La gestión desde RR. HH. se ha ido posicionando en diferentes espacios dentro de las organizaciones. Hoy tiene el desafío más importante, sentarse en la mesa estratégica y contar con datos y metodologías de análisis para amparar las decisiones sobre las personas. Sebastian Gili, Global Head of People Analytics en OLX Group, compartió lo elementos clave a considerar cuando una empresa aborda un proyecto de People Analytics
Desde tu experiencia en la implementación en proyectos de People Analytics, ¿nos puedes ayudar a comprender el alcance y los beneficios en aplicar ciencia de datos en HR?
El área de Recursos Humanos ha sido históricamente la única área de la organización en donde hablar de números estuvo siempre fuera de alcance. Más allá de registrar el headcout y la rotación en general no se suelen registrar muchos más datos en el área, ni mucho menos utilizar esos datos para entender qué está pasando y tomar acciones sobre nuestra gente basados en ellos. La ciencia de datos y people analytics en concreto introduce en RRHH una dimensión a la que hasta este momento no habíamos llegado y permite que podamos dejar el mundo de las opiniones y pasemos al mundo concreto de los datos y la información. Esto es fundamental para que un área de RR.HH. pueda cambiar la forma de relacionarse con otras áreas y medir y mostrar el valor que aporta al negocio.
¿Cuál consideras debe ser la ruta de las organizaciones para la transformación digital en el futuro (presente) de los negocios? ¿Cuáles son los aspectos claves para el desarrollo de un proyecto de People Analitycs?
Lo más importante es empezar con preguntas: ¿Qué desafíos tenemos? ¿Qué problemas queremos entender y resolver? Sin claridad sobre qué objetivo queremos alcanzar difícilmente podremos avanzar con un proyecto que tenga sentido. Muchas veces estos proyectos nacen con la necesidad básica de poder contar con la información fundamental sobre nuestra organización, como headcount, rotación, ingresos y egresos para después empezar a responder preguntas más complejas como: qué características tienen nuestros mejores gerentes, información que utilizaremos para hacer recomendaciones tan variadas como sobre a quién reclutar, cómo entrenar o cuál debería ser el tamaño ideal de un equipo para conseguir mayor engagement y mejor performance de sus integrantes.
¿Cuáles son los desafíos que afrontan las empresas que utilizan People Analytics? ¿Cuáles son los elementos clave a considerar cuando una empresa aborda a un proyecto de People Analytics?
Salvo en empresas en donde ya el área de People Analytics se encuentra muy desarrollada, creo que los principales desafíos pasan por dos lugares. El primero, por conseguir que el equipo de liderazgo de la organización crea, considere relevante y en el mejor de los casos patrocine trabajo de un área de este tipo y en segundo lugar es poder generar un entorno y los procesos necesarios para que los datos necesarios puedan empezar a ser guardados ordenadamente y funcionando como un ecosistema.
Creo que los elementos clave en un proyecto de este tipo pasan principalmente por entender qué es lo que se quiere lograr, tenerlo muy claro y hacerlo lo más explícito posible para que todos compartan la misma visión, después definir un plan claro para hacerlo, cumplir con los plazos estipulados y finalmente poder administrar la impaciencia del negocio por ver resultados a corto plazo. Durante el lanzamiento de un área de People Analytics hay generalmente que ponerse de acuerdo en muchos aspectos básicos que nunca se pensaron.
Por ejemplo, el otro día estaba en una charla y alguien mencionó que era importante saber si la productividad había bajado por el hecho de trabajar desde casa. La siguiente pregunta de otra persona en la misma reunión fue: ¿qué entendemos por productividad en este contexto y cómo vamos a medirla? Lo que quiero decir con esto es que las bases que definen un proyecto de este tipo representan un desafío inicial relevante y poner de acuerdo a múltiples interesados que pueden tener opiniones o realidades diferentes lo que también representa gran parte del desafío inicial.
Introduciéndonos en HR, podrás contarnos cuáles son los indicadores clave más solicitados. En el Caso de OLX, tienen algún caso ejemplo para comprender la implementación y los beneficios en HR.
Existen infinidad de indicadores dentro del área por lo que la lista podría ser tan extensa como nuestra creatividad y las características del negocio lo permitan. Creo que, en el nivel más básico de reportes, todas las empresas necesitamos tener claro dotación y esa dotación dividida de múltiples formas, por disciplina de trabajo, geografía, unidad de negocio, etc. Pero cualquier otro indicador ya tiene mucho que ver con el tipo de negocio. En organizaciones como OLX, medir la rotación y el nivel de compromiso de nuestra gente es fundamental, pero hay organizaciones en donde, medir accidentes de trabajo, horas extras u otros parámetros tiene mucha importancia también.
Recientemente hicimos un estudio que involucró el análisis de los resultados de engagement que consiguieron nuestros gerentes de parte de sus equipos que tuvo como objetivo identificar las características que los hacen más exitosos. Gracias al estudio pudimos ver patrones que tenían que ver con el número de personas ideal que cada gerente puede tener en sus equipos o la experiencia en meses que tienen los gerentes con mejores resultados de engagement. A partir de esto se hicieron sugerencias que podrán impactar en el tamaño de los equipos o también en el tipo de capacitación que vamos a ofrecer a nuestros gerentes con menor experiencia.
Según un informe de Deloitte, existen cinco áreas principales para mejorar la gestión de los colaboradores al implementar People Analytics dentro de una organización, independiente de su tamaño: reclutamiento, desarrollo, engagement, compensación y organización. ¿Qué puedes comentarnos desde la experiencia de tu rol en OLX?
¡100% de acuerdo! Estos cinco pilares son los que empezamos desarrollando nosotros en OLX Group. Compensación lo estamos trabajando de forma separada por razones de seguridad de la información y confidencialidad de datos, pero con el resto estamos trabajando de forma conjunta e integrando todas las fuentes de información de recursos humanos en un mismo data lake. El plan que tenemos involucra también seguir avanzando sobre la integración de información que no es necesariamente propia de nuestra área como acceder a información de Ingresos financieros y datos de ventas para poder empezar a trabajar sobre efectividad de nuestra fuerza de ventas que es un aspecto que a veces ya se trabajan en otras áreas de la organización, como es Business Intelligence, pero en este caso lo queremos hacer con una perspectiva de RR.HH.
Vemos como cada día son más las áreas que implementan machine learning e inteligencia artificial en sus labores. ¿Hacía donde nos dirigimos? Y ¿cuál consideras debe ser el rol de los CEO o líderes de las organizaciones ante esto?
OLX Group está muy comprometido con el objetivo de seguir creciendo e implementado cada vez más iniciativas de ML y AI en nuestros productos. Durante los últimos dos años se hicieron múltiples acciones con el objetivo de que nuestra gente entienda los aspectos básicos sobre este tema. En un primer paso y antes de llegar a ML y AI, creo que vamos hacia la creación de entornos que cada vez más automaticen la operación y permitan que las personas nos podamos enfocar en tareas que agregan valor. En RRHH, estamos empezando con proyectos simples que trabajan con estas tecnologías como los chatbots pero creo que cada vez más vamos a ir hacia sistemas que te ayuden a decidir cuál es la mejor combinación de beneficios que deberías dar a tu gente, ayudar a las personas a elegir los mejores momentos para irse de vacaciones en función de cuando el resto se toma vacaciones pero también quizás mirando tarifas de hoteles y porque no vuelos o que también ayuden mucho más a perfeccionar la forma en que los gerentes dan feedback y hacen coaching a su gente. Como alguna que sabe mucho más que yo de esto dijo, todas las tareas que lleven menos de un segundo hacer y que puedan basarse en datos que tengamos o podamos recopilar son susceptibles de un proyecto de AI.
Por último, algún consejo que quieras transmitirle a los líderes que tienen el desafío de sumarse en 2021 al universo de la ciencia de datos en HR. ¿Qué les dirías?
La frase que más me gusta es que piensen en grande pero que empiecen con cosas chicas y con esto en la cabeza siempre traten de buscarle sentido a lo que hacen basándose en lo que es importante para el negocio. No hay un único camino para avanzar en esta área y todos siempre seguimos aprendiendo pero que creo que es fundamental que RR.HH. Trabaje cada vez más en estos temas y pueda aportar de otra manera haciendo un uso inteligente de toda la información que tenemos disponibles.
Sebastian Gili / Global Head of People Analytics en OLX Group
