Liderazgo efectivo:
Hoy más que nunca se entiende al líder como un habilitador de mejores resultados y más sostenibles. Acorde a una encuesta realizada por Gartner a más de 800 líderes de Recursos Humanos de alrededor de 60 países, el 60% afirmó que el liderazgo efectivo es una de las tendencias y labores a abordar durante el 2023, y el 24% de los líderes de recursos humanos dicen que su enfoque de desarrollo de liderazgo no prepara a los líderes para el futuro del trabajo.
En el libro “Good to Great” de Jim Collins, se examinaron 1.435 empresas durante un período de 40 años. De esta investigación, nace el primer concepto que quería compartirles que es el de Líderes Nivel 5.
Si pensamos en una pirámide organizacional respecto al Liderazgo, en la base ubicamos al Individuo Altamente Capaz, que contribuye utilizando sus habilidades, conocimientos y buenos hábitos de trabajo. Un escalón más arriba se encuentra el Miembro del Equipo Contribuyente, que puede usar sus habilidades y conocimientos para ayudar a su equipo a tener éxito. En el nivel 3, el Administrador Competente, líder capaz de organizar a su equipo para alcanzar de manera eficiente objetivos predeterminados.
El nivel 4 es Líderes Efectivos. Aquí es donde se puede encontrar a la mayoría de los líderes. Son capaces de crear el compromiso de su equipo para perseguir sinérgicamente una visión clara y convincente. También pueden crear un equipo de alto rendimiento. Y finalmente llegamos a la cima del liderazgo: los Grandes Líderes. Tienen las habilidades de los otros cuatro niveles más una combinación única de voluntad y humildad. Y es esta combinación la que los hace geniales. Estos líderes se caracterizan por obtener resultados de manera sostenible, crean nuevos líderes, comparten elogios, asumen la culpa, su ambición es que la organización se destaque más que ellos mismos, tienden a ser modestos acerca de lo que contribuyen personalmente y, en la mayoría de los casos, proceden de la misma organización.
El segundo concepto que me gustaría compartirles es el del Liderazgo Apreciativo, que Laura Isanta desarrolla en su libro Apreciatividad. A medida que crecemos suele ir instalándose en nosotros el hábito de enfocarnos en todo aquello que no funciona, los defectos y las debilidades. A la vez se nos va haciendo más difícil valorar y disfrutar de las personas y las cosas que nos rodean. El desarrollo de las habilidades apreciativas es una invitación a recuperar capacidades como el asombro, la benevolencia, el foco en los talentos, las fortalezas, las oportunidades y la abundancia.
El modelo ACOM Apreciatividad conmigo, con otros y con el mundo, desarrollado por Laura Isanta fue probado con éxito en importantes empresas de diferentes países del mundo. Está diseñado para potenciar y desarrollar las habilidades apreciativas en tres áreas fundamentales para el ser humano: con sigo mismo, con otros y con el mundo a su alrededor.
Los líderes con altos niveles de Apreciatividad son Co-constructores de climas laborales saludables, más competentes al momento de ejercer el liderazgo, tienen mayor tolerancia a la incertidumbre, son hábiles para gestionar estados emocionales positivos propios y de otros, expertos en preguntar e indagar para encontrar lo positivo, activos promotores del crecimiento y de la transformación.
El líder apreciativo desempeña su rol focalizándose en lo mejor de las personas y la organización, son activos co-constructores de contextos que movilizan a las personas hacia la concreción de objetivos de la organización con un alto grado de compromiso, motivación e inspiración.
Por: Fer Niizawa
Diseño organizacional para la gestión del cambio:
Ante un contexto tan competitivo como el actual, el diseño organizacional para la gestión del cambio emerge como una de las tendencias que veremos durante el próximo año y se centrará en la búsqueda de soluciones para hacer frente a los incesantes cambios del entorno. Tal como indicó el informe de Gartner, “Top 5 Priorities for HR Leaders in 2023”, el 53% de los encuestados considera la gestión del cambio como un objetivo prioritario para este año que comienza.
Tal como indica Gartner, la vertiginosa dinámica del contexto obliga a las empresas y a las personas a adoptar el cambio permanente, lo que representa un gran desafío de las organizaciones y a la vez, una gran oportunidad para las áreas de gestión de personas para liderar y sostener la transformación continua. Sabemos que el ritmo de los cambios muchas veces enfrenta a las compañías ante problemas de muy difícil solución, callejones sin salida que marcan la necesidad de buscar formas alternativas de hacer las cosas.
La velocidad de la evolución de la tecnología, la escases de talento, las nuevas generaciones con mindset diferentes y el impacto que produjo la pandemia en la forma de relacionarnos con el trabajo, componen un cocktail muy difícil de digerir para organizaciones con culturas propias de otro siglo que a todas luces resultan perimidas y poco funcionales para la eficiencia del negocio.
Hoy el camino de la transformación es inevitable. Aquí el gran desafío para los líderes de gestión de personas que se enfrentan a un escenario complejo de múltiples variables que abordar, para lo que requiere comprender algunos de sus obstáculos:
La velocidad de los cambios del contexto no es la velocidad del cambio de las personas.
El miedo al cambio, a la pérdida de estatus, de control o poder y la angustia por un contexto de alta incertidumbre se vuelve un gran freno para que los líderes se animen a encarar procesos transformadores.
En estos tiempos conviven lo viejo y lo nuevo, produciendo un choque entre energías totalmente contrapuestas que deriva en una gran tensión entre el management y los colaborares e impacta en el clima de las organizaciones.
Toma protagonismo el área de personas que debe generar espacios de conversaciones que permitan transformar creencias profundas y que habilite la escucha abierta e inclusiva a lo nuevo y diferente. Implementar y proponer, también, nuevos artefactos y rituales que puedan vehiculizar los cambios necesarios.
Es tiempo de descentramiento, de egos, de liderazgos horizontales con un propósito trascendental que pueda funcionar como brújula y muro de contención a la angustia que representa el cambio.
Es tiempo para que las áreas de personas tengan el coraje necesario, eviten las soluciones “Como Si” y formulen las preguntas incómodas que interpelen a los líderes buscando sensibilizarlos sobre la necesidad de realizar verdaderas transformaciones personales y en las organizaciones.
Por: Gabriel Pereyra
RECLUTAMIENTO: El talento de las personas es una pieza clave para el logro de los objetivos organizacionales. Tener equipos de alto desempeño con las habilidades blandas y conocimiento técnicos adecuados se ha vuelto imperativo, especialmente frente a la complejidad de la actualidad. Según un informe de Gartner, un 50% de los líderes de HR esperan que aumente la competencia de talento en los próximos 6 meses, y un 36% dice que sus actuales fuentes de reclutamiento no son suficientes para identificar perfiles con las competencias que buscan.
EXPERIENCIA DEL COLABORADOR: Alineado a la tendencia anterior, uno de los desafíos del 2023 no sólo será adquirir el talento ideal, sino crear una experiencia positiva durante todo su ciclo, brindando oportunidades de desarrollo concreto y un plan de carrera individualizado. Acorde a lo investigado por Gartner en su informe, el 44% de los líderes de recursos humanos creen que sus organizaciones no tienen trayectorias profesionales atractivas. Es en este sentido que poder mapear las habilidades y potencial de los talentos es clave para poder desarrollarlos.
FUTURO DEL TRABAJO: Las tecnologías exponenciales y la velocidad con la que se suceden los cambios nos enfrentan a nuevos escenarios de modelos laborales, competitivos y de negocio. En este sentido, las organizaciones deberán revisar su planificación estratégica y evaluar si es necesario un cambio. Tal como lo afirma el informe de Gartner, el 42% de los líderes encuestados sabe que es necesario pensar en ello y el 51% reconoce que su planeamiento de la fuerza de trabajo actual ha quedado desactualizado.
El uso de ChatGPT en Recursos Humanos está ganando popularidad en la industria debido a sus múltiples aplicaciones y su capacidad para mejorar la eficiencia en el departamento. ChatGPT es un modelo de lenguaje desarrollado por OpenAI, que ha sido entrenado en una amplia variedad de tareas, incluyendo la conversación humana, lo que lo hace ideal para su uso en Recursos Humanos.
Uno de los mayores descubrimientos del uso de ChatGPT en Recursos Humanos es su capacidad para ayudar en la selección de candidatos. En lugar de tener que revisar manualmente una pila de currículums y solicitudes, ChatGPT puede ayudar a hacer una selección inicial de los candidatos más adecuados, evaluando habilidades como la comunicación y la aptitud para el trabajo.
Otra aplicación importante de ChatGPT en Recursos Humanos es su capacidad para ayudar en la gestión de entrevistas. El sistema puede programarse para hacer preguntas específicas y evaluar las respuestas de los candidatos en tiempo real. Esto permite a los gerentes de Recursos Humanos tener una comprensión más profunda y objetiva de los candidatos, mejorando así la precisión de la selección.
Además, ChatGPT también es útil en la atención al empleado. Al ser un sistema de inteligencia artificial, puede responder a preguntas frecuentes de los empleados de manera rápida y eficiente, lo que libera tiempo para que los gerentes de Recursos Humanos se concentren en tareas más estratégicas. Su capacidad de personalización también permite a las empresas adaptarlo a sus necesidades específicas y proporcionar una atención al empleado más personalizada.
Sin embargo, es importante tener en cuenta que ChatGPT no debe ser visto como un reemplazo completo para los seres humanos en Recursos Humanos. Es una herramienta valiosa, pero no puede reemplazar la empatía y la comprensión humana en situaciones complejas o sensibles.
En conclusión, el uso de ChatGPT en Recursos Humanos está mejorando la eficiencia en el departamento y proporcionando una manera más objetiva de evaluar a los candidatos y atender a los empleados. Sin embargo, es importante utilizarlo como un complemento a la interacción humana en lugar de reemplazarla por completo.
¿Interesante el artículo? De hecho, ha sido escrito directamente por CHATGPT, obedeciendo a mi petición: “Escribe un artículo de 350 palabras sobre el uso de GPT en Recursos Humanos”.
Si bien CHATGPT está revolucionando y acaparando todas las conversaciones en los últimos meses, lo cierto es que la tecnología que lo sustenta, que es la Inteligencia Artificial -concretamente el aprendizaje automático, el procesamiento de lenguaje natural y la automatización Robótica de Procesos (RPA)- se llevan usando años en el área de Recursos Humanos, y son cada vez más las empresas que utilizan chatbots que dan respuesta a dudas comunes de los empleados, o realizan las primeras fases de interacción con los candidatos en los procesos de selección.
También son numerosas las empresas que utilizan esta tecnología para clasificar los comentarios abiertos de sus empleados en diferentes encuestas (de clima, de salida…), por lo tanto, CHATGPT no tiene nada de novedoso en cuanto a su uso. Eso sí, démosle el honor de haber democratizado esta tecnología (el tiempo que funcione la versión gratuita).
Por cierto, CHATGPT también puede redactarte una oferta de empleo o la nota de felicitación de Navidad del CEO a todos los empleados. De nada.
Por: Ana Valera Rubio
