Cuando pregunto a mis estudiantes sobre qué beneficios creen que aporta la analítica de datos en los departamentos de Personas/Recursos Humanos, suelen mencionarse los siguientes:
- Ahorro de costes
Un modelo predictivo aplicado a la búsqueda de perfiles de éxito en selección conlleva un ahorro de costes derivados de la rotación temprana, el coste de la inducción, el coste/oportunidad mientras se selecciona de nuevo y el propio coste de repetir el proceso de selección.
- Mejora de la eficiencia en los procesos
La robotización de determinados procesos administrativos como el cálculo de finiquitos, altas y bajas del empleado en los sistemas propios y gubernamentales, etc. conlleva una optimización de los recursos personales que se dedican a estas funciones rutinarias.
- Mayor peso en los comités de dirección
Apoyando en datos y no en opiniones/sensaciones/intuición/experiencia las propuestas, proyectos y decisiones tomadas en el área, ayuda a generar un posicionamiento sólido frente al resto de áreas.
Sin embargo, un beneficio comienza a asomarse cada vez más en esta lluvia de ideas: “mejora de la experiencia del colaborador”. Está claro que, como área, desde recursos humanos estamos poniendo el foco, cada vez más, en las personas. ¿Cómo no vamos a usar los datos para ayudarnos? ¿Qué puede aportarnos?
Por ejemplo, escuchando la voz de colaboradoras/es de manera proactiva. El análisis pormenorizado de las encuestas que lanzamos nos ayuda a entender mejor qué piensan y qué necesitan. Podemos usar análisis descriptivos para entender las diferencias entre áreas, géneros, edades, roles, etc. Lo podemos acompañar de análisis inferenciales como el análisis de correlación para entender la relación que hay entre los diferentes indicadores de satisfacción de los empleados y otras variables como la rotación, el absentismo o el bajo desempeño. Podemos aplicar técnicas de Procesamiento de Lenguaje Natural (PLN) para etiquetar de forma más eficiente las diferentes inquietudes … y así podemos seguir con muchos más ejemplos.
Lo importante es qué hacemos con esta información, ya que ningún análisis resuelve un reto por sí mismo, sino que debe empujar a la acción. Así podemos llevar a cabo medidas concretas que impacten directamente en la experiencia del colaborador, en lo que ha sentido, y en lo que nos ha pedido.
No obstante, seguimos pensando en los datos desde el punto de vista de su uso por parte de “alguien” de recursos humanos o de Negocio, tomando decisiones que impactan en las personas. Pero ¿cómo pueden los datos ayudar a la experiencia directamente?
Un ejemplo lo tenemos en los proyectos de recomendación proactiva de vacantes y/o itinerarios formativos a través del análisis del histórico de datos de perfiles similares en la organización. Los datos aportan valor a los propios colaboradores/as que reciben información directa de qué vacantes internas se ajustan a su perfil o qué formaciones son las más apropiadas para sus intereses, necesidades y perfil profesional.
Telefónica tiene en marcha un proyecto de estas características: SkillBank. Basado en Inteligencia Artificial, propone al colaborador una amplia oferta formativa, así como recomendaciones y rutas hacia roles futuros y ofertas internas.
Pero hay más formas de poner los datos al servicio del propio colaborador, más sencillos y abordables por todo tipo de empresas:
- Facilitar a colaboradoras/es los datos obtenidos en los test psicométricos realizados en procesos de selección o desarrollo profesional, como PDA Assessment. La experiencia de las/los candidatos/as externos, nos brinda esta información para que tomemos decisiones en la compañía, pero esta información, adecuadamente visualizada mediante gráficos de fácil interpretación, puede aportar mucho valor al propio colaborador en relación con su autonocimiento y promover el empoderamiento así como el autodesarrollo.
- En esta misma línea, proporcionar información actualizada y continua sobre el desempeño de cada colaborador puede ayudar a esta persona a entender si su rendimiento está por encima, por debajo o en la media de lo esperado en su rol, y actuar en consecuencia cuando aún se puede remediar y no llevarse una desagradable noticia en la evaluación anual de desempeño.
- Hacer llegar a los gestores de personas que están en primer nivel las herramientas donde puedan monitorizar los indicadores relacionados con las personas que están a su cargo: rotación, absentismo, desempeño, satisfacción, etc. para que puedan usar la información como una ayuda en la gestión de su equipo.
REFERENCIAS: https://www.expansion.com/empresas/tecnologia/2020/10/02/5f7719ac468aebf2178b462b.html
Ana Valera Rubio | Head of Analytics en PDA International
