Salvador Mérigo Coya, director de personas en Sodimac México, se enfrentó con diferentes contradicciones a lo largo de su vida hasta que, a los 29 años, “salí del closet. Pensé que muchas personas se iban a alejar de mí y sucedió todo lo contrario”, confiesa. Hoy es un referente en temas de diversidad e inclusión, específicamente relacionados con el colectivo LGBTIQ+.
Cuéntanos un poco de tu historia personal, ¿quién es Salvador y qué lo moviliza cada día?
Crecí en una familia extremadamente unida, papá, mamá, hermana mayor y yo. Vengo de una familia con una cultura bastante tradicional de México, estudié en escuela católica toda mi vida desde kínder hasta que terminé mi maestría… Pasé por jesuitas, legionarios de cristo, en fin, un ambiente muy conservador. Mis amigos eran muy conservadores, tenía novia en ese entonces porque crecí con el “deber ser”, los valores, la cultura y la tradición. Profesionalmente, me fue muy bien y empecé a moverme en diferentes países, me fui a vivir a Venezuela, Panamá, después viví cinco años en Bogotá, Colombia, por temas de trabajo y tuve una novia que adoraba y quiero muchísimo, es una persona importante en mi vida peo en ese momento me di cuenta de que me había creído la historia de ser “bisexual” y que lo iba a poder controlar casándome y teniendo hijos… hasta que me di cuenta de que no era así, de que era una persona gay y eso no iba a cambiar nada. Entonces entré en un choque cultural y religioso impresionante. Sin embargo, a mis 29 años tomé la decisión de salir del closet.
¿Y cómo viviste ese proceso?
Fue una decisión super compleja y dura. Comencé a cuestionarme cosas y a romper paradigmas, me di cuenta de que hay que desaprender para aprender, estuve un año asimilando esa transición, yendo a terapias porque en mi mente yo pensaba que era muy malo ser gay, me daba mucha pena, pensé que muchas personas se iban a alejar de mí y que a lo mejor podía perder mi trabajo. Sin embargo, un año después no pasó nada de todo lo que yo pensé que podría haber pasado, todo lo contrario… recibí el apoyo de mi novia, de mi trabajo, de mi familia y amigos. A partir de ahí comencé a pensar, ¿cómo puedo ayudar a otros desde mi lugar? Y ahora estoy en un área en la que puedo hacer muchas cosas porque estoy en Recursos Humanos y puedo generar iniciativas de Diversidad e Inclusión.
Háblanos un poco de esas iniciativas…
Yo trabajaba para una empresa mexicana que tenía diferentes grupos de Diversidad e Inclusión. Había hispanos, afroamericanos, mujeres y uno de LGBTIQ+, pero de éste solamente estaba abierto en México, Argentina y Brasil. En ese momento, yo estaba encargado de la región centro América y Caribe, en esta región no se encontraba abierto ese grupo porque nadie se había postulado. Así que comencé a formar grupos, contactos, networking externos con otras organizaciones e hice varias cosas para temas de diversidad LGBTIQ+ y a partir de ahí me apasionó mucho más el tema de diversidad e inclusión y se convirtió en una prioridad dentro de mi agenda personal. Entonces tomé la decisión de renunciar y me fui a estudiar una maestría de Recursos Humanos a España, donde mi proyecto fue la importancia de las políticas LGBTIQ+ en los espacios de trabajo.
¿Y cómo llegaste a Sodimac, México?
Empecé con General Electric en el 2019, estuve allí once años. En diferentes posiciones en el área de Recursos Humanos y estuve en un programa de desarrollo, por dos años donde tuve la oportunidad de tener experiencias internacionales. Gracias a ese programa me fui a Panamá, Colombia, y fui encargado de la región andina y centro caribe. Viajaba mucho por Latinoamérica y ahí fue donde en el 2009, salí del closet y mi vida se dividió en dos. Después de la maestría en España, regresé a México con la idea de trabajar en una empresa de tecnología o digital. Me contactaron a través de LinkedIn en Linio para México y Asia con base en México, apliqué para el proceso y me quedé ahí tres años. Luego me contactaron del grupo Falabella, Linio es parte del grupo, y me pidieron extender mi labor hacia Sodimac México, donde me encuentro ahora, pero tuve que dejar Linio para enfocarme directamente en Sodimac y estamos creciendo mucho.
Háblanos un poco más sobre diversidad, ¿podrías compartir 3 campañas en las que hayas liderado un cambio importante en la cultura organizacional en relación con la diversidad e inclusión?
Desarrollé una campaña que se llama “En esta casa cabemos todos y todas”, la lanzamos hace tres meses y llevamos tres versiones. La primera versión estaba enfocada en “lo único que nos importa es tu talento y experiencia”, fue lanzada para personas de más de 50 años, y tuve una muy buena experiencia porque son personas super comprometidas, tienen mucha experiencia y eso nos ha ayudado. Tenemos más de 150 personas de estas edades trabajando con nosotros, derribando el sesgo de la edad.
La segunda campaña fue justamente enfocada en el colectivo LGBTIQ+ donde trabajamos con gays, lesbianas, bisexuales, trans, tenemos dos colaboradores que no se consideran cisgénero, sino de género fluido, no hacemos ningún tipo de discriminación con preguntas o sesgos en tema de orientación o identidad sexual.
La tercera campaña la lanzamos en el mes de la mujer derribando estereotipos hacia nuestra industria que suele ser muy masculina. Tenemos mujeres siendo montacarguistas, las mejores vendedoras de ferretería y donde nuestras posiciones no van ligadas al género ni a las etiquetas donde lo único importante es el talento y la experiencia.
¿Y cuál ha sido tu experiencia más significativa abordando estas temáticas?
Cuando estuve en Colombia, fundé Pride Connection Colombia. Cuando salí del closet quise hacer algo al respecto, y justamente me puse en contacto con Pride Connection de México, y me dijeron que en Colombia no había participación, así que me puse en contacto con diferentes empresas que apoyaron la iniciativa en pro de la diversidad e inclusión LGBTIQ+.
¿Cuáles consideras que son los desafíos de la diversidad e inclusión en la fuerza laboral y cómo los han abordado desde Sodimac México?
Romper paradigmas, romper taras sociales de educación y de cultura. Evitar que nuestros procesos tengan sesgos de discriminación haciendo políticas escritas de los procesos y entrenamiento, porque los líderes a veces no saben que están teniendo un sesgo porque existen muchos sesgos inconscientes.
