Venâncio Guimarães: “Stay hungry, stay foolish!”

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Venâncio Guimarães
Venâncio Guimarães

Venâncio Guimarães, Diretor de Pessoas e Cultura da DASA, se considera um eterno aprendiz e busca contribuir para a evolução das pessoas com quem trabalha.

Pai orgulhoso de seus filhos Rafael e Marina e marido dedicado à Fernanda, para Venâncio não existe uma separação rígida entre o profissional e o pessoal. Ele acredita que a vida é uma só e procura aproveitar ao máximo o tempo que tem com a família. 

Venâncio também busca conhecimento e crescimento constante em todas as esferas. Na DASA, compartilha com seu time a missão de zelar pela vida das pessoas e, individualmente, orienta seus filhos para se tornarem pessoas exemplares e promotores de transformações positivas.

Como é liderar a área de cultura de uma empresa tão grande e diversa? 

Com sinceridade, acredito firmemente que a liderança da cultura da empresa não se limita a mim, mas se estende a todos. Ser líder não se trata apenas de ocupar um cargo, mas de possuir habilidades que permitem liderar em diferentes direções – para cima, para os lados e até mesmo para baixo. Eu me vejo como mais um patrocinador ativo dessa cultura.

Atualmente, os mais de 50.000 colaboradores da empresa, especialmente aqueles que estão na linha de frente, representam a cultura de forma ainda mais significativa do que eu. Eles têm contato direto com os pacientes e clientes, trabalham em equipe, vestem a camisa da empresa e cuidam da vida das pessoas. Em um mundo cada vez mais digital, destacam-se aqueles que conseguem manter o olhar e o toque humano. A tecnologia avançada deve caminhar lado a lado com a conexão pessoal: o high tech com o high touch.

A Dasa foi de uma empresa de saúde para uma empresa de saúde e tecnologia, quais foram os maiores impactos dessa transição?

Ao iniciarmos nossa jornada de transformação, percebemos que a mudança era também essencialmente cultural, em vez de meramente digital. Nosso objetivo final sempre foi solucionar os problemas enfrentados pelos nossos clientes, sejam eles pacientes, médicos ou até mesmo as operadoras, e a tecnologia veio para agregar nesse processo. Antigamente, por exemplo, a marcação de exames só era possível por telefone, clientes “esqueciam” de comparecer às agendas marcadas e havia necessidade de buscar laudos nas unidades físicas. Hoje, tudo isso está ao alcance de nossas mãos. Além disso, conseguimos gerar dados mais preditivos, preventivos e personalizados, cuidando dos mais de 20 milhões de pacientes que atendemos anualmente.

Atrair talentos da área da tecnologia é um desafio de mercado, como isso é trabalhado na DASA?  

No que diz respeito à atração de talentos, nosso foco é trazer e desenvolver os melhores líderes do mercado, de modo a despertar o interesse de outros profissionais em trabalhar conosco. Para isso, adotamos estratégias sólidas como marcar presença em campi universitários e grandes meetups, fortalecendo nossa marca e deixando claro que somos uma empresa que une saúde e tecnologia. E temos obtido êxito nesse aspecto. No entanto, tão importante quanto atrair, é formar talentos dentro de nossa organização. Criamos, então, um abrangente programa interno de formação para profissionais de tecnologia, chamado Academia Tech. Esse programa engloba estratégias de upskilling e reskilling, permitindo que as pessoas se desenvolvam em suas habilidades técnicas, inclusive oferecendo oportunidades de migração para profissionais que não trabalham diretamente na área de tecnologia.

Como estudioso do “RH do futuro”, o que você espera para a área no cenário brasileiro? 

Alguns aspectos que podem ser esperados para o RH do futuro no Brasil, na minha visão, são maior foco na experiência do colaborador em que o high tech se une ao high touch com uma imensa transformação digital; mais foco em desenvolvimento de habilidades do futuro com programas de capacitação e treinamento que preparem os colaboradores para as demandas do mercado, como habilidades digitais, pensamento crítico, criatividade e inteligência emocional; e uma agenda potente com cultura organizacional forte e uma gestão diferenciada na estratégia de talentos, desde a identificação e desenvolvimento de líderes, o planejamento sucessório, a gestão da performance e a retenção de talentos de alto potencial.

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