domingo 23 enero 2022
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    Accenture, las personas en el centro de las acciones

    En esta entrevista conversamos con Gastón Carrión, Managing Director-Strategy & Consulting, Asia Pacific Talent & Organization Lead, Growth Markets  en Accenture, sobre las tendencias de recursos humanos, desafíos actuales y las diferencias entre distintos mercados laborales.

    ¿Cuáles son los proyectos que estás impulsando actualmente en tu rol global?

    Tengo dos roles. Uno relacionado con la experiencia del empleado a nivel global para Accenture y después tengo un rol regional para África, Medio Oriente y Asia Pacífico relacionado con la gestión del talento y recursos humanos. En este momento vemos grandes cambios a nivel de la transformación de la fuerza laboral en cuanto a temas de habilidades y competencias, de estructuras y dinámicas organizacionales que impulsan cambios importantes en el liderazgo. 

    A partir de la pandemia hubo una transformación importante en las organizaciones, las cuales tuvieron que mirar al capital humano como el core del negocio en vez de ser solamente un habilitador de los objetivos estratégicos. También sumo a la conversación que recursos humanos no solamente tiene responsabilidad con los empleados sino con todo el ecosistema que está alrededor de la organización y sus personas, donde muchas empresas incluyen conversaciones sobre bienestar, balance vida laboral y profesional, tener una mejor infraestructura en tu casa para desarrollar tu trabajo, manejar temas de estrés y demás. También existe una tendencia en involucrar las comunidades dentro del nuevo rol de RR.HH.

    Quisiera profundizar en el impacto de la pandemia, algo que me llama mucho la atención de las organizaciones como Accenture que tiene presencia global es que deben fijarse lineamientos globales y locales ¿Cómo fue este desafío?

    Si pensamos en cómo las organizaciones globales han reaccionado a la dinámica no solamente de COVID-19, sino en eventos que están sucediendo en el mundo como, por ejemplo, lo que pasó en Estados Unidos con el movimiento black lives matters, que levantó un tema importante sobre etnicidad, todo esto cambia las estructuras de trabajo y las organizaciones están muy expuestas actualmente.

    Si hablamos de indicadores como estrategia global se pueden tomar 4 o 5, pero cada uno debe ser adaptado al impacto local, no es lo mismo medir diversidad e inclusión en Estados Unidos que en Australia o en América Latina. Otro caso es el tema de los modelos híbridos, hoy muchas empresas están saliendo al mercado a preguntar cómo será la política, y dejan que los trabajadores decidan si se vuelve a la oficina o no Pero esto también tiene un impacto en el entorno. Ejemplo de ello es lo que ocurre en Manila, si la gente no va a trabajar a la oficina vamos a tener una baja importante de la economía dentro de su metrópolis, con lo cual, las empresas no pueden decir “bueno, que los empleados decidan”, porque, de alguna forma, impacta en otras industrias que están cercanas; lo mismo pasa en Melbourne, donde el Gobierno está dando subsidios a las empresas de cafés y restaurantes que están en el círculo de la metrópolis para que la gente se sienta motivada a ir a las oficinas e impulsar la economía.

    Ya que estas hablando de políticas de diversidad e inclusión me pude fijar que recientemente recibieron un premio en Accenture Australia ¿Cuál ha sido el aprendizaje de impulsar estás políticas en la organización?

    Yo creo que el tema de diversidad e inclusión (soy un apasionado en esto) tiene que ver con entender el porqué, permite incrementar los niveles innovación y da acceso a oportunidades a muchas mas personas. El cambio arranca con los líderes, recursos humanos arma los marcos, los indicadores que dan soporte a los líderes en estructuras de su fuerza laboral en el proceso completo de atracción, desarrollo y retiro o “hire to retire”.  

    Te pregunto, ¿cómo describirías la cultura organizacional de Accenture?

    Somos una empresa con una estructura bastante dinámica de colaboración entre las diferentes regiones y unidades de negocio y esto nos diferencia en el mercado y con nuestro clientes. La generación de redes de colaboración es, quizás, una de las características más fuertes del ADN de Accenture y, después, claramente con la industria en la que estamos tenemos que empujar siempre el desarrollo de espacios de innovación, con una estructura de liderazgo ágil y abierta. Además de un alto enfoque en nuestros clientes e industrias, ya que son la razón por la cual existimos.

    Me gustaría preguntarte sobre algunas diferencias que ves, desde tu posición, entre el mercado de Asia y el latinoamericano. 

    Yo creo que, básicamente, la gran diferencia es la velocidad de reacción, en los mercados latinoamericanos desde que se identifica el cambio versus la velocidad de reacción a ese cambio, es decir, el tiempo que pasa es más largo. En cambio, en los mercados asiáticos y en Australia, es mucho más rápido,  con lo cual, la gente y organizaciones, de alguna forma, evoluciona más veloz. La diferencia no es abismal, pero sí notoria. Desde otro ángulo, el mercado Latinoamérica es mas adaptativo ya que sufre cambios mas bruscos. Eso prepara a los profesionales con una ventaja competitiva.

    Mi recomendación para los ejecutivos en Latinoamérica sería enfocarse en el capital humano como el centro de la transformación de sus organizaciones porque el retorno de la inversión en las personas es muy positivo.

    Me gustaría terminar, ya que estás dando recomendaciones, qué sumarías a las personas que se incorporan  a un mercado laboral como el actual.

    Yo creo que tienen que encontrar su lugar en el mundo, pienso que hay muchas organizaciones en este momento que tienen propósitos realmente importantes para la humanidad y no tiene que ver únicamente con organizaciones no gubernamentales o fundaciones. Es importante seguir un propósito. En segundo lugar, no tratemos de diseñar la carrera ideal centrada en el hoy y ver qué competencias toman relevancia que podamos usar en el futuro, los puestos y carreras organizacionales serán mucho mas flexibles y agiles; y estarán basadas en habilidades y no en competencias. El tercer punto sería pensar que uno forma parte una red de colaboraciones, que dentro de las organizaciones se han modificado las posiciones jerárquicas y el éxito no es acerca de la persona en sí, sino como ella se conecta con el resto. El éxito es compartido.

    Gastón Carrión |Managing Director-Strategy & Consulting, Asia Pacific Talent & Organization Lead, Growth Markets

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