Ana María Gómez Quevedo es responsable de Comunicación de HR y D&I (Diversidad e Inclusión) de SAP España, fue periodista antes de ingresar al mundo empresarial y aquí nos cuenta sobre los denominadores comunes que ha encontrado en ambos sectores, distintos pero similares en algunos temas, el ABC de EX y el lugar que ocupa la diversidad y la inclusión en la multinacional.
Eres coautora del libro Cómo construir la experiencia del empleado. Si tuviésemos que hacer un ABC del tema EX para alguien que recién está comenzando en esta área, ¿cuáles serían los must o puntos básicos que le dirías a tener en cuenta? ¿Qué sería lo que no puede faltar?
Yo diría que hay tres puntos fundamentales: escucha, confianza y reconocimiento. La escucha, porque debemos saber qué necesitan las personas en cada momento y en cada lugar. Por ejemplo, no tienen las mismas necesidades ahora que antes de la pandemia o, en una multinacional, hay que entender la cultura de cada país en el que se encuentran. Confianza, para poder ser tal cual somos y desarrollar todo el potencial. Y, reconocimiento, porque todos queremos que reconozcan nuestros éxitos y seguir avanzando en nuestra carrera profesional. Una persona con gran potencial que se siente estancado, a quien no escuchan sus necesidades y trabaja en un entorno donde no hay un clima de confianza, acabará marchándose a otra compañía, quizás a la competencia.
Tu camino recorrido demuestra que siempre has estado involucrada en la comunicación, ya sea como periodista o desde un ámbito empresarial. ¿Qué denominadores comunes encuentras entre estos mundos al momento de abordar, justamente, un tema en el que tú ahora te encuentras muy involucrada como lo es diversidad e inclusión?
Es una pregunta curiosa que nunca me había planteado. Y creo que la respuesta es el story telling. Los seres humanos somos contadores de historias y esa premisa, esa forma de enfrentarme a mi día a día, la llevo al ámbito laboral. Nada mejor, para calar en tu público objetivo, para convencer a un alto ejecutivo o a una gran audiencia de que es necesario implantar medidas de D&I, que contar una historia con principio y final que enganche, que sea coherente y que apele tanto a los sentimientos como a la razón.
Tal como lo enuncian en su web oficial, en SAP cuentan con personas de más de 150 países y tienen reconocimientos que evidencian el pilar que es para ustedes la diversidad. ¿Nos contarías cómo es el desafío de estar a la cabeza de un área que es la responsable de velar por una cultura inclusiva y por el compromiso de que todas las personas se sientan libres de ser ellas mismas?
Es gratificante poder trabajar en algo que mejora la vida de las personas que forman parte de una empresa y de la sociedad en la que opera. Además, he aprendido a ser paciente, hay que ir paso a paso. La diversidad e inclusión en una empresa es un trabajo a largo plazo donde tienes que tener la mirada puesta en el resultado obtenido a varios años vistas. Es imposible cambiar la cultura de una empresa de un día para el otro, aunque yo he tenido la suerte de trabajar en una compañía que desde hace ya muchos años se preocupa por estos temas. Nuestra red de colaboradores/as Pride@SAP, por ejemplo, tiene ya 21 años de vida.
¿Qué es Pride@SAP? Red global de colaboradores/as fundada en 2001 con más de 8000 miembros en el mundo, tanto personas LGBTQ como no.
Pero la sociedad y los diferentes colectivos evolucionan y nuestros proyectos deben evolucionar con ellos. Tenemos que ser creativos e innovadores, y compartir éxitos y errores con otras compañías líderes en D&I para seguir creciendo. En ese sentido, SAP es empresa fundadora de REDI, red de empresas por la D&I LGBT.
Es innegable que nuestro rol como mujeres en el mundo laboral ha ido “ganando terreno” en los últimos años. Sin ir más lejos, el último informe de «Women in Business 2022» arrojó que España ha logrado el mayor número de mujeres en altos cargos con un 36 %. Si bien es un número alto y representa un gran avance en comparación con otros países, aún queda un largo camino por recorrer para achicar aún más la brecha. ¿Qué acciones impulsan desde SAP para que esto ocurra?
Lo abordamos tanto interna como externamente. Tenemos multitud de iniciativas como la red de empleadas Business Women Network o coaching y mentoring, pero me gustaría destacar dos: Woman To Watch y el programa de Liderazgo Femenino. W2W tiene como objetivo ayudar a SAP a alcanzar el 50 % de mujeres en los puestos de liderazgo en 2030, mejorando las habilidades y conocimientos de nuestro talento femenino y reteniéndolo. Este programa las obliga a hacer un trabajo de reflexión donde definen qué quieren, hasta dónde quieren llegar, cuál es su plan ideal de carrera… Son las propias empleadas las que alzan la voz, las que eligen cómo dirigir su carrera y piden a la empresa que les ayude a conseguirlo. El programa de Liderazgo Femenino, por su parte, es un programa formativo, nuevo, que une a mujeres de varios países para formarse en habilidades de liderazgo, finanzas… realizar coaching y hacer networking entre ellas. Justo acabamos de graduar a la primera promoción y estamos muy felices de comenzar una segunda, con todos los errores y éxitos aprendidos en el piloto.
Por otro lado, también trabajamos externamente. Si el talento femenino es necesario, en el sector IT lo es aún más ya que el número de mujeres que estudian este tipo de carreras es muy reducido. Según la UNESCO, solo el 35 % de las personas matriculadas en las carreras vinculadas a las STEM son mujeres. Por eso, nos aliamos con universidades, Escuelas de Negocio, ONGs e incluso colegios e Institutos para dar charlas, formación… e inspirar a las nuevas generaciones.
Leer el informe de la UNESCO: “Descifrar el código: la educación de las niñas y las mujeres en ciencias, tecnología, ingeniería y matemáticas (STEM)»
Siguiendo la línea de la última pregunta y lo que dijo Anna Oró, directora de Operaciones de SAP España: “Mi deseo sería inspirar a otras mujeres para que persigan sus ambiciones”. Eres mujer y en un rol de liderazgo ¿Cómo ha sido tu experiencia justamente en el mundo laboral como mujer y qué consideras que haces hoy consciente e inconscientemente también para inspirar a otras mujeres a seguir luchando por sus sueños o por romper el famoso techo de cristal?
Ahora tengo la suerte de trabajar en una empresa que apuesta por el potencial femenino y de tener una manager que es una mentora para mí, pero no siempre ha sido así. Por eso, siempre animo a que las mujeres no se pongan límites, que crean en sí mismas porque podemos hacer cualquier cosa y llegar a donde nos propongamos. Muchas veces, a la hora de aplicar a una oferta de trabajo, somos nosotras mismas las que nos frenamos, pensamos que tenemos que tener el 100 % de los requisitos para acceder a ese puesto mientras los hombres se arriesgan y aplican aunque solo cumplan con uno de los requisitos. Yo les digo que se arriesguen, que, si creen que pueden desempeñar ese puesto, si realmente les gusta, vayan a por él.
Otro punto importante es la visibilidad. Muchas veces hacemos nuestro trabajo como hormiguitas y pensamos: “Hago tantas cosas que tiene que verse”, pero por desgracia esto no es así. Tenemos que alzar la voz y hablar de nuestros logros. Hacernos visibles.
“La DE&I habla de resultados de negocio, porque nuestros clientes son diversos y porque está ligada a la innovación y la creatividad. La formación y sensibilización son básicas para integrar la diversidad, así como generar un ambiente de confianza, un espacio seguro donde cada persona pueda ser uno mismo. Seguimos apostando mucho por el liderazgo femenino porque al ser una IT hay pocas mujeres en el sector y tenemos que fomentar las vocaciones STEM para que su representación aumente. También colaboramos con ONGs para trabajar e incluir a personas con discapacidad, contamos con un programa global llamado “Autismo en el trabajo” que brinda apoyo a los candidatos con autismo durante el proceso de contratación adaptando todo el proceso de selección a sus necesidades. Además, ofrece una variedad de recursos para facilitar el éxito de los empleados con autismo una vez en el trabajo”.
¿Cuáles son los mayores desafíos y quizás hasta preocupaciones que has atravesado en estos últimos 2 años bastante particulares desde tu rol?
La salud mental de nuestros profesionales. Han sido años muy duros y el confinamiento aumentó la soledad de algunos colectivos. Escucharlos y atender las necesidades en cada fase de la pandemia ha sido todo un desafío.
Un colectivo que se vio especialmente afectado fue el de las personas con discapacidad. Justo antes del confinamiento lanzamos un programa llamado Empleabilidad en la Discapacidad que se vio afectado por la nueva situación ya que muchos de los perfiles que queríamos reclutar necesitan incorporarse a la empresa presencialmente y contar con el contacto de sus compañeros. Por ello, aunque hemos avanzado en el programa, no hemos podido hacerlo todo lo que nos hubiera gustado.
SAP en cifras
+105,000 colaboradores de más de 140 países
+21.000 empresas partners de SAP en todo el mundo
+27.34b€ de ingresos totales (sin NIIF) en el 2020
+200m cuadrados suscriptores en su base de usuarios en la nube
+100 centros de innovación y desarrollo
140 países
Ana María Gómez Quevedo | Responsable de Comunicación de HR y D&I, SAP España
