Un estudio del Institute for Business Value de IBM, hecho a 2.300 organizaciones alrededor del mundo, estimó que se necesitan dos generaciones para cerrar la brecha que hay entre hombres y mujeres. La Directora de Recursos Humanos de IBM Argentina, María Marta Kenny, nos compartió cuáles son los desafíos que enfrentan las mujeres, cuál es la situación actual y cómo abordar la temática.
“79% de las organizaciones no considera que la promoción de la mujer sea una prioridad formal en los negocios”.
Un reporte de IBM muestra que las mujeres ocupan sólo el 18% de los puestos de liderazgo de alto nivel entre 2.300 organizaciones encuestadas en todo el mundo ¿Por qué no se promueven más mujeres en puestos de liderazgo?
-Se trata de una problemática a nivel mundial y Argentina no es la excepción, ya que existe una baja representatividad de mujeres en la fuerza laboral, en particular en posiciones de liderazgo. Hay mucho por hacer desde el sector público y privado para tomar decisiones y llevar a cabo acciones concretas para eliminar las barreras que no permiten acelerar el acceso para las mujeres.
Desde el ámbito privado es importante que la inclusión sea un imperativo de negocio en las organizaciones, de la misma manera que tratamos otras prioridades empresariales. El estudio muestra que que todavía faltan organizaciones que tomen este tema como una prioridad formal de negocio. Lamentablemente el informe revela que el 79% de los encuestados no prioriza de manera formal la igualdad de género en posiciones de liderazgo, a pesar de la sólida evidencia que sostiene que esto genera más éxito financiero y mejor ventaja competitiva. Actualmente son pocas organizaciones que muestran un sentido de urgencia sobre la igualdad de género ya que confían en las “buenas intenciones” y no aplican el mismo enfoque orientado a resultados para dar seguimiento a los avances, o no, del tema.
Sin embargo, afortunadamente hay empresas que sí ven este tema con urgencia y trabajan para resolverlo, en el estudio se denominan “First-Movers”. Se trata de organizaciones que visibilizaron este desafío, crearon programas para abordarlo, los ejecutan y miden sus resultados como cualquier otra prioridad del negocio. De esa manera, con métricas concretas y aplicando las mejoras necesarias podremos alcanzar un cambio real.
¿Encontraron algún punto en común entre el 79% de las organizaciones encuestadas que no considera que la promoción de la mujer sea una prioridad formal en los negocios? ¿Cuáles son estas razones?
-A partir de los datos del estudio se pueden identificar tres factores que impactan negativamente en el crecimiento de la participación de mujeres en posiciones de liderazgo: el factor cultural es importante, además se subestima la magnitud del sesgo y también pocas organizaciones muestran un sentido de urgencia para tomar acción sobre este tema.
El factor cultural es clave. Para eliminar la brecha es necesario el compromiso y la acción de todos -hombres y mujeres- para cambiar esta realidad. Muchas organizaciones no están convencidas de que la igualdad redunde en beneficios al negocio, aunque las pruebas confirmen que así es. Otras se quedan en las “buenas intenciones” sin darle verdadero lugar al plan y seguimiento de acción. En este mismo estudio encontramos un dato muy interesante que refleja el impacto de los sesgos en el avance de las mujeres. 65% de los ejecutivos hombres relató que la probabilidad de ser promovidos a un cargo de liderazgo hubiera sido igual, aunque fuesen mujeres – a pesar del bajo número de mujeres que actualmente ocupa esos cargos. En esta línea, un reciente informe del Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo fue categórico sobre este tema: cerca del 90% de la población mundial mantiene algún tipo de prejuicio contra las mujeres. El mismo estudio sugiere que el techo de cristal existe en todos los aspectos de la vida de las mujeres. Los datos confirman que, pese al avance impulsado en el último tiempo, las determinaciones culturales no están evolucionando lo suficientemente rápido para disminuir la brecha de género. De esta manera, se continúa limitando el acceso de las mujeres a las mismas oportunidades y se mantiene la inequidad en todos los ámbitos
El estudio revela que la brecha de género podría persistir por otros 50 años mientras que los objetivos de Desarrollo Sostenible de la ONU para el 2030 es la equidad de género ¿qué acciones podríamos tomar para acelerar ese indicador del reporte?
-Frente a esta evidencia, sin duda es necesaria una decisión sólida del equipo ejecutivo para liderar políticas, asignar recursos y medir los resultados reales de esta transformación. Es imposible llevar a cabo estos cambios que las mujeres estamos impulsando si no trabajamos todos juntos, haciéndonos cargo de nuestros sesgos y tratando de modificar los procesos que excluyen o limitan a las mujeres. Para abordar esta problemática es clave trabajar en dos aristas.
Desde el lado de las organizaciones debemos identificar y hacer visible los desafíos para establecer planes de acción concretos -medibles y auditables- para resolverlos. Y desde el punto de vista personal, todos y cada uno debemos mirar profundamente en nuestro interior y corregir los prejuicios que tenemos. Necesitamos hacer conscientes los sesgos que nos acompañan en nuestra interacción en el mundo, con los que quizás estemos limitando el desarrollo de otros, incluso nuestro propio crecimiento.
¿Cuáles son los obstáculos que más enfrentan las mujeres en sus organizaciones?
-Respecto a este tema y según el estudio de IDEA “¿Qué significa ser iguales?”, la flexibilidad horaria fue la práctica más destacada. El trabajo remoto y el programa de mentoría ocuparon el segundo y el tercer lugar entre las mujeres, y en el orden inverso, entre los varones, quienes a su vez sumaron también las licencias especiales/extendidas por maternidad o paternidad. Más allá del orden, a la hora de responder si son beneficiosas o no estas propuestas, una amplia mayoría (del 80% para arriba) respondió que sí.
Entonces, es importante acompañar a las mujeres para que trabajen en planes específicos de desarrollo de carrera. Se trata de brindarles herramientas, conocimientos y habilidades para pensar su desarrollo, establecer objetivos e identificar los pasos concretos que deben llevar a cabo.
Por el otro lado, es necesario fortalecer las políticas de balance vida laboral y personal. Las mujeres son las que más tiempo dedican a las tareas de cuidado, tanto del hogar como de los hijos y adultos mayores de la familia. Con esto, la mayoría de las mujeres tiene dos trabajos a tiempo completo, en el mejor de los casos uno formal y pago, pero en el otro no, me refiero a nuestras horas invertidas en casa. Las organizaciones que todavía no lo implementaron deben crear políticas que acompañen a las mujeres en esta etapa de su vida. La modalidad de trabajo flexible es muy valiosa para algunos momentos importantes en estos procesos.
Pero si solo contemplamos a la mujer, seguimos alimentando la creencia de que son las únicas que deben hacerse cargo. En cambio, consideramos que las tareas de cuidado deben ser responsabilidad de ambos padres, por lo que en IBM tenemos una licencia de paternidad extendida, retorno flexible, modalidades reducidas, entre otros beneficios compartidos.
¿Crees que en este contexto de incertidumbre en el que nos encontramos los desafíos para las mujeres se incrementan, se mantienen o cambian?
-En línea con lo que mencioné anteriormente, uno de los obstáculos es que las tareas de cuidado -del hogar, de los hijos y/o de los adultos mayores de la familia- siguen estando a cargo de las mujeres. De acuerdo con el estudio de IDEA, se observa que las actividades relativas al cuidado de los niños son aquellas donde la diferencia entre los varones y las mujeres crece, es decir, que se intensifica la desigualdad en la distribución de la responsabilidad. En la distribución de las tareas domésticas, el 32% de las mujeres dice que impacta mucho en su carrera laboral mientras que las respuestas de los varones solo representan el 20%.
Además, se aprecia que las mujeres indican en mayor porcentaje que el cuidado de los niños/as impactan “mucho” en su carrera (52%), en tanto que las respuestas de los varones solo representa un 27%. En estos momentos sin precedentes que estamos viviendo esta presión sobre las mujeres crece con los chicos y adultos mayores todo el día en casa, tareas de la escuela y más actividades que requieren su atención.
Sin duda, desde sector público y privado debemos trabajar juntos para revertir esta situación, para apoyar a las mujeres y brindarles todas las herramientas necesarias para resolverlo.
El reporte indica que “el principal error que cometen las organizaciones respecto del logro de la paridad de género es creer que ocurrirá de forma natural. Y no será así”. ¿Cómo podemos desde las organizaciones motivar estos cambios?
-A pesar de los obstáculos, hay un grupo de organizaciones, nombradas como “First Movers” en el reporte, que se destacaron por estar dedicados a alcanzar la equidad de género dentro de sus equipos de liderazgo.
Estas organizaciones, que comprenden el 12% del total de la muestra, comparten características y valores que fomentan un entorno más inclusivo y proporcionan un ejemplo de cómo crear progreso en sus organizaciones:
Ellos toman en serio la inclusión de género: Todos (100%) han hecho el avance de las mujeres en posiciones de liderazgo como una prioridad de negocios formal. En comparación, solo el 9% de otras organizaciones tiene el mismo enfoque.
Están motivados por la promesa de mejora financiera: Todos (100%) están convencidos de que las organizaciones con equidad de género son más exitosas financieramente, mientras que solo el 38% de otras organizaciones está de acuerdo.
Reconocen y aceptan su responsabilidad de tomar medidas: Todos (100%) están de acuerdo en que las empresas deben continuar haciendo cambios para lograr la equidad de género en el lugar de trabajo. Si bien la mayoría de las otras organizaciones en nuestra encuesta también está de acuerdo, un 29% más de los First Movers están fervientes de tomar medidas, comparado con otras organizaciones.
Ahora, hablando específicamente desde IBM, ¿Cómo se aborda el tema de género?
-En IBM trabajamos la diversidad de forma transversal al negocio y por eso contamos con un equipo multidisciplinario que crea, gestiona, evalúa y comprueba resultados en diversos programas. Por ejemplo, tenemos programas de desarrollo de carrera y liderazgo para nuestras profesionales en diferentes etapas de sus vidas laborales y personales. También, somos muy activos en capacitaciones, entrenamientos y talleres para jóvenes mujeres de todo el país y promovemos la contratación femenina para posiciones de Tecnología. Al mismo tiempo, co-creamos programas con clientes, gobierno, organizaciones de la sociedad civil, comunidades de mujeres en tecnología, universidades, instituciones académicas, entre otros.
Para IBM la diversidad es una prioridad de negocio. La baja representación de mujeres en carreras técnicas se une a la brecha existente de profesionales de TIC. El año pasado se calculó un déficit de profesionales TIC de más de 586.000 en América Latina, con pérdidas de al menos 0.9% del PIB de la región en el mismo año. Es clave incluir a más mujeres en el mercado laboral para poder dar respuesta a esa demanda que quedará sin cubrirse.
En la misma línea, la formación consciente de equipos inclusivos y el fomento de la diversidad nos ayuda a tener el mayor impacto para nuestros clientes y la sociedad. Las mujeres son una parte importante de estos equipos y están al frente como
creadoras de soluciones innovadoras, no solo como usuarias de tecnología. Es importante que la diversidad sea una pieza central desde el primer momento de diseño de la solución, producto o servicio, ya sea una gran empresa, una startup o una emprendedora. Han comenzado a surgir casos reales de inteligencia artificial (IA) sesgados hacia las mujeres y otros grupos subrepresentados en roles relacionados con la informática, que es donde los profesionales crean modelos de IA. Por ejemplo, los algoritmos bancarios que otorgan a los hombres límites de crédito mucho más altos y sistemas de reclutamiento laboral que ignoran a las mujeres y a las minorías.
“Caso IBM- Programas para las diferentes etapas de la vida profesional y personalPromoción de mujeres en cargos de Tecnología- Capacitaciones, entrenamientos y talleres”
Nuestro compromiso continuo para avanzar en la equidad en una sociedad global nos ha convertido en líderes en diversidad e inclusión.
Estamos orgullosos de fomentar un entorno en el que cada IBMer pueda prosperar debido a sus diferencias, y no a pesar de ellas. En este sentido, promovemos la innovación y buscamos hacer un buen uso de nuestra diversidad como una ventaja competitiva. La creación consciente de equipos diversos nos ayuda a obtener los mejores resultados para nuestros clientes. Este enfoque es justamente el que nos permite que todos los empleados tengan una experiencia agradable, positiva, y consistente con IBM.
¿Cuál ha sido tu experiencia en IBM?
IBM es una compañía que se caracteriza por la diversidad de sus profesionales, especialmente por promover el desarrollo de carrera de las mujeres y por asegurar la inclusión de más chicas a nuestros equipos. Sabemos que solo el talento diverso
es el que impulsa la innovación y trabajamos a diario para alcanzar los objetivos que establecemos en este sentido. Desde mi rol como responsable de recursos humanos apoyo a las y los gerentes en sus procesos de selección, retención y promoción de talentos, por lo que trabajamos juntos para desarrollar programas y políticas que nos permitan continuar fortaleciendo la diversidad en nuestra empresa. Personalmente, para mí es un enorme privilegio ser parte de un equipo con tanto compromiso y, al mismo tiempo, un gran desafío, porque muchas veces debemos ser la empresa pionera en programas que nadie más en el mercado implementó aún. Eso nos permite innovar en nuestros propios procesos, evaluar los resultados, mejorar y, sobre todo, compartir nuestras experiencias con el mercado. El objetivo de todos es igualar las oportunidades.
¿Qué mensaje o consejo le darías a las mujeres?
-Que aprovechen los programas de sus empresas y también de otras organizaciones del tercer sector y gobierno que trabajan sobre estos temas. Es muy importante que dediquen tiempo a pensar su propio desarrollo de carrera, qué objetivos quieren conseguir y crear su propio “camino” para llegar allí. Si tenemos un plan concreto será más sencillo pensar qué acciones debemos completar, qué apoyos necesitamos, quiénes son las personas correctas para contactar y seguir avanzando en su carrera. Busquen mentoras y mentores, amplíen su red de contactos y ¡piensen en grande!
