domingo 21 abril 2024
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    VISA, cuando la innovación es el ADN

    Entender que ya no solo las organizaciones eligen a las personas, sino que cada vez más las personas eligen a las organizaciones. Tener un nuevo talento o un nuevo trabajo se ha convertido en un camino de doble mano que VISA ha sabido entender. María Inés Calvo, Directora de Recursos Humanos del Cono Sur, abre las puertas de la empresa y comenta sobre el rol de HR durante la pandemia, las multi-generaciones, la relevancia de los datos y la tecnología en relación al talento. 

    Recientemente Visa Argentina y La Nación, lanzaron el #PremioVisa-LaNación a la Innovación que reconocerán a las empresas que se animan a implementar estrategias disruptivas. Siguiendo en este camino, desde tu rol como líder de un área que abarca diferentes países, culturas, personas, backgrounds, etc. ¿cómo haces tú y tu equipo para estar constantemente al pie de la innovación desde el departamento en el que se encuentran?  

    En Visa, la innovación es parte de nuestro ADN y es parte de nuestra misión conectar al mundo por medio de una red no sólo más confiable y segura sino más innovadora. Buscamos innovación tanto en nuestros procesos de cara al cliente como también de manera interna con foco en nuestros colaboradores, trabajando en equipo, teniendo pasión por buscar ideas nuevas y generar un impacto en el mundo desde el lugar en el que estamos. 

    Fomentamos una cultura de innovación, por eso buscamos talento innovador en todas las posiciones. Talento que desafíe los procesos existentes, que promuevan buenas prácticas de negocio, que sean persistentes y resilientes, trabajando en equipo y de manera colaborativa por los mismos objetivos, abordando las necesidades de nuestros clientes, eligiendo las soluciones más efectivas y así continuar siendo una de las empresas de tecnología más valiosas a nivel global. 

    La innovación es tan importante para nosotros que, por segundo año consecutivo implementamos internamente el “Premio/Reconocimiento a la Innovación”. Este premio se entrega dos veces al año y reconoce a aquellos que han demostrado creatividad, coraje y colaboración en proyectos de innovación y transformación de cara al cliente.  

    Este premio no sólo destaca las nuevas ideas, sino también a las personas que han cambiado o desafiado las prácticas existentes, tanto interna como externamente con nuestros clientes y el ecosistema de Visa.  

    ¿Cómo hacemos para estar al pie de la innovación desde HR? 

    Considero que hay tres aspectos fundamentales a tener en cuenta: estar atento a las necesidades del negocio y su evolución, escuchar a nuestros colaboradores y estar preparados a las tendencias del mercado incluyendo  los cambios que se avecinan. 

    Se habla mucho de innovación en HR, creo que las verdaderas innovaciones en esta área se pueden medir por el impacto que generan en el negocio, en la cultura, en la productividad y en el compromiso de nuestros colaboradores. 

    Comunes denominadores de las organizaciones más innovadoras de América Latina: 
    -Un centro, equipo o departamento dedicado a la innovación 
    -Laboratorios de innovación para promover la colaboración interdepartamental 
    -Adopción de la innovación con más de 140 APIs y alianzas con 15 startups al año en promedio. 
    -El 80% utiliza tecnologías líderes. 
    -Capacidad de llevar sus soluciones a más de cinco mercados 
    -Soluciones desarrolladas en menos de cinco meses 

    Reporte “El Estado de la Innovación en América Latina“, Centro de Innovación de Visa 

    VISA, es una empresa de tecnología de pago que está dando forma al futuro del comercio. ¿Cuál es el mayor hito de recursos humanos para este último año en el que todo cambió dando un giro de 180° hacia la virtualidad y nuevas tecnologías apuntando a un mercado mucho más competitivo?  

    Cuando empezó la pandemia, Visa dio un giro hacia una mayor flexibilidad. Adoptamos la flexibilidad en diferentes niveles, priorizando el bienestar y la seguridad de los empleados y de sus familias. 

    Como para la mayoría de las empresas en la región, el enfoque respecto a la flexibilidad en Visa antes de la covid-19 no era lo que es hoy.  

    Sin lugar a duda, la pandemia dio un giro hacia más flexibilidad, a volvernos una organización más ágil y con equipos más autónomos. Pronto aprendimos que trabajar desde casa era solo el comienzo de una serie de nuevos desafíos para nuestra gente. 

    A nivel gerencial, Visa tomó la decisión de priorizar el logro de los objetivos diarios sobre el cumplimiento de horas laborales rígidas, institucionalizando conscientemente la flexibilidad. Estas son algunas de las cosas que estamos haciendo: 

    • La flexibilidad es parte de nuestra cultura. Hemos fomentado a que los líderes incorporen la flexibilidad entre sus equipos para acomodar las necesidades personales. 
    • Well Being Hours. Este es un respiro temporal para la salud mental, un espacio que los colaboradores pueden elegir usar para sí mismos los viernes después de la 1:00 pm. 
       
    • Staff meetings semanales con diferentes consignas para conocernos más. Por ejemplo, hacemos un juego de adivinanzas en el que se proyectan fotos de algunos integrantes del equipo de cuando eran niños. El equipo debe adivinar quiénes son los que aparecen en la foto. Una vez adivinado, deben contar anécdotas de ese momento, se su infancia, como también compartir hobbies con el resto de los integrantes de Visa. 
    • Actividades recreativas sumando a la familia, “Todos somos parte de Visa”. Aquí, en este bloque semanal, se invita a las familias de nuestra gente a, por ejemplo, tomar clases de gimnasia con mucha música, muy divertida, todos juntos. Es una manera de divertirse, cuidar la salud y conocernos más desde un espacio recreativo. 
    • Embajadores del Bienestar. Nombramos una Patrocinadora Ejecutiva del Bienestar a nivel regional, quien lidera un equipo que ofrece prácticas y recursos, de manera continua, para aprender a manejarse en tiempos de pandemia 
    • Acceso a salud mental y consciencia plena. Reforzamos nuestro programa de asistencia de salud mental para empleados, aumentando la cantidad de sesiones gratuitas con un consejero de salud mental a las que pueden acceder los empleados. 

    A medida que salimos de la pandemia, nuestra expectativa es que muchas de las lecciones aprendidas continúen formando parte de un modelo de negocio innovador, mucho más flexible, en el que la resiliencia de nuestros colaboradores siga siendo empoderada, y en donde todos contribuyan con su talento, experiencia y flexibilidad a nuestro propósito como Visa. 

    Qué lugar ocupa el reskilling y el upskilling en el mundo del talento? ¿De qué se trata Visa University?  

    El mundo laboral está cambiando constantemente para adaptarse a las nuevas necesidades de la empresa y de nuestros consumidores. El surgimiento de nuevas capacidades ha cambiado el mundo profesional y lo que se espera del talento, un ejemplo de ello es la digitalización o el conocimiento big datael uso y manejo de los datos se ha convertido en algo fundamental en la mayoría de los roles

    Las habilidades digitales, conocimientos y/o experiencia en tecnología y medios de pagos electrónicos; así como el pensamiento innovador y la capacidad de resiliencia son habilidades siempre demandadas, en este contexto lo serán aún más, así como también las habilidades para el trabajo remoto y la conexión virtual. Estas nuevas habilidades requieren de nuevos procesos de aprendizaje (reskilling y upskilling) tanto para los colaboradores actuales como para los futuros.   

    En Visa, el reskilling y upskilling son parte de nuestra estrategia de desarrollo y gestión de talento. Este último año a través de nuestra plataforma e-learning llamada Visa University hemos ofrecido una muy variada cantidad de entrenamientos virtuales a nuestros colaboradores para el desarrollo y aprendizaje de estas nuevas capacidades y conocimientos. A modo de ejemplo, llevamos adelantes cursos sobre el manejo de equipos virtuales, sobre la efectividad en trabajo remoto, el storytelling, como generar presentaciones virtuales efectivas, entre otros. 

    El futuro de la digitalización de nuestras empresas depende de nuestra capacidad de construir nuevas habilidades, un reskilling y un upskilling, de nuestros colaboradores.  

    En el caso de Visa, somos una compañía de tecnología de pagos en constante evolución y fomentamos una cultura de innovación.  
     
    “Promovemos buenas prácticas de negocio, aceptamos los desafíos y somos persistentes, trabajamos en equipo por los mismos objetivos, abordamos las necesidades de nuestros clientes, elegimos las soluciones más efectivas y apuntamos a continuar siendo una de las empresas de tecnología más valiosas a nivel global”.  

    Una de las características del sector tecnológico es la alta demanda de trabajo y la poca oferta de talento. Teniendo esto en cuenta, ¿cuán importante es el uso de la inteligencia artificial y el HR Analytics en los recursos humanos?  

    El área de recursos humanos la digitalización está atravesando todos nuestros procesos, lo que llamamos “el ciclo de vida del empleado” dese su ingreso hasta su salida y/o retiro.  

    Hoy el uso de machine learning, IA y People Analytics es fundamental en nuestros procesos. Para enumerar solo alguna de las actividades en donde estas tecnologías nos ayudan, podemos citar: 

    • Realizar una mejor identificación y selección de los candidatos que aplican a posiciones a través de las redes sociales o nuestra página web. Nuestros sistemas digitales nos permiten identificar y filtrar a los candidatos más idóneos 
    • People Analytics para procesos de Mentoring internos, nos permiten identificar el mentor adecuado para cada colaborador de acuerdo a su perfil y necesidades 
    • Uso de realidad virtual para procesos de onboarding 
    • Programas de reconocimiento  
    • Mejoras en los procesos de benchmarking salarial 

    Como profesionales de RR.HH. es importante que desarrollemos un perfil digital, que seamos capaces no solo de generar información, sino también de interpretarla a través de la tecnología, para así entender mejor el comportamiento de nuestros colaboradores y ayudar al negocio y a los líderes a tomar mejores decisiones basadas en datos y no en suposiciones. Dicen que cuando “la data habla, la opinión calla”.  

    Tienes un largo recorrido en empresas de alcance internacional, de las cuales muchas son buscadas por las generaciones más jóvenes para trabajar. ¿Qué crees que es lo que busca hoy el joven profesional al momento de elegir un empleo?  

    Hoy tenemos una generación de jóvenes que se incorporan a la fuerza laboral de una manera distinta a la que lo hacíamos nosotros o las generaciones anteriores.  

    Desean trabajar en empresas que prioricen el cuidado del medioambiente, la igualdad de género, la alimentación saludable y la sustentabilidad, pero por sobre todo que estén alineadas a sus propósitos y a sus valores. 

    Estos jóvenes valoran su libertad personal y quieren poder elegir la manera en que van a trabajar. 

    Asimismo, les gusta sentirse parte de los proyectos, iniciativas, logros y desafíos de la empresa. Valoran sentirse reconocidos, ser visibles y protagonistas del cambio, dejando de lado las tareas rutinarias. Buscan líderes que les den feedback constante, que hagan match con sus valores, que los desafíen y desarrollen. Quieren poder expresar su “self” en el trabajo y no sentirse condicionados, poder ser ellos mismos y expresar lo que piensan y sienten sin limitaciones. 

    En una entrevista de salida que tuve con un joven millennial, me expresó que se iba de la empresa para poner foco en su vida personal. Sus palabras me dejaron reflexionando. Dijo: “necesito ser fiel a lo que me pasa, la balanza me tiene que dar positiva, necesito tener tiempo para dedicarme a otras cosas”. No negocian contra lo que considera va en contra de sus valores y sus intereses, son fieles a ellos mismos. Creo que las generaciones anteriores resignábamos más nuestros tiempos y elecciones.  

    El balance entre la vida personal y la vida laboral no es opcional para ellos, está en su ADN. Tener tiempo para su vida personal y para sus actividades es fundamental.  

    Las nuevas generaciones, no se conforman con solo trabajar para una determinada marca:  son cada vez son más exigentes y eligen donde trabajar. 

    Por eso es tan importante que desde recursos humanos estemos atentos a estas tendencias, que nuestra “Propuesta de Valor al Empleado” los enamore, que no sea un “one size fits all” sino que cada componente de nuestra propuesta esté adaptado a las distintas generaciones. Hoy más que nunca la elección es doble vía, las empresas eligen, pero ellos también nos eligen.  

    Hace unos años en una entrevista con un medio argentino dijiste que desde tu rol aspirabas a lograr el equilibrio entre la vida y el trabajo. Después de un año y medio particular a nivel global, ¿consideras que las organizaciones están orientadas hacia este equilibrio y el entendimiento de que sus colaboradores son seres integrales?  

    Considero que la pandemia aceleró muchos de los cambios y transformaciones que las empresas estaban realizando en este sentido. La capacidad de combinar trabajo y vida personal con la ayuda de la tecnología ya es un factor clave que organizará las vidas de las personas durante la próxima década. 

    Estamos en la era del trabajo «inteligente», los individuos son quienes manejan su tiempo. Cada vez más decidirán en que empresa trabajar, cuándo y dónde, y la tecnología es un facilitador para esto. El trabajo ya no se realizará solo durante un horario fijo y en los lugares habituales. Estará basado principalmente en resultados e impacto. 

    Las empresas debemos tener una nueva concepción del trabajo. Debemos continuar adaptando nuestra cultura. Tenemos que cambiar aquellas prácticas que en nuestra gestión nos sirvieron pero que no serán efectivas para los cambios que se avecinan. Existen casos de personas que deciden dejar la organización para tener un mejor equilibrio en su vida personal y de trabajo. Ya no basta con ofrecer un buen salario o un paquete de beneficios atractivo, para atraer y retener a empleados. Los individuos saben que el tiempo es un bien tan valioso como el dinero, por lo que se sentirán atraídos por empleadores que esperen y fomenten en sus colaboradores para que tengan una vida privada y no sacrifiquen su libertad en pos del éxito profesional. 

    Las empresas que no se adaptan a esta tendencia es posible que pierdan a sus mejores talentos, quienes buscarán organizaciones más ágiles u optarán por alguna otra modalidad de empleo.  

    El balance entre la vida personal y la vida laboral debe ser parte la cultura y del ADN de las empresas. Si como empresas asumimos que el trabajo es una actividad que se puede desarrollar en cualquier lugar y momento y somos capaces de medir y recompensar el impacto de nuestros colaboradores tendremos mejores resultados y seremos más exitosos como empresas. Parece algo fácil, pero, sin embargo, choca con la cultura que en muchas empresas aún prevalece, y conseguirlo requiere un profundo cambio en los lideres. 

    Dentro de los países que te toca liderar del Cono Sur, ¿cómo ves el crecimiento exponencial en el área de Desarrollo Humano? ¿Te animas a hacer una predicción hacia dónde consideras que se dirige el mundo de la gestión del talento en cuanto a sus tendencias? 

    Nos dirigimos a un modelo futuro de trabajo que va a responder cada vez más las nuevas influencias tecnológicas, sociales, y económicas y esto va a requerir de empresas más flexibles y ágiles. El trabajo inteligente/flexible y la creciente demanda de equilibrio entre vida profesional y personal son algunos de los factores que estarán impulsando estos cambios. Para esto debemos rediseñar nuestras prácticas laborales para adaptarlas a estos cambios y que permitan mantenernos competitivos en la carrera por atraer y retener talento.  

    ¿Qué tendencias considero vienen para la gestión del talento? 

    El colaborador como centro: atraer y retener talento será un gran desafío para las empresas, por eso desarrollar propuestas de valor centradas en el empleado será clave. Como empresas debemos volvernos más empáticas “ponernos en los zapatos” de nuestros colaboradores y crear experiencias memorables que se adapten a todos. Según un estudio realizado por LinkedIn en 2020, las empresas que invierten en propuestas sólidas de valor al empleado tienen mayor retención de empleados (77%) y mejor productividad (71%)

    96% de los talentos profesionales dicen que la EX es cada vez más importante.  
    (Global Talent Trends, Linkedin 2020) 

    -La fuerza de trabajo formada por multi generaciones, hoy ya es una tendencia. En las organizaciones conviven al menos 4 generaciones distintas: baby boomers, generación X, millennials y centennials. Preparar la cultura y el liderazgo para poder gestionar este talento multigeneracional es clave.  

    “Fomentar espacios laborales que sean diversos, inclusivos y que maximicen el potencial de cada generación marca la diferencia en la atracción y retención de nuestro talento”. 

    -El uso de people analytics ayuda al negocio a tomar mejores decisiones y permite hacer predicciones del talento en cuanto a atracción, gestión del desempeño, retención, planeamiento de la fuerza laboral. Poder analizar esta información e influenciar la toma de decisiones usando datos va a ser clave en la gestión de talento. 

    Formas de trabajo más flexibles y ágiles: principalmente impulsadas por las nuevas generaciones, como los «nativos digitales» que están cuestionando las ideas preconcebidas sobre empleo. El concepto de trabajo se seguirá transformando poco a poco. Las nuevas generaciones ven el trabajo como una actividad con un propósito y un proceso dirigido a conseguir resultados, no será un lugar donde se irá a realizar las tareas que se les asignen.  Gracias a la tecnología, ahora podemos elegir dónde y cuándo queremos trabajar, trabajar desde cualquier lugar, mantenernos en contacto y acceder a la documentación sin necesidad de ir a la oficina y asistir a reuniones. 

    -El trabajo flexible vino para quedarse, el trabajo desde casa o desde una oficina virtual ya no va a ser la excepción, el “presencialismo” y los horarios fijos van a ser cada vez más cuestionados.  

    Flexibilidad no solo en horarios, sino en formas de contratación. Considero que con el tiempo muchas empresas dejarán de medir desempeño x horas trabajadas y empezarán a medir impacto y consecución de objetivos. Contratar personas por proyecto o/y consultores que trabajen de manera on line o remota desde cualquier lugar del mundo también se va a volver una tendencia y práctica común en la gestión del talento. 

    Para esto debemos tener prácticas de trabajo más ágiles en las que el individuo tiene verdadera autonomía. No se trata solo de un cambio en el contrato de trabajo, sino de un cambio en la cultura laboral y en el mindset de los líderes. 

    Visa Inc. 
    Compañía líder mundial en pagos digitales.  
    Misión: conectar al mundo por medio de la red de pagos más innovadora, confiable y segura, que habilita a las personas, a las empresas y a las economías para prosperar. 
    Su red de procesamiento global, VisaNet, es capaz de manejar más de 65.000 mensajes de transacciones por segundo. 
    VisaNet conecta a más de 3 mil millones de tarjetahabientes Visa con 44 millones de comercios y 16,300 instituciones financieras en 200 países y territorios. 
     
    María Inés Calvo | Directora de RR.HH. Cono Sur VISA 

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