posso fazer melhor ainda?”. E cada mudança, cada nova ideia, cada movimento gera erros, críticas e ambientes desconfortáveis. É preciso acreditar muito no que se está fazendo para poder suportar os desafios e ter a resiliência necessária para gerar uma adaptação bem-feita à mudança, antes que ela ocorra novamente.
Sobre R&S apoiado em tecnologias e IAs: quais são os prós e os contras que você observa na prática?
Como prós da IA nos processos de recrutamento, observo: eficiência e velocidade, com resumos de currículos bem executados e sugestões de candidatos com base em algoritmos bem definidos; redução do viés humano, com algoritmos bem projetados ajudando a promover maior inclusão e diversidade no processo de seleção; e automações bem feitas que mapeiam as habilidaes do candidato e o ajudam a lidar com a ansiedade do processo de seleção e melhorar essa experiência.
Já os contras da IA nos processos de recrutamento, observo: vieses nos algoritmos, embora a IA possa reduzir os vieses humanos – se os dados de treinamento do algoritmo forem tendenciosos, a IA pode perpetuar ou até mesmo ampliá-lo e isso pode levar a decisões injustas ou discriminatórias; desumanização do processo com a automação excessiva, que pode fazer com que o processo de seleção pareça impessoal para os candidatos; falta de contexto, onde a IA pode ter dificuldade para interpretar nuances ou entender o contexto da experiência e das habilidades de um candidato; e fatores qualitativos importantes, como criatividade ou capacidade de liderança, que podem não ser capturados adequadamente por um algoritmo.
Também como pontos negativos, vejo a confiança excessiva na tecnologia, onde confiar demais na IA pode levar à perda do julgamento humano crítico em decisões importantes. As máquinas podem ignorar fatores-chave que um recrutador experiente poderia identificar; e a acessibilidade e exclusão, onde alguns candidatos, especialmente aqueles menos familiarizados com a tecnologia ou com necessidades especiais, podem ficar em desvantagem em processos de recrutamento altamente automatizados – isso pode limitar a diversidade no recrutamento.
Qual é o seu legado ROCK?
O legado que gostaria de deixar é a contribuição para a não desumanização dos processos seletivos. Precisamos ter um cuidado especial com a experiência que proporcionamos aos candidatos para termos uma marca empregadora forte. Precisamos não perder de vista o fato de que não existem empresas sem talentos. Os melhores talentos escolhem onde prestar seus serviços e não apenas no equilíbrio financeiro. A reputação, a marca empregadora e a experiência em processos seletivos são algumas das considerações que eles têm em mente ao escolher seu empregador.
TOP 3 CONTEÚDOS PARA SE INSPIRAR:
“Think Again: The Power of Knowing What You Don’t Know” – Adam Grant
“Leaders Eat Last: Why Some Teams Pull Together and Others Don’t” – Simon Sinek
“Life is Beautiful” – Filme de 1997
