“Se não tem desafios ou se não posso transformar algo nesse lugar, ele não é para mim. Acredito muito nas conexões, no poder das redes e em lideranças humanizadas”, conta Rossana Bitello, Gerente de Desenvolvimento de Pessoas na Sicredi. Uma profissional positiva, aberta, orientada a pessoas e que ama aprender coisas novas. A administradora de formação, defende a transformação por meio de pessoas. Adepta ao exercício físico e ao crossfit, acha muito importante manter rotinas de autocuidado para trabalhar de forma plena e saudável. E complementa: “Sempre busquei trabalhar com aquilo que tinha significado e sentido para mim”.
Por que você escolheu trabalhar na área de pessoas? O que te motivou e inspirou a seguir nessa carreira?
Meu primeiro emprego, com 15 anos, foi um estágio em uma agência de empregos. Comecei na recepção, depois fui para o setor de contratos e comecei a ver e me interessar pela atuação das recrutadoras. Quando chegou a hora de escolher uma graduação, iniciei o curso de psicologia, mas tinha o sonho de trabalhar em uma grande empresa e ser uma executiva, o que fez com que eu tomasse a decisão de trocar para Administração. O curso de administração me abriu muitas possibilidades, inclusive de networking. Quando entrei para o Grupo RBS, em 2009, aprendi como a gestão de pessoas pode gerar valor para o negócio e entendi que qualquer estratégia de negócios acontece por meio das pessoas. E também vi a importância de ter as pessoas certas no lugar certo e avaliar os potenciais para de fato gerar resultado. De lá para cá, me apaixonei cada vez mais pelo desenvolvimento humano. Eu acredito muito que pessoas engajadas e competentes geram resultados extraordinários para a sociedade e não só para o negócio.
O que você considera essencial e primordial em qualquer processo de desenvolvimento humano?
O cenário mundial atual está nos fazendo repensar a forma de fazer muitas coisas, inclusive os processos de aprendizagem. Precisamos considerar que as pessoas são únicas e diferentes. Quando se fala em desenvolvimento individual é importante conhecer os padrões de funcionamento interno de cada um para entender como podemos ajudar a identificar os comportamentos que afastam ou aproximam a pessoa dos objetivos dela, dando um direcionamento mais claro para o seu desenvolvimento. Também é importante utilizar avaliações comportamentais para ter olhares complementares e individualizados, saber quais times funcionam bem juntos e potencializar a relação entre líder e liderado.
Você pode compartilhar algumas das ações ou programas do Sicredi que promovem o desenvolvimento e o aprendizado?
No Sicredi temos o Ecossistema de Aprendizagem, lançado em março de 2022, com o objetivo de evoluir nossa estratégia de educação, estabelecendo uma nova cultura de aprendizagem baseada no conceito de Ecossistema, um hub de aprendizagem, ajudando a empresa a se reinventar para responder de forma mais ágil às necessidades do mundo atual. Começamos a olhar para as transformações que estávamos vivendo, tanto ao nível exigências do mercado, regulações, concorrentes, quanto em um contexto global pós-pandêmico com todas as mudanças nas formas de trabalho, hábitos de consumo do associado e do nosso colaborador, e partir daí redesenhamos novas formas de aprender, que acompanham esse movimento. Estimulamos não só o aprendizado formal, mas também o aprendizado informal e a autodireção. Confiamos na capacidade das pessoas de escolher o seu caminho, por isso criamos alguns mecanismos para estimular o aprendizado autodirigido, com o indivíduo olhando para si e para as suas potencialidades.
O nosso ecossistema tem 7 valores que norteiam nossa aprendizagem, o “Aprendizado 360”, por exemplo, é como entendemos que todo ambiente é passível de ensinamentos, seja uma reunião ou um treinamento de fato, conectando a aprendizagem com o trabalho do dia a dia. O “Aprendizado em Rede” é a forma como criamos espaços de intervenção para aprender com o outro através da troca e colaboração. Já a “Inovabilidade” consiste em embarcar em tendências e tecnologias não só para ganhos em escala e alcançar mais pessoas, mas também para facilitar o aprendizado personalizado. Isso porque, mesmo que uma pessoa tenha o mesmo cargo que outra, elas terão trajetórias de vida e experiências profissionais diferentes e por isso não necessariamente precisam aprender as mesmas coisas.
Essa forma de aprender que estamos propondo, acelera o desenvolvimento de competências e capabilities colocando o aprendiz (colaborador) no centro, e como consequência acelera a execução da estratégia e potencializa os resultados para o negócio.
Como você enxerga a utilização da tecnologia na gestão de pessoas?
Cada vez mais a tecnologia é um meio para que a gente consiga ser mais humano. Ela possibilita mais agilidade, a aceleração de processos, além de respostas mais assertivas e menos subjetivas. Em qualquer empresa, mapeamos qual estratégia de negócio a transformação digital vai viabilizar, ou seja, ela é um meio. Na gestão de pessoas a pergunta é mais ou menos a mesma: como as ferramentas e novas tecnologias podem me ajudar a gerar valor no meu trabalho, me dando ainda mais tempo para eu atuar nas relações e nas habilidades humanas? Ao meu ver, a tecnologia está a nosso serviço e temos que usá-la cada vez mais, mas a transformação digital não é um fim em si mesma.
Para você, quais são as características e habilidades essencialmente humanas que fazem dos profissionais insubstituíveis?
A capacidade de aprendizagem ágil é importante. Cada vez mais temos menos convicções, porque as coisas mudam o tempo todo. Entender o contexto, me adaptar e evoluir são habilidades importantes. Empatia também é uma habilidade que nenhuma tecnologia nunca vai substituir. Visão sistêmica, as pessoas que conseguem agregar diferentes visões para entender como cada elemento se conecta ao todo para atuar de forma estratégica. Liderança também é uma competência chave, não só para cargos de gestão, mas no sentido de assumir riscos, responsabilidades, desafios e influenciar pessoas.
O que e como as empresas podem fazer para que o lifelong learning seja parte da cultura organizacional?
Precisamos evidenciar o quanto essa cultura de aprendizagem pode agregar para o negócio. Temos os ganhos para os indivíduos, mas também para a estratégia de negócios, porque essas coisas andam juntas. O que eu recomendaria para quem está buscando patrocínio, e querendo desenvolver esse modelo é convidar pessoas da organização para uma construção coletiva. Acredito muito na cocriação, no poder das redes, e entender o que é valor para cada pessoa e para a organização vai fazer com que você construa o melhor modelo e estratégia para a realidade da sua empresa. Depois, criam-se rituais e mecanismos para implementar e solidificar essa estratégia, fazendo ela ser percebida no dia a dia. Minha dica é começar pequeno, pilotar e ver o que dá certo para depois ir evoluindo aos poucos.
